Совершенствование организации оплаты труда в бюджетном учреждении
Курсовой проект - Экономика
Другие курсовые по предмету Экономика
ложение было заблокировано Минфином России, который сохранил норму только в отношении федеральных бюджетных учреждений.
В условиях сокращения доходной базы бюджетов регионов процесс перехода на новые системы оплаты труда в целом замедляется. Так, 24 субъекта Российской Федерации в 2009 году отказались от новых систем, сохранив организацию оплаты труда на принципах тарифной сетки. Часть регионов приняла решение интенсифицировать процесс перехода во втором полугодии 2009 года, многие из них будут проводить реформирование в условиях незначительного увеличения фонда оплаты труда, недостаточности средств для выполнения гарантий по увеличению МРОТ. В этой ситуации вопрос о размерах повышения заработной платы и условиях перехода на новые системы оплаты труда можно определить через мониторинг в региональном разрезе. Ассоциацией профсоюзов работников непроизводственной сферы Российской Федерации совместно с ФНПР разработан и направлен в Минздравсоцразвития России перечень вопросов, который мог бы быть положен в основу определения показателей для проведения мониторинга введения новых систем оплаты труда в федеральных бюджетных организациях.
После отмены ЕТС оплата труда в бюджетной сфере будет состоять из базового оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. При этом базовый оклад рассматривается как обязательство работодателя перед работником, то есть, гарантированная часть оплаты труда. Компенсационные выплаты могут устанавливаться:
- за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
- за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
- за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
- за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
Согласно приказу Минздравсоцразвития России №818, в бюджетной сфере могут применяться четыре вида выплат стимулирующего характера:
- выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
- выплаты за качество выполняемых работ;
- выплаты за стаж непрерывной работы и выслугу лет;
- премиальные выплаты по итогам работы.
Из приказа №818 невозможно уяснить, что конкретно имеется в виду, почему в одном виде выплат применено понятие результаты работы, а в другом виде понятие итоги работы. Более того, позднее издав другой приказ (№425н), Минздравсоцразвития России установило несколько иные виды стимулирующих выплат:
- по итогам работы (за квартал, полугодие, год),
- за образцовое качество выполняемых работ,
- за выполнение особо важных и срочных работ;
- за интенсивность и высокие результаты работы.
При этом предыдущий приказ забыли отменить. Чем же в этой ситуации руководствоваться? Можно применять стимулирующие выплаты за стаж непрерывной работы и выслугу лет или нет? Относительно стимулирующих выплат в целом очевидны два обстоятельства:
- начиная с 2010 года, в структуре оплаты труда в бюджетном секторе доля выплат стимулирующего характера должна составлять не менее 30 процентов;
- ведомства вправе централизовать до 5 процентов ассигнований, выделяемых на оплату труда работников подведомственных учреждений, на выплаты стимулирующего характера руководителям этих учреждений.
Однако нормативные акты составлены без пояснения применяемых терминов, с белыми пятнами смысловых пробелов и с противоречиями духу реформы. С одной стороны, выплаты стимулирующего характера нужно увязывать с результатами работы. С другой стороны, в образце трудового договора, рекомендованном нормативным актом, требуется указать название стимулирующей выплаты и ее размер в процентах к окладу. Но как можно заранее указать в трудовом договоре размер выплаты, да еще в процентах к окладу, зависящий от будущего результата работы? При этом декларируется (приказ №425н), что максимальный размер стимулирующих выплат по итогам работы не ограничен. А как же лимиты бюджетных ассигнований?
Неясен остался механизм распределения 5% централизованных ассигнований. Допустим, у ведомства есть подведомственные организации вуз, поликлиника, детсад. Должен ли быть создан общий фонд стимулирующих выплат для всех руководителей подведомственных организаций ведомства, или у каждой подведомственной организации будет свой фонд? Это непростой в социальном смысле вопрос. В бюджетной сфере есть примеры подведомственных вузов с фондом оплаты труда 300 млн. руб. в год, поликлиник 20 млн. руб., детсадов 120 тыс. руб. Фонд стимулирования ректора будет равен 15 млн. руб., главного врача 1 млн. руб., заведующей детсадом 6 тыс. руб. Обоснован ли такой разрыв разницей интенсивности и общественной значимости труда руководителей разных типов подведомственных организаций? Возможно, кто-то и сможет его аргументировать, но вряд ли он согласуется с государственным курсом на снижение дифференциации доходов в обществе.
А главная неясность: из этих нормативных актов следует, что при тождестве обязанностей заработная плата работников без учета премий и иных стимулирующих выплат не может быть меньше прежнего уровня, а вот станет ли общий объем ассигнований на оплату труда больше, установить невозможно. Опросы работников федеральных гос?/p>