Психология карьеры для женщин
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
днако, не превращается в заискивание и подобострастное отношение.
Карьерный рост или смена работы?
Великие возможности приходят ко всем, но многие даже не знают, что встретились с ними. (У. Чэннинг)
Каждый сотрудник хоть раз в своей профессиональной жизни сталкивался с ситуацией, когда ему уже не интересно заниматься тем, чем он все время занимался. Ему кажется, то он уже "вырос" из своей должности и "созрел" для новой. Бывает так, что человек, проработав двадцать лет в одной должности, вдруг начинает чувствовать, что оказался в тупике, осознает бесперспективность своей карьеры, не видит в ней возможностей для индивидуального роста и решает посвятить себя другому делу. Кроме того, некоторые виды карьеры приходят к своему естественном завершению. Например, спортсмены еще в цветущем возрасте ищут для себя новую сферу приложения сил. Иногда перемена карьеры бывает вынужденной, обусловленной внешними обстоятельствами, например подсиживанием сотрудников, банкротством предприятия, сокращением штатов или конфликтом с начальством.
Психологи советуют в таких случаях тщательно продумать свое решение, выписав на лист бумаги все его плюсы и минусы. Они предлагают оценить его по четырем пунктам:
что приобретается, а что теряется в связи со сменой работы;
что приобретают, а что теряют близкие;
способствует ли смена работы повышению самооценки и самоуважения;
одобряется ли данное решение окружающими.
Ответ на данные вопросы помогает человеку осознать все преимущества и недостатки его настоящей и будущей работы. В результате подобного анализа человек начинает осознавать, что его интерес не стоит той жертвы, на которую придется пойти его семейному окружению.
Моббинг персонала
Если тебя хвалит враг - значит, ты сделал глупость. (А. Бебель)
Одной из серьезнейших психологических проблем карьерного успеха является моббинг (mobbing) - психологические притеснения, преимущественно групповые, работника со стороны работодателя или других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания, постоянную критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, исключение его из служебных действий, социальных контактов, распространение о работнике заведомо ложной информации и т.п. Моббинг, принимающий свои крайние формы, носит название "буллинг" (bullying), под которым понимается агрессивное поведение, выражающееся в злонамеренном преследовании, жестокости, попытках оскорбления и унижения работника, подрыве его репутации и т.п. Поэтому если на работе на вас накричали или оскорбили, не приняли вашу точку зрения или навязали чуждое вам мнение, лишили полномочий, раскритиковали или усомнились в вашей компетентности, значит, вы столкнулись с моббингом (или буллингом в зависимости от силы проявления указанных негативных феноменов).
К сожалению, в отечественных условиях (то ли в силу советского прошлого, то ли в силу каких-то других обстоятельств) на данную проблему обращалось гораздо меньше внимания, чем за рубежом. К примеру, в США силами специальной организации под названием Workplace Bullying & Trauma Institute (WBTI) в сентябре 2000 года проводилось исследование данной проблемы. В нем участвовало 200 респондентов, каждый из которых являлся жертвой моббинга. В 2003 году этой же организацией проводилось сходное исследование уже более 1000 респондентов. В результате исследований было установлено:
жертвами моббинга чаше становятся женщины;
агрессорами чаше выступают мужчины, чем женщины;
мужчины чаше попадают под прессинг коллег-мужчин;
женщины чаше попадают под прессинг коллег-женщин;
подавляющее большинство притеснений поступают со стороны коллег, имеющих более высокое положение в организационной иерархии;
наиболее типичным является публичное выражение претензий с целью обозначить иерархию и субординацию, "чтобы другим неповадно было" (более 50% случаев моббинга);
примерно 25% случаев моббинга происходит за закрытыми дверями с последующей преднамеренной "утечкой информации" в виде слухов, сплетен и домыслов;
еще 25% происходит действительно за закрытыми дверями, без свидетелей;
мужчины для моббинга чаще используют административные ресурсы и свои организационные полномочия, а женщины - социальные связи внутри организации; иными словами, агрессоры-мужчины больше полагаются на поддержку со стороны руководства, в то время как агрессоры-женшины - на коллег и сослуживцев, в том числе и на ближайшее окружение жертвы;
наиболее типичными реакциями на моббинг являются: стресс, паранойя, головные боли, чувство отстраненности/отторженности, сомнения, стыд и чувство вины;
за пределами организации последствия моббинга часто выражаются в ночных кошмарах, бессоннице, рассеянности, изменениях в весе, чрезмерном потреблении алкоголя, сигарет, медикаментов, пищи;
каждый четвертый в ситуации моббинга подумывал о самоубийстве или о совершении насилия в отношении других лиц;
негативное влияние продолжается даже тогда, когда меняет место работы или проходит много времени;
в числе тех, кто поддерживает моббинг, часто оказываются такие же работники, коллеги притесняемого лица (треть сотрудников);
чаще всего, по мнению притесняемых, лежит на "агрессорах", в каждом четвертом случае вина приписывается на работодателя, менее всего в качестве провоцирующих моббинг качеств указываются те, которые напря?/p>