Субъекты оценки персонала
Статья - Разное
Другие статьи по предмету Разное
Субъекты оценки персонала
В.С. Половинко, Омский государственный университет, кафедра экономики и социологии труда
Оценка является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом оценку соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников. (Подробнее о месте оценки в системе управления персоналом см.: Половинко В.С. Оценка в управлении персоналом //Известия Академии труда и занятости. 3-4. Ижевск, 1998. С.209-213).
Вместе с тем в управлении персоналом проблемы оценки остаются наименее разработанными в теоретическом и практическом плане. В современной теории делается акцент прежде всего на методах оценки в некоторых из элементов системы управления персоналом (чаще всего при отборе, при карьерных перемещениях, методы аттестации). При этом рассматриваются отдельно либо вопросы оценки личностных качеств сотрудников, либо вопросы оценки результативности труда. Тем самым разрывается единая методологическая направленность оценки, человек рассматривается в одном случае как личность, а в другом - как носитель определенных экономических результатов. Между тем уже доказано, что результативность труда существенно зависит от деловых и личностных качеств человека, а, следовательно, и оценка персонала должна носить комплексный характер.
С другой стороны, описываемые в литературе методы и процедуры оценки предполагается проводить по мере возникновения соответствующей необходимости (в случае необходимости проведения ротации, трудовых перемещений, распределения фондов материального поощрения и пр.). Мы же считаем, что оценка персонала должна проводиться систематически, а не от случая к случаю. Иначе это приводит к искажению информации, когда во временном поле оцениваемых ситуаций во внимание принимаются только последние события, при этом "забываются" положительные и отрицательные характеристики трудового поведения сотрудников, которые были совершены ранее. Например, если не проводить систематической оценки персонала, то при осуществлении квартального премирования объективно руководитель обращает внимание на достижения сотрудника в последний период времени, поскольку именно сегодняшние задания представляются на первый взгляд наиболее значимыми, а то, что было сделано ранее - уже сделано, и острота, значимость прежних действий сглаживается. Поэтому передовые менеджеры, не дожидаясь помощи со стороны сотрудников службы по управлению персоналом, самостоятельно ведут учет различных моментов трудовой деятельности сотрудников. Наши исследования показывают, что чаще всего (около 90% случаев) эти записи посвящены негативным характеристикам - случаи совершения ошибок в работе, нарушения трудовой дисциплины и др. Это, конечно же, нельзя рассматривать как полную и достоверную информацию по оценке сотрудников, тем более, такие оценки не соответствуют требованиям современного менеджмента, свидетельствующего, что поощрения являются более эффективными воздействиями по сравнению с наказаниями. Таким образом, несистематичность порождает не только фрагментарность, недостаточную полноту, но и снижает достоверность оценки.
Если обратиться к практике проведения оценки персонала, то она (оценка) чаще всего носит примитивный характер (оцениваются показатели стажа, возраста, трудовой биографии, фактов повышения квалификации и пр.), базируется на субъективных предпочтениях лиц, которые проводят оценку, научно обоснованные методики используются редко. Вместе с тем нельзя не отметить возрастающий интерес практиков к оценке персонала, поскольку динамично изменяющиеся экономические условия деятельности обусловливают необходимость оптимизации численности персонала, совершенствования производственной технологии и, соответственно, перераспределения работ, а ситуация на рынке труда порождает возможность отбора претендентов на работу.
Все это свидетельствует о том, что оценка персонала является "ахиллесовой пятой" современной отечественной и зарубежной науки и практики управления персоналом и требует глубокого изучения. Среди этих проблем остаются мало исследованными вопросы соотношения субъекта и объекта оценки.
Выбор того или иного субъекта оценки персонала должен осуществляться исходя из следующих принципов: - принцип компетентности - субъект должен обладать способностями и навыками использования инструментов оценки в соответствии с принятой в организации методологией управления персоналом. Это является гарантией достоверности и надежности получаемых оценок и одновременно требует проведения учебы, треннинга и осуществления других организационных мероприятий при внедрении новых видов и методов оценки персонала; - принцип информированности - субъект должен обладать необходимой информацией об оцениваемом объекте. Чем детальнее оценка, те?/p>