Стимулирование трудовой деятельности
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
. В результате торга возможно достижение компромиссного решения, когда обе стороны удовлетворит соотношение приобретений и потерь в этой сделке. Обратим здесь внимание на то обстоятельство, что право на торг исполнителю в такой ситуации предоставляется собственноручно начальником. Последний сам предлагает стимул перед осуществлением деятельности, Поэтому возникающее часта в такой ситуации недовольство руководителя тем, что подчиненные начинают торговаться по поводу оплаты труда, проявляют несознательность, рваческие настроения, не входят в положение предприятия и т.д. и т.п. не обосновано, так как запрограммировано самим руководителем выбором формы мотивации. Если Вы изначально сделали упор на стимуле, а не на смысле и содержании деятельности, то будьте готовы к торгу.
В том случае, когда достичь компромисса не удается, т.е. когда исполнителей не устраивает соотношение будущих трудовых затрат и уровня оплаты, руководителю приходится прибегать к более жестким мерам мотивации - воспользовавшись своим административным правом потребовать выполнения задания, пригрозить санкциями, т.е. включить механизм принуждения, В условиях организованной трудовой деятельности принудительная мотивация является естественным ближайшим соседом опережающего стимулирования в системе средств мотивации. Она включается тогда, когда предлагаемый руководителем обмен оценивается исполнителями как неэквивалентный, и добровольно они на него не идут.
Подкрепляющее стимулирование - труднее разобраться в том, что в системе подкрепляющего стимулирования происходит в сознании и душе работника. Понятно, что, получив поощрение после хорошо выполненной работы, человек склонен чувствовать удовлетворение. Поощрение выступает в качестве акта оценки успешности деятельности, признания профессионализма и старания работника. Он может почувствовать гордость за себя, испытать удовлетворение. Повышенный тонус настроения может побудить его в дальнейшем работать еще лучше. Несомненно, также, что он может сделать вывод о выгодности хорошей работы на данном предприятии и данном рабочем месте. Собственно, на эти два эффекта и рассчитано стимулирование по схеме подкрепления.
Но уже следующим шагом работник может начать оценивать поощрение с точки зрения его соответствия затраченным усилиям, т.е. осуществлять расчеты, аналогичные тем, которые делаются в ситуации опережающего стимулирования, и сделать вывод о справедливости или несправедливости поощрения. В зависимости от результатов этих сравнений у человека сохранится удовлетворение от поощрения либо он испытает огорчение и разочарование.
Как видим, подкрепляющее стимулирование более неопределенно и хлопотно для руководителя, требует индивидуального подхода к подчиненным и больше времени.
.1 ФОРМЫ И МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
Сравнение форм организации стимулирования, в отличие от него опережающее стимулирование оперативнее, обладает четкой целевой направленностью и, наверное, поэтому предпочитается многими руководителями. Однако оно обладает существенным недостатком - оно подменяет цель объекта управления. Вместо того чтобы делать дело в связи с его объективной необходимостью (которые определяются применяющейся технологией производства продукта или услуги), он ориентируется на получение стимула, блага. Опережающее стимулирование осуществляет это действие переориентации тех, кто еще не заражен бациллой якобы естественного для человека поиска в трудовой ситуации выгоды для себя. Оно закрепляет, узаконивает такую ориентацию у тех, кто уже является носителем ее. Именно это позволило Р. Шпрегеру утверждать, что любое стимулирование является актом демотивации.
Условия применения
Опережающее и подкрепляющее стимулирование каждое обладает достоинствами и недостатками, и потому имеет свои сферы эффективного использования.
Достоинства
Опережающее стимулирование
- Возможны ясные принципы построения
- Четкая целевая направленность
- Приспособленность для разовых действий
- Возможен быстрый стимулирующий эффект
Подкрепляющее стимулирование
- Не требует разработки формализованной нормативной базы (положения о стимулировании)
- Делает работы равновыгодными, переводит акцент с выгодности работ на их значимость, необходимость
- Способно формировать неотчужденное поведение, терминальные мотивы, творческое отношение к работе
- Более экономично, чем опережающее стимулирование.
Недостатки
Опережающее стимулирование
- Требует разработки детализированной системы измерения и оценки результатов труда, разработки конкретных положений о стимулировании
- Создает проблему разновыгодности работ
- Закрепляет несовпадение целей объекта и субъекта управления и санкционирует торг между ними по поводу уровня стимулов
- Ориентирует работников на личный интерес, укрепляет комплекс нанятости
- Развивает инструментальные мотивы деятельности
- Провоцирует конфликт между долгом и выгодой
- Провоцирует обман, приписки и т.п.
Подкрепляющее стимулирование
- Не дает быстрого эффекта
- Рассчитано на многоцикличность
- Предъявляет более высокие требования к мотивационному стилю руководителя
Естественно, что такие различия форм организации стимулирования определяют и условия их эффективного применения.
Условия эффективного пр?/p>