Разработка методических и практических рекомендаций по развитию корпоративной культуры предприятия
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
енного рода занятий.
Семь перечисленных вариантов подхода к распределению культуры по видам, при всем расхождении исходных оснований, не только не исключают, но дополняют и конкретизируют друг друга.
В последние десять лет понятием культура стали пользоваться также некоторые исследователи организаций и менеджеры, которые определяют общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашают ею ее ценности и кредо.
Именно в этом контексте менеджеры говорят о развитии "надлежащей культуры" или "качества культуры", при этом имеется в виду, что культура связана с определенными ценностями, насаждаемыми менеджерами в организации. При этом также предполагается то, что существуют лучшие и худшие, сильные и слабые культуры, и то, что эффективность работы организации определяется наличием или отсутствием "надлежащей" культуры.
В современной литературе существует довольно много определений понятия корпоративной культуры. Как и много других понятий корпоративно-управленческих диiиплин, концепция корпоративной культуры не имеет единого толкования. (10; с.56)
Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Есть как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.
Авторы, которые характеризуют культуру компании, обычно используют один из двух терминов: корпоративная или корпоративная. Хотя большинство работ, посвященных как корпоративной, так и корпоративной культуре по смыслу одинаковы, отдельные ученые вводят неизменность этих понятий. А. Максименко считает, что их дифференциация определяется размером организации, предлагая в качестве "порога" тысячу работников, и утверждая, что в больших организациях отсутствуют внутренняя неформальная структура и знакомства на уровне статусов. (12; с.23)
И. Грошев отмечает, что понятие "организационная" применено к локальной отраслевой организации, "корпоративная" к международной корпорации, а "предпринимательская" к культуре малых предприятий.
На наш взгляд, понятие "организационная", "корпоративная" и "предпринимательская" культуры при определенных допущениях синонимичны. Во всех случаях речь идет о культуре организации, а конкретизация относительно размера организации, сложности ее структуры, внутренних коммуникаций, является уже характеристикой определенных групп организаций, но никак не принципиально разными направлениями в культуре. Поэтому более уместным кажется употребление выражения "корпоративная культура" относительно всех видов хозяйствующих субъектов. (15; с.220)
Словосочетание "корпоративная культура" впервые использовал в XРЖ веку в военной терминологии немецкий фельдмаршал Х.К. Мольтке. Им он определил отношения в офицерской среде. Во второй половине XX век начали появляться первые более или менее четкие определения культуры организации.
По одной из версий понятия "корпоративная культура" было введено в 20-е гг. прошлого столетия выдающимся советским ученым, руководителем Центрального института работы при ВЦСПС СССР, А. Гастевым, который высказывался, что культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры (4; с.18)
Приведем несколько разных взглядов к определению термина "корпоративная культура".
Корпоративная культура - это система ценностей, убеждений, верований, представлений, ожиданий, символов, а также деловых принципов, норм поведения, традиций, ритуалов и т.п., которые сложились в организации или ее подразделах за время деятельности и которые принимаются большинством сотрудников.
Атмосфера или климат в оpганизации называется ее культуpой. Культуpа отображает превалирующие обычаи в оpганизации.
Так, Э. Джакус (1952 г.) считает, что культура предприятия - то что вошло в привычку, что стало традицией, способ мышления и способ действия, которые в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принятый новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими".
Тогда как, Д. Елдридж и А. Кромби (1974 г.) отмечают, что под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.
К. Голд (1982 г.) определяет, что корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает ее от всех других в области.
Между тем, Э. Браун (1995 г.) указывает, что корпоративная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, который сформировался за время жизни организации и имеет тенденцию проявления в разных материальных формах и в поведении членов организации. (10; с.279)
Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований корпоративной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений есть ссылки на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своих действиях. Эти базовые звенья и представляют структуру корпоративной культуры.
Первым звеном структуры корпоративной культуры являются мифы или легенды. Они и закрепляют критерии, которые определяют способ жизнедеятельности организации. Во всех легендах, как правило, прослеживается опыт взаимодействия руководителя и п