Разработка системы поиска, отбора и найма персонала в ООО "Medicine"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?я на профессиональную пригодность, включая деловые и личностные качества;
Точки зрения на этот вопрос других рассмотренных нами авторов также схожи и варьируются в зависимости от глубины изучения вопроса.
Кроме того, ряд авторов считают неотъемлемыми элементами системы обеспечения персоналом организации такие элементы, как определение качественной и количественной потребности в персонале (в том числе анализ работ) и адаптация нового сотрудника на рабочем месте или введение в должность.
Опираясь на труды рассмотренных авторов, мы разработали наиболее комплексный, на наш взгляд, перечень элементов системы поиска, отбора и найма персонала
- планирование персонала (расчет качественной и количественной потребности в персонале);
- анализ работы и формирование требований к кандидатам;
- поиск персонала;
- отбор персонала;
- определение профессиональной пригодности;
- анализ результатов отбора и принятие окончательного решения;
- прием нового сотрудника и его профессиональная адаптация.
На наш взгляд, предложенная классификация наиболее комплексно отражает сущность системы поиска, отбора и найма персонала, т.к. она охватывает не только процесс отбора кандидатов на вакантную должность, но и учитывает такие важные элементы как процедура планирования персонала, анализ работы и адаптация нового сотрудника.
1.3 Планирование персонала
В процессе подбора персонала, в зависимости от размера организации, работодателем должны быть приняты следующие основные решения [7]:
- сколько дополнительно работников потребуется организации;
- где организация планирует искать требуемых работников;
- какие специальные квалификации и опыт действительно необходимы;
- каким образом организация планирует распространять информацию о вакансиях;
- как планируется оценивать эффективность работы по подбору персонала.
Нередко в компаниях с современным менеджментом соответствующие рекомендации содержатся в политике, утвержденной руководством
Планирование персонала это система комплексных решений (рис. 1.2), позволяющая [38]:
- подбирать людей, способных решать поставленные задачи и ставить новые;
- обеспечивать необходимый уровень квалификации работников;
- обеспечивать максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.
Рисунок 1.2 Схема составных частей планирования персонала
При планировании персонала используются [33]:
- ключевые результаты коммерческой деятельности;
- результаты функциональной деятельности количество и качество продукции;
- качество работ, услуг, использование техники и т.д.;
- результаты в виде характеристик развития личности;
- уровень квалификации кадров;
- уровень профессионального опыта;
- уровень здоровья работника: физического и психического;
- уровень мотивированности работника.
Развитие персонала неразрывно связано с общей системой планирования организации. При этом планирование персонала должно быть объединено внешне и внутренне. Внешне оно должно быть объединено с основными планами организации [20]. Например, изменения в организации предприятия (открывающиеся новые заводы, постройка нового корпуса больницы или уменьшение объема работ из-за неминуемого спада) имеют значение при укомплектовании персоналом. Внутренне планирование штата должно быть скоординировано с планированием персонала для выполнения таких функций как поиск, отбор, найм, обучение, анализ работы и развитие. Например, нанимая 50 новых служащих, их нужно обучить, и затраты на это должны быть включены в бюджет. Зависимость потребностей в персонале от всех его функций представлена на рисунке 1.3.
В целом система планирования деятельности организации и включает планирование в следующей последовательности [35]:
- трудовых ресурсов;
- сбыта;
- производства;
- организационного развития;
- технического развития;
- финансов;
- капитальных вложений и т.д.
Рисунок 1.3 Зависимость планирования потребностей в персонале от всех его функций.
Планирование персонала осуществляется одновременно с каждым видом планирования, так как каждый вид деятельности должен быть обеспечен человеческими ресурсами. Схема увязки основных планов организации приведена на рисунке 1.4.
Рисунок 1.4 Схема увязки основных планов организации
Планирование персонала должно обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия и, в то же время, не допускать переизбытка персонала, ведущего к излишним расходам [17].
Планирование персонала представляет четырехэтапный процесс:
- оценка имеющихся трудовых ресурсов;
- планирование будущих потребностей в кадрах;
- оценка будущих потребностей в кадрах;
- разработка проекта удовлетворения будущих потребностей в кадрах.
Цель данного планирования правильно организовать работу с персоналом на длительную перспективу. Планирование потребности в персонале базируется на предпосылках, позволяющих делать предположения относительно будущего. Цель прогноза разработать эти основные предпосылки. При разработке плана потребности в персонале, потребуется три вида прогнозов: