Стимулирование труда работников фирмы
Курсовой проект - Иностранные языки
Другие курсовые по предмету Иностранные языки
тарифной сетки в РФ составляет 1:10, в США 1:100, в Германии 1:25, в Японии 1:20.
Статья 2. Рыночная компонента.
Так как сотрудник получает работу по найму, то в условиях договора устанавливается договорная сумма оплаты, которая может превышать ставки тарифной сетки из-за повышенного спроса фирмы на данный вид труда (соотношение спроса и предложения!).
Статья 3. Доплаты за условия труда.
1. Неблагоприятные условия труда могут компенсироваться:
- увеличением времени отдыха;
-дополнительным бесплатным питанием на производстве (молоко, обеды в столовой);
- профилактическими и лечебными мероприятиями;
- доплатами к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов.
2. Доплаты за работу в вечерние и ночные смены.
3. Доплата за уровень занятости в течение смены, что позволяет учитывать различия в затратах труда рабочих. Минимум занятости в течение смены 70%, а максимальная доплата к тарифной ставке составляет 30%.
Статья 4. Надбавки.
Предоставляются за производительность труда выше нормативной. Перевыполнение норм может происходить по следующим причинам:
а) способности работника, превышающие средний уровень;
б) применение собственных усовершенствований, не оформленных как рационализаторские предложения (т.е. личные ноу-хау);
в) нарушение техники безопасности;
г) нарушение технологии производства;
д) чрезмерная интенсивность труда;
е) ошибки нормирования (заниженная норма).
Очевидно, что только а) причина является объективным основанием для надбавки.
Что касается б) причины, то ее следует исключить за счет создания нормальных условий для оформления рационализаторских предложений и использования их всеми.
Остальные причины не являются основанием для предоставления надбавок.
Надбавки за личный вклад в повышение эффективности труда устанавливаются:
а) авторам рационализаторских предложений (техника и технология);
б) авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления;
в) сотрудникам, осуществлявшим внедрение рационализаторских предложений.
Источником надбавок является экономия трудовых и материальных ресурсов от применения новшеств.
Обычно распределение осуществляется так: 40% - авторам и тем, кто внедряет рационализаторские предложения; 40% - на премирование сотрудников фирмы; 20% - в фонд материального поощрения участка и цеха.
Вознаграждение должно выплачиваться в виде надбавок в течение всего периода использования рационализаторских предложений. Такой подход стимулирует автора рационализаторского предложения на оформление своего ноу-хау, так как сумма заработка его будет больше за счет надбавок, чем от использования рационализаторского предложения только на своем рабочем месте.
В этом случае надбавки выполняют роль гонорара.
Надбавки за высокое качество продукции, а также за выполнение срочных и ответственных заданий выплачиваются из фонда руководителя подразделения, а размер и период устанавливаются руководителем подразделения.
Статья 5. Премии.
Премии могут быть двух видов:
- за качественное и своевременное выполнение работ;
- за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности подразделения и фирмы.
К первому виду относятся премии за выполнение этапов работ, по итогам года и из фонда руководителя фирмы. Ко второму виду относятся премии за рост эффективности производства (за рационализаторские предложения), за активное участие в освоении новых технологий.
Статья 6. Социальные выплаты.
Величина социальных льгот и выплат в доле совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:
- оплаченные праздничные дни;
- оплаченные отпуска;
- оплаченные дни временной нетрудоспособности;
- оплаченное время перерыва на отдых;
- оплаченное время на обед;
- медицинское страхование на предприятии;
- дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
- страхование от несчастных случаев;
- страхование по длительной нетрудоспособности;
- страхование туристов от несчастных случаев;
- помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
- участие в распределении прибылей;
- покупка работниками акций;
- предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;
- предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
- предоставление помощи в переезде на новое место работы.
Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает