Ротация кадров как способ повышения эффективности управления
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?труктуры формируются на основе сокращения иерархических уровней, децентрализации и повышении роли информационных компьютерных технологий. Виртуальная ротация - это ротация, которая делается в виртуальной организации реальным образом, но без физического присутствия человека в компании.
По ориентации во времени ротация бывает плановая и фактическая. Плановая ротация - это та, которая будет осуществлена в будущем на основании специально составленных схем. Фактическая - результат реализации планов ротации.
По целям ротации делятся на перемещения для: подготовки руководящих кадров; смены обстановки людей (когда человек занимал должность длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте); предотвращения или разрешения конфликтов; подготовки специалистов как универсалов; обеспечения взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.п.; поиска работнику более подходящей должности при неудовлетворительности результатов в старой должности; повышения степени сплоченности работников организации, усиления коммуникаций между ними и т.д.
Нередко также выделяют классификацию ротаций по вертикальному направлению движения, согласно которой ее разновидностями являются должностной рост и понижение в должности. Помимо этого некоторые авторы делят ротацию на межорганизационную (переход в другую организацию) и внутриорганизационную. При этом под ней понимаются любые перемещения человека в течение трудовой жизни. Однако данные утверждения могут быть поставлены под сомнение, поскольку согласно определению, данному в энциклопедическом словаре, под ротацией кадров понимаются горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации. То есть ее особенностью является то, что перестановки производятся в пределах только одного иерархического уровня, причем одним работодателем в пределах одной организации.
В теории менеджмента утвердилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной должности руководителем составляет 5 лет, для специалиста 3-5 лет. Однако нельзя устанавливать общий срок для всех однородных должностей. В каждом конкретном случае следует учитывать обстоятельства, влияющие на период занятия работником должности.
Основными факторами, определяющими оптимальный срок пребывания человека в одной должности, являются следующие признаки:
период времени, необходимый для получения знаний, навыков на новой должности, "вхождения" в коллектив, то есть период адаптации, который зависит от сложности работы;
продолжительность и интенсивность умственных операций;
степень монотонности (рутинности) работы;
степень стрессовости, подверженности должности конфликтам;
продолжительность ручных операций и степень физической нагрузки на каждый орган (для рабочих);
степень вредности и опасности работы для здоровья;
индивидуальные особенности характера человека (темперамент, пол, возраст и т.п.);
цели ротации;
культурные, психологические особенности народа, населяющего страну, особенности коллектива самой организации.
Обобщая вышесказанное можно сделать вывод, что в каждой организации должна быть выработана система горизонтальных перемещений персонала. В теории по различным основаниям классификации выделяют отдельные виды ротации персонала. Данная система должна быть составлена отделами по управлению персоналом во взаимодействии с руководителями отделов (цехов). Начальники отделов должны заниматься выявлением оптимального периода для пребывания в должностях, составлением схем перемещений своих подчиненных. Для этого в отношении этих руководителей необходимо провести курс обучения. Для преодоления сопротивления внедрению такой системы необходимо, чтобы она была начата с высших уровней управления, ее внедрение возможно только по инициативе высшего руководства. При этом важно, чтобы перестановки осуществлялись справедливо, чтобы более легкие или трудные должности распределялись равномерно. Для того чтобы система ротаций могла эффективно функционировать, работники должны обладать высокими интеллектуальными и волевыми качествами. Поэтому на этапе подбора персонала важно, чтобы отбирались именно самые лучшие кандидаты.
2. РОТАЦИЯ КАДРОВ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
2.1 Проблемы и перспективы ротации государственных гражданских служащих Российской Федерации
В концепции федеральной программы "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (на 2009-2013 годы)" для формирования кадрового состава государственных служащих предлагается использовать современные кадровые технологии, среди которых кадровый резерв и ротация. Развитие кадровых технологий рассматривается как одно из средств достижения основной цели административной реформы - создания эффективной и компактной системы государственного управления, быстро и качественно осуществляющей свои функции в интересах граждан, общества и государства.
Результаты отечественных исследований состояния системы социального управления свидетельствуют о неэффективности государственной власти, низком образовательном уровне, слабой профессиональной подготовленности и коррумпированности государственного аппарата, паден?/p>