Ротация кадров как способ повышения эффективности управления
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?и доверия граждан к государственным институтам и государственным служащим. Имеющиеся проблемы кадрового состава государственных служащих непосредственно сказываются на служебной деятельности и на ее оценке населением. Данные опросов, проведенных в субъектах Российской Федерации, свидетельствуют об отрицательной оценке гражданами деятельности государственных служащих по оказанию государственных услуг: более 71% опрошенных оценили их качество негативно, примерно 76% респондентов сталкивались с проявлениями коррупции в государственном аппарате.
Осуществляемая в рамках административной реформы реорганизация системы и структуры федеральных органов власти, четкое определение функций и повышение ответственности государственных органов всех уровней, поиск путей повышения профессионализма и эффективности деятельности государственных служащих требуют формирования нового кадрового ядра из компетентных чиновников. При этом использование "человеческого ресурса" аппарата и современных кадровых технологий является одним из ключевых условий для успешного реформирования государственной службы.
Федеральные законы "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27 мая 2003 г. и "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27 июля 2004 г., Указ Президента Российской Федерации "О федеральных кадровых резервах Министерства внутренних дел Российской Федерации, Федеральной службы исполнения наказаний, Федеральной службы Российской Федерации по контролю за оборотом наркотиков и Федеральной миграционной службы" от 7 декабря 2008 г. и другие нормативные документы сформировали правовую основу для становления системы работы с кадровым резервом на государственной службе Российской Федерации, чего нельзя сказать о ротации.
Отсутствие нормативного закрепления в системе государственной службы Российской Федерации не позволяет осуществлять ротацию в отношении государственных служащих, в нормативных документах отсутствует определение ротации, а доктринальное понимание этого феномена - различно.
Однако в концепции федеральной программы реформирования системы государственной службы Российской Федерации определен механизм ротации: "ротация кадрового состава государственных служащих осуществляется путем перевода с одной должности на другую в пределах одного государственного органа либо перевода из одного государственного органа в другой - как на федеральном, так и на региональном уровне".
Представляется, что, как и оговаривалось выше в работе, в определении ротации важнейшим признаком является перемещение по горизонтали, т.е. на должность, по которой установлены равные с предыдущей должностной оклад, штатно-должностная категория (классный чин; воинское или специальное звание). Такое перемещение характеризует суть понятия и содержание кадровой технологии в форме ротации.
В Японии считается, что ротация государственного служащего - это гарантия его всестороннего развития, успешной карьеры и максимальная польза для организации. Место работы японец-госслужащий меняет каждые два-три года. Средний возраст начальника отдела - около 40 лет, заместителя начальника департамента - 50 лет, начальника департамента - 55 лет. В год меняется примерно 30-40 % персонала. Во многом это решает проблему взаимозаменяемости, устраняет напряжение и стрессы, позволяет сохранить высокую мотивацию к труду и в конечном итоге снижает текучесть кадров и повышает их эффективность.
В Министерстве иностранных дел ФРГ действует правило неограниченной ротации кадров. Это значит, что служащие ведомства могут быть по решению руководства направлены в любую точку мира с любым заданием. Смена региона или предметной области деятельности служащего происходит, как правило, раз в три-четыре года. Готовность к неограниченной сменяемости круга служебных обязанностей - основное условие для службы в Министерстве иностранных дел ФРГ.
Ротация как процедура перемещения кадров в нашей стране имеет богатую традицию. Она часто использовалась в монархической России в отношении вице-губернаторов, управляющих казенными палатами и целого ряда других должностей. Так, Т.И. Тутолмин, назначенный Екатериной II правителем Тверского наместничества (1775 г.), затем был главой Новороссийского края (1779 г.), правителем Архангельского наместничества (1784 г.), Минского и Волынского наместничества (1795 г.), правителем Подольского наместничества (1796 г.) и генерал-губернатором этой области. Посредством ротации должностных лиц такого уровня правительством укреплялось губернское руководство в соответствующих регионах, расширялся административный опыт за счет управления "трудными губерниями".
В советское время довольно успешно использовался метод ротации кадров в партийном и государственном аппарате. При жесткой системе административно-управленческих организационных структур процесс ротации рассматривался специалистами различных уровней как метод целенаправленного последовательного формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей для ускорения служебно-профессионального роста. Руководителей намеренно перемещали из одного предприятия, района, области, республики в другие, а затем при хорошей работе постепенно повышали в должности. Для успешной ротации создавались соответствующие социально-материальные условия.
Опыт ротации в СССР убеждает нас в том, что для создания системы ротации в масштабе региона и страны ?/p>