Система менеджмента "Голд Пак Кама"
Отчет по практике - Менеджмент
Другие отчеты по практике по предмету Менеджмент
; динамичен, как и их актуальность. Все имеющиеся проблемы должны быть, как минимум обозначены и доведены до руководства (собственников) предприятия. Руководство предприятия должно в свою очередь понимать, что человеческий фактор определяет научно-технический и социальный прогресс. Простая и емкая формула производительность - от человека точно выражает главное условие эффективной работы преуспевающих предприятий.
На основании проведенного анализа можно выделить ряд узких мест в работе с персоналом компании, а именно:
Закрытость процесса управления карьерой, отсутствие наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, отсутствие изучения карьерного потенциала сотрудников;
Отсутствия достаточной мотивации, способной обозначить молодому работнику перспективы карьерного роста, морального и материального удовлетворения;
Увеличение текучести кадров в связи с следующими позициями: неудовлетворенность заработной платой и социальные условия;
Анализ среднего возраста по предприятию, позволяет говорить о нерешенности проблемы ротации кадров, обновления кадрового состава, отсутствии на предприятии отлаженной политики по работе с молодыми специалистами;
Отсутствие сотрудников, имеющих достаточную квалификацию для работы по всем элементам системы управления персоналом;
Стимулирующие выплаты не позволяют решать насущных потребностей работников.
Раздел 3. Совершенствование системы мотивации персонала организации
На сегодняшний момент в Голд Пак Кама действуют следующая форма стимулирования работников: обеспечение номинальной заработной платы.
Данный вид стимулирования включает в себя тарифную часть - основную заработную плату, надбавки, доплаты за условия труда, за работу в вечернее и ночное время, доплата межразрядной разницы, доплаты за сверхурочную работу, районный коэффициент и т.п. В Голд Пак Кама действует ряд премиальных положений. Заработная плата выплачивается в виде оклада служащим и сдельной, повременной заработной платы рабочим. Вторая часть надтарифная, включающая в себя выплаты стимулирующего характера, такие как ежемесячное вознаграждение за выслугу лет, разовые премии, надбавки рабочим за высокое профессиональное мастерство, доплаты за совмещение профессий, материальное вознаграждение к отпуску.
Стимулирование труда предполагает удовлетворение потребностей работников, значимых сегодня и сейчас. Разнообразие стимулирующих выплат в Голд Пак Кама не позволяет решать насущных потребностей работников, которые заключаются в необходимости получения (покупки) жилья, медицинском страховании, перманентного повышения заработной платы и др.
Есть и другая проблема. Не все материальные выплаты стимулируют работников к активной трудовой деятельности. Коллективным договором Голд Пак Кама на 2010 год предусмотрен бонус - единовременная материальная помощь молодым работникам при вступлении в брак и при рождении первого ребенка. Считаю, что указанная мотивация направлена, прежде всего, на решение демографической проблемы страны. Возможность получения таких выплат без действующей программы развития потенциала молодых работников не может стимулировать трудовую деятельность работников.
На сегодняшний момент традиционная система стимулирования труда, имеющая традиционные недостатки, такие как уравниловка, неполное соответствие уровня оплаты результатам труда, и, кроме того, мало предсказуемый и почти независимый от результатов реализации продукции фонд оплаты труда (ФОТ), требует пересмотра и корректировки. Целью системы стимулирования труда должно стать формирование ФОТ в зависимости от объема реализованной продукции, эффективная организация труда коллектива и отдельных работников на основе систематической оценки и всестороннего стимулирования высокоэффективного труда. В условиях рынка оплата труда всецело зависит от объема реализации продукции (товаров, услуг), который постоянно изменяется, в зависимости от спроса, покупательской способности населения, изменения цен на продукцию и т.д. В связи с этим возможности оплаты труда могут значительно колебаться - либо повышаться, либо снижаться. В таблице 7 рассмотрим затраты на нематериальные мотивационные инструменты на 2012 год.
Таблица 7 Определение затрат на нематериальные мотивационные инструменты на 2012 год
Мотивационный инструментСтоимость (руб.)УсловиеКатегории работниковЗатраты (руб.)Переходящий титул (например, герой недели) на определенное время0Выдача лучшим работникам структурных подразделенийвсе0Почетная грамота (знак отличия)10Награждение по итогам работы за год10 лучших работников из каждой категории500