Рынок трудовых ресурсов. Оплата труда
Контрольная работа - Менеджмент
Другие контрольные работы по предмету Менеджмент
ющими результативность труда по итогам работы.
Гибкая бестарифная система оплаты труда базируется на коэффициентах квалификационного уровня (ККУ), которые устанавливаются руководством организации экспертно-аналитическими методами на основе оценки конкретных результатов труда работников.
Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации. Эти оценочные характеристики ККУ учитывают стаж, профессию, квалификацию, опыт работника, профессиональное мастерство, значимость работника, его вклад в конечные результаты производства
Одной из самых распространенных схем оплаты труда является повременная формаоплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.
В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного времени. Однако здесь необходимо нормирование труда, с помощью тарифной ставки (показатель уровня оплаты труда в час) и тарифной сетки (шкала, определяющая дифференциацию тарифной части заработной платы в зависимости от квалификации).
Принято выделять две разновидности повременной оплаты труда: прямую повременную и повременно-премиальную. Заработная плата работника при простой повременной системе определяется как оплата труда по твёрдой ставке за проработанное время в данном периоде. При повременно-премиальной системе предусматриваются дополнительные выплаты к основной ставке заработной платы в виде премии.
Если работник отработал меньше времени, чем предусмотрено нормой, ему будет начислено меньше его тарифной ставки. Если отработанное работником рабочее время с конкретным содержанием трудовых обязанностей будет превышать установленную норму (при согласии на это работодателя), то ему будет начислена оплата выше его тарифной ставки.
Основное ее достоинство заключается в том, что она недорога (если, конечно, ставки определены правильно), легко управляется и контролируется. Такая форма оплаты редко вызывает споры (кроме споров о базовой ставке) и хорошо понятна сотрудникам: они знают, каких выплат им ожидать каждую неделю или каждый месяц.
Недостатком повременной оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Препятствием к внедрению ее является то, что эта форма оплаты не связана ни с эффективностью труда, ни с усилиями сотрудника, поэтому она является незначительным стимулом для повышения производительности и эффективности труда. Как плохие, так и хорошие сотрудники зарабатывают одинаково, причем хорошие сотрудники, не удовлетворенные таким положением, могут покинуть организацию.
Однако эти задачи успешно решаются с помощью гибкой системы оплаты труда, которая позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. От повременных систем гибкая тарифная система отличается тем, что:
разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;
основой ее формирования является не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия;
заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка.
Здесь при определении размера оплаты учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание предприятия.
Такие системы на практике доказали свое преимущество, так как тесная связь зарплаты сотрудника с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и ему, и компании.
Список используемой литературы
1.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 319 с.
2.Коршунова Л.А. Менеджмент: учебное пособие. Часть 1 / Л.А. Коршунова, Л.М. Поталицына. - Томск: Изд-во ТПУ, 2008. - 127 с.
.Миляева Л.Г. Гибкие системы оплаты труда: виды, принципы построения, опыт применения / Л.Г. Миляева, Н.В. Волкова, О.М. Макарова // научно-практическая конференция Наука и практика организации производства и управления. - Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2001. - С. 147-151.
.Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций / Т.А. Фролова. - Таганрог: ТРТУ, 2005.
.Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. - М.: Вершина, 2003. - 224 с.
.Агентство труда и занятости населения по Красноярскому краю [Электронный ресурс]. - Режим доступа: