Ринкові реформи та інтеграція України у світовий економічний та освітянський простір. Потреби економіки та підготовка управлінців нового типу в Україні
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
ль, в ситуацію природно протікає соціального відбору. Але багато що, звичайно, залежить і від цілеспрямованої діяльності з підготовки та перепідготовки кадрів, з вивчення і поширення передового досвіду управління, щодо застосування досягнень управлінської науки на практиці. Один з очевидних шляхів пристосування до ринку полягає в освоєнні досвіду країн, які живуть в його умовах вже не одну сотню років. Дуже цінним аспектом цього досвіду в XX столітті є сфера діяльності і галузь знань, охоплювана ємним поняттям "менеджмент", яке стало вже інтернаціональним. При цьому, коли говорять "менеджмент" мають на увазі і людей-менеджерів, професійно здійснюють функцію управління.
4. Етапи розвитку світового менеджменту
Усвідомлення управління як професії, що спирається на різноманітні досягнення між дисципліною, поки ще дуже молодій, швидко і нерівномірно розвивається області наукового і практичного знань, займає міцне місце в сучасній цивілізації. Отримавши на початку століття найбільш чітке вираження у концепціях "наукового управління" Ф. Тейлора, "ідеальної бюрократії" М. Вебера, "науки адміністрування" А. Файоля, ця область знань спочатку пішла по шляху жорсткого раціоналізму в управлінні. Однак, породжені нею технократичні ілюзії в управлінні почали розвіюватися вже в 30-і роки. Раціоналізм у менеджменті, при всіх його перевагах, як виявилося, далеко не єдиний, а в багатьох випадках і не кращий шлях підвищення ефективності роботи реальних підприємств і організацій. Як реакція на обмеженість управлінського раціоналізму в системі управлінських знань міцно утвердилася інший напрямок - поведінковий, засноване на залученні досягнень психології, соціології, культурної антропології для поглиблення розуміння реальної суті управління в організаціях, у більш великих соціальних системах. На його основі здійснювалася вироблення рекомендацій щодо вдосконалення "людських відносин", мобілізації "людського фактора", розвитку участі трудящих в управлінні, підвищенню ефективності лідерства. Ці два напрямки - раціоналістичний і поведінковий розвивалися, хоч і паралельно, але часто конфліктуючи між собою. У післявоєнні роки розвиток теорії систем, кібернетики, економіко-математичних методів для аналізу і обґрунтування управлінських рішень, компютеризація управління, що зробила з винаходом персональних компютерів особливо потужний якісний стрибок, сприяли активному використанню в управлінні системного підходу. Це привело до відомого ускладнення науки управління та управлінських знань. У подібному ключі розвивалося і поведінкове напрямок. Поглиблювалося осмислення і вивчення організацій як соціальних систем. Дуже сильний вплив на мислення управляючих надали в 50-60-і роки спочатку ідеї "пост бюрократичних організацій", "організаційного гуманізму", а потім подання про підприємство як про відкриту систему, активно взаємодіє зі своїм середовищем і, в кінцевому рахунку, пристосовує свою внутрішню будову до її "організаційного контексту", тобто стану зовнішнього середовища підприємства, його розмірами, цілям і технології діяльності, якостями людей, що формують його "людський капітал". В одних ситуаціях обґрунтованими, ефективно працюючими виявлялися жорстко організовані, навіть бюрократизовані, системи управління, в інших - організації, побудовані на принципах де бюрократизації, внутрішньої свободи, саморегулювання. Ще на рубежі 70-х років широку популярність завоювала ідея "ситуаційного підходу", в рамках якої доводилася правомочність різних типів систем управління - як жорстко регламентованих, так і заснованих на внутрішній свободі - залежно від конкретних характеристик "організаційного контексту". Це, певною мірою, примирило тих, хто робив ставку на раціональні системи, і тих, хто бачив головне джерело ефективності в мобілізації потенціалу, закладеного в людях. Ставлення до наукового, зокрема математичного інструментарію, стало ще більш спокійним, коли на початку 80-х років була усвідомлена величезна важливість "організаційної культури" як характеристики інтегруючої, яка збирає, немов у фокусі, всі особливості підприємства - і системні, і поведінкові. Маятник знову хитнувся від технократизму до гуманізму в управлінні. Однак ситуація різко змінилася за останні кілька років не тільки в нашій країні, але і у всьому світі. Зменшуються ресурси, скорочуються ринки, все більш лютою стає конкуренція, загроза безробіття пригнічує ініціативу, а рішення політиків утрудняють ділове життя. Сильно спокуса як-небудь сховатися від цієї жорсткої реальності. Позитивною альтернативою є боротьба не тільки заради виживання, але і для того, щоб, стаючи сильніше і впевненіше, забезпечити собі процвітання в ці важкі часи. Чарльз Дарвін описав, як певні види організмів процвітають просто з-за кращої пристосованості до навколишнього середовища; той же еволюційний процес має таке ж відношення до менеджерів 80-90х років нашого століття, як і для морських їжаків і ящірок на зорі часів. Ось що сказав один директор центрального відділення великої європейської компанії, коли його звільнили, у звязку з тим, що відділення понесло збитки, і звинуватили в цьому його: "Три роки тому становище на ринку було більш сприятливим, і тоді я зберіг би свою роботу. Зараз же стільки проблем, що треба бути вдвічі розумніша, щоб залишитися на плаву. Мені це не вдалося ". Його слова, як мені здається, дуже точно відо?/p>