Система методов управления администрации Каширского района
Отчет по практике - Менеджмент
Другие отчеты по практике по предмету Менеджмент
?еотложных мер и действий стратегического характера.
Низкая мотивация исполнителей управленческого решения.
В процессе деятельности администрации Каширского района ежедневно возникает большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты. По длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные с высокими нравственно-психологическими травмами.
Известный факт, что решение одной проблемы часто само собой ведет к решению с ней сопряженных проблем, аналогично происходит, когда эта проблема возникает и остается долгое время. Многие трудные проблемы имеют такое происхождение. Они не могут решиться, так как тянут за собой необходимость решения ряда других.
Конфликты в исследуемой организации выполняют как конструктивные функции, способствующие интеграции персонала предприятия, так и деструктивные, которые могут угрожать стабильности социальной организации. Этот социальный феномен представляет собой процесс разрешения противоречий между малыми группами по поводу удовлетворения основных потребностей. Он возникает в тех случаях, если противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов; степень противоречия достаточно высока; противоречия осознаются индивидами или группами; противоречия возникают мгновенно или долго накапливаются.
Итак, один из возможных конфликтов происходит между работниками администрации и руководством, иначе говоря, это конфликт между личностью и группой.
Хронологическая структура конфликта на предприятии:
- Неудовлетворенность работников условиями труда и оплатой труда.
- Руководство мер по его решению не предпринимает (со стороны руководства происходит уклонение и игнорирование претензий подчиненных).
- Подчиненные мирятся с тем, что их требования неудовлетворенны.
В результате возникают дисфункциональные последствия конфликта. Их проявление заключается в неудовлетворенности работников, высокой текучести кадров, снижении производительности труда, нежелании работников принимать творческого участия в деятельности предприятия, вносить свой собственный вклад, незаинтересованности кадров в контактах и сотрудничестве с управленческими структурами.
Определим условия и обоснуем наиболее эффективные пути совершенствования механизмов управления организационными конфликтами в исследуемой организации:
а) развитие корпоративного сознания персонала предприятия;
б) мотивация персонала предприятия на активную деятельность по предотвращению и разрешению конфликтов;
в) совершенствование содержания специализированной подготовки управленческих кадров по предотвращению конфликтов;
г) алгоритмизация деятельности руководителя предприятия по управлению социальными механизмами управления конфликтами.
Основными условиями формирования корпоративного сознания персонала предприятия являются:
- развитие корпоративного сознания в производственных коллективах;
- воспитание корпоративного сознания персонала предприятия силами и средствами общественных организаций, объединений, движений;
- развитие корпоративного сознания в структурах административного управления и другие.
Одним из путей предотвращения конфликтов на предприятии является мотивация персонала на активную деятельность по развитию позитивных и нейтрализации негативных явлений в социально-психологической среде организации. Наиболее эффективными путями развития мотивации у персонала предприятия на деятельность по предотвращению конфликтов являются: формирование положительного общественного мнения персонала к гуманизации внутриколлективных и межличностных отношений; создание для персонала реально достижимых перспектив в процессе трудовой деятельности; совершенствование системы стимулирования бесконфликтного поведения сотрудников; обеспечение постоянной атмосферы дисциплинарной требовательности на предприятии.
5. Выявление и анализ основных проблем государственного или муниципального органа (учреждения)
В ходе ознакомления с работой районной администрации, одной из важных проблем в органах местного самоуправления мне представляется несовершенство кадровых структур муниципальных образований.
К числу нерешенных кадровых проблем в администрации Каширского района можно отнести отсутствие в управленческой структуре комитета по работе с молодежью. Некоторое время назад, правда, обсуждался вопрос объединения в одно структурное подразделение отдела культуры, рай-спорткомитета с возложением на него и обязанностей по работе среди молодежи. Думается, что такое объединение не совсем логично, хотя бы потому, что, скажем, культура не только и не столько сфера молодежи, но людей более старшего возраста. Ну а у работы с молодежью все-таки своя специфика. Раньше этим с успехом занимался комсомол, а сейчас, наверное, без комитета по делам молодежи или подобной структуры на уровне района не обойтись и решать этот вопрос придется.
Чтобы создать более совершенную, отвечающую времени, организационную модель местного самоуправления предстоит еще много приложить усилий.
Естественно, организационная кадровая структура органов местного само-управления не может быть раз и навсегда установленной. Она будет перестраиваться в зависимости от перемен в объектах управления. от внешней среды, от других факторов. Но с другой стороны, организационную структуру, штаты входя