Стимулирование труда работников фирмы
Курсовой проект - Иностранные языки
Другие курсовые по предмету Иностранные языки
к расточительству, к инициативе, а не к бездумному исполнению, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле. Иерархия отойдет на второй план, уступая место организационной культуре и рыночным отношениям.
Все эти преобразования в кадровом менеджменте будут осуществлять работники кадровой службы фирмы.
Кадровая служба (отдел кадров, центр управления персоналом) - это самостоятельное подразделение организации, которое по уровню профессиональной компетенции сотрудников и сложности решаемых управленческих задач не уступает другим службам управления фирмы и занимается системным управлением трудовыми ресурсами.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.н.
Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.
В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.
1.2 Состав и функции кадрового менеджмента.
Как известно, система - это организованная совокупность частей, находящихся во взаимодействии и связи и образующих единое динамичное целое.
Состав системы управления персоналом может быть представлен следующими подсистемами, каждая из которых выполняет определенные функции, обеспечивая решение перечисленных в таблице (см. рисунок).
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную комплексную цель системы управления персоналом: обеспечение фирмы кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации.
Содержание работы системы управления персоналом заключается в следующем:
1) обеспечение фирмы рабочей силой;
2) развитие работников, повышение их квалификации, аттестация;
3) стимулирование труда работников и совершенствование техники безопасности их труда;
4) реализация социальных программ.
Главной особенностью труда управленческого персонала кадровой службы является его информационно-аналитический характер. Коммуникации кадровой службы делятся на внешние и внутренние, причем они могут быть формальными и неформальными. Кадровая служба контактирует с социальными службами региона, учебными заведениями, службами занятости, средствами массовой информации. Внутри фирмы коммуникации могут быть организационными и межличностными. Кадровая служба занимается обработкой кадровой информации, которая необходима при принятии управленческих решений на фирме.
Внутри фирмы в кадровом менеджменте используются следующие виды документов и сообщений:
- результаты тестирования и вводной беседы при найме на работу;
- результаты аттестаций работников;
- программы внутрифирменной ориентации (информация о вакансиях);
- показатели производительности труда;
- информация об участии в прибыли, о вознаграждениях, дополнительных выплатах;
- информация о травматизме, профессиональных болезнях, несчастных случаях;
- жалобы, заявлений работников;
- информация о нарушениях трудовой дисциплины;
- информация о социальных программах.
1.3 Технологии кадрового менеджмента.
Технологии кадрового менеджмента включает в себя следующие направления деятельности:
- Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат.
- Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
- Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
- Определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала.
- Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
- Обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения.
- Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
- Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития