Совершенствование организации работы нефтебазы в ЗАО "Константиново"
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
Введение
В современных условиях в основе комплектования коллектива лежит научно обоснованная система методов и приемов, направленных на рациональный отбор желающих, путем объективной оценки индивидуальных особенностей человека (его здоровья, склонностей, возможностей и проч.) и соответствия их объективным потребностям общества. Важнейшими элементами этой системы, получившей название профессиональный отбор, являются:
- обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
- стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;
- развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
- помощь в сохранении хорошего морального климата;
- управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.
Каким образом можно создать дружный и сплоченный коллектив? Что нужно делать для того, чтобы продукция и услуги различных предприятий были качественнее и производительнее? Каким образом произвести отбор высококвалифицированного персонала? Эти и подобные вопросы всегда актуальны для любого руководителя. Кадровая служба предприятия и его психологи или менеджеры по персоналу могут разработать прекрасные методы оценки персонала, конкурсные приемы на работу, использовать тесты на профпригодность, личностные тесты, интервью. Хорошо изучив индивидуально-психологические качества кандидатов на должность, можно создать такой коллектив, который обеспечит качественную и бесперебойную производительность труда. Итак, Прием на работу - центральное звено данной работы.
Цель курсовой работы: изучить психологические аспекты процесса приема на работу.
Задачи курсовой работы: показать, как можно составить общее впечатление о человеке, возможности метода беседы при приеме на работу; установить взаимосвязь типа личности, типа темперамента, пола с выбранной профессией; провести диагностическое обследование претендента на вакантное место предприятия ЗАО ЭЛЕКТРОКАБЕЛЬ; изучить типологию работников предприятия.
ГЛАВА I ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. ТЕМПЕРАМЕНТ И ПРОФЕССИЯ
1. Как составить общее впечатление о человеке
По тому, как человек входит в помещение, как обращается с вопросами, как ожидает приема, можно судить о его общительности, самообладании, решительности, осторожности и других характеристиках личности. Причем всегда надо иметь в виду естественность или наигранность, демонстративность поведения.
Одним из основных методов изучения работника является беседа, правильное проведение которой в сочетании с другими методами обеспечивает эффективность прогнозирования его использования на тех или иных должностях. Обязательность сочетания беседы с другими психологическими методами подбора кадров обусловливается тем, что здесь возможны следующие ошибки.
1. Проекция, в результате которой оцениваемому приписываются чувства и мысли оценивающего.
2. Эхо - перенесение успеха претендента в какой-либо области на другую сферу деятельности.
3. Атрибуция - подсознательное приписывание собеседнику способностей и черт, которые руководитель подметил у другого человека, напоминающего ему того, с кем он говорит.
4. Вера в первый взгляд, в то, что первое впечатление самое верное. Вместе с тем исследования показывают, что оно часто бывает ошибочным, поскольку опирается на подсознательные ожидания руководителя, а не на моментальное проникновение в характер человека, с которым он ведет беседу.
Кроме того, в наше динамичное время многие образцы, правила поведения и отношений зачастую одинаково характерны как для мужчин, так и для женщин, как для молодых, так и для пожилых людей. Чтобы избежать этих ошибок или свести их к минимуму, при проведении беседы необходимо придерживаться некоторых социально-психологических требований:
- желательно иметь заранее подготовленный план разговора, например, в форме типового вопросника, составленного для этого случая на основе данных практической кадровой деятельности, а также достаточных знаний о профессиональных требованиях к конкретному рабочему месту (использование профессиограмм) и имеющихся данных о кандидате (личный листок по учету кадров, автобиография, характеристика, трудовая книжка, результаты исследований и др.).
- в начале общения целесообразно попытаться снять первое напряжение с собеседника, расположить его к откровенному, доверительному разговору.
- стараться не принимать во внимание первое впечатление, дать кандидату возможность высказаться.
- необходимо говорить с человеком языком, понятным для него, избегать прямых вопросов, а больше пользоваться наводящими.
- стремиться не допускать отклонения собеседования от основного направления.
- оценивать личность и свои впечатления о ней только после окончания разговора, учитывая при этом свои возможные предубеждения.
Опыт кадровой работы свидетельствует, что беседа как метод изучения склонностей, интересов и других индивидуально-психологических особенностей человека дает достаточно эффективный результат при правильном и умелом использовании выработанных социально-психологических приемов и рекомендаций.
При подготовке к диалогу особое внимание следует уделить изучению анкетных данных, в результате ознакомления с которыми руковод?/p>