Совершенствование организации работы нефтебазы в ЗАО "Константиново"
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
µнные профессором В. Н. Лавриненко, (Приложение 1). Данные методики я провела на претенденте на вакантное место в кадровую службу предприятия, в котором я проходила практику.
Результаты методики №1:
По результатам данного теста выяснилось, что поведение претендента может быть как дипломатичным, так и авторитарным в зависимости от обстоятельств, - следовательно, ему будет легко общаться с коллегами во время делового совещания или беседы, что немаловажно для работника кадровой службы.
Результаты методики №2:
Кандидат набрал 37 баллов, следовательно, при исполнении должностных обязанностей кадровика ему будет легко общаться с людьми не создавая конфликтов без причины, на критику будет смотреть здоровым взглядом, ему сопутствует успех в жизни, в нем достаточно здорового честолюбия, умеренно агрессивен, к критике относится доброжелательно, если критика без претензий.
Заключение
Прием (наем) на работу, безусловно, важный процесс это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием. При всем разнообразии методик, с помощью которых можно подобрать персонал, перед руководителем должна быть такая характеристика о претенденте на вакантное место, чтобы она конкретно описывала, какими положительными или отрицательными качествами наделен человек, какими профессиональными навыками он обладает. Важнейшими элементами такого процесса, как прием на работу являются: беседа при подборе кадров, стандартизованные во времени задания, по результатам выполнения которых можно составить общее представление об интеллекте человека, его характере, способностях, совместимости с окружающими. Конечно, ни один тест, или даже их совокупность не решат проблему познания способностей и возможностей претендента на вакантное место, но они помогут создать некоторую систему ориентиров, с помощью которых позволят увидеть некоторые черты кандидата.
Качественный процесс подбора кадров позволит:
- обеспечить фирму высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
- развить и поддержать на высоком уровне качество жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
- сохранить хороший моральный климат на предприятии;
В заключение, можно привести основные рекомендации руководителю, учет которых, несомненно, способствуетбесперебойному и качественному производственному процессу:
- Будьте изобретательны. Постоянно ищите новые формы организации подбора кадров, стремясь максимизировать качество данного процесса.
- Назначайте на руководящие должности людей, которые способны выявить и поддержать творческие способности и инициативу других.
- Создайте организационный механизм разработки и внедрения идеи нововведения.
- Особо выделяйте тех претендентов, у которых сильная мотивация к успеху;
- Тщательно изучайте и учитывайте индивидуальные особенности каждого кандидата. Учитывайте способности каждого в отдельности, но выбирайте лучшего.
- Выявите и делайте упор на те стимулы, которые в наибольшей степени способствуют росту самоуважения личности и его желания добиться выполнения поставленной задачи.
- Делайте все возможное для проявления индивидуальности и компетентности кандидата. Чем выше компетентность, тем больше трудовая мотивация, степень самостоятельности, ценность трудового вклада, гибкость, сфера специализации.
- Формулируйте процесс отбора кадров вместе с другими сотрудниками. Это поможет разработать оптимальную программу его выполнения.
- Устанавливайте высокие, но разумные стандарты работы. Помните, однако, что даже самые благородные цели не должны выходить за рамки технических и финансовых возможностей организации.
- Помните, что на ошибках учатся. Из всего извлекайте полезные уроки.
Список используемой литературы
1. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л, 1968. С. 214
2. Возрастные особенности умственной деятельности взрослых: Сб. научн.
тр. Под ред. Е.И. Степановой. М., 1974.
3. Генов Ф. Психология управления: Осн. пробл.: Пер. с болг. М., 1982.
4. Краткий психологический словарь/ Под ред. А.В. Петровского и М. Г.
Ярошевского.М., 1985. С. 46.
5. Скоробогатов И.Б. Совершенствование организации работы с кадрами в
народном хозяйстве. М., 1982.
6. Степанова Е.И. Умственное развитие и обучаемость взрослых. Учеб.
пособие. Л., 1981.
7. Удалов Ф.Е. В одной должности - не более 7 лет/ Экономика и организация пром. пр-ва/. 1983. № 12.
8. Швальбе Б. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. М., 1993.
9. Шепель В.М. Имиджелогия. Секреты личного обаяния. 2-е изд. М.: ЮНИТИ, 1994. Шадриков В.Д. Психологические аспекты расстановки кадров. М., 1974.
10. ЭКО. 1983. № 12
11. Щербин В. В. Социология труда: учебник М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993. 368 с.
12. Юнг К.Г. Проблемы души нашего времени. Пер. с нем. М.: Прогресс/ Универс. 1994
Приложение 1
Инструкция
Диагностика 1. Умеете ли вы вести деловое обсуждение
Тест поможет проанализировать линию поведения во время делового совещания, беседы, определить стиль поведения. Следует иметь ввиду, что каждый из этих стилей зависит от конкретной ситуации. В одних случаях успех приносит авторитарное поведение, не допускающее возражений, в других тактическое, гибкое поведение. Но все-таки авторитарное ведение совещания следует отнести к нежелательным исключениям, особенно есл?/p>