Продуктивність, мотивація та оплата праці
Контрольная работа - Экономика
Другие контрольные работы по предмету Экономика
?но відпрацьована кількість годин цим робітником;
kвн середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються допоміжними робітниками.
3) Відрядно-преміальна система передбачає спеціальне преміювання робітників за певні досягнення у праці. За такої системи заробіток робітника (Dвп) складається з відрядного заробітку (рV) і премії за досягнуті результати (m):
4) Відрядно-прогресивна система передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (nв), за звичайними розцінками (рв), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (ni), за підвищеними розцінками (рi.) залежно від рівня виконання завдання. Отже, заробіток робітника за цієї системи (DВПР) визначається за формулою
5) Акордна система відрізняється від інших тим, що працівникові чи групі працівників установлюються розцінки на весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку виконання. Така система спонукає до скорочення строків виконання робіт, а тому використовується передовсім для ліквідації наслідків аварій, здійснення термінових ремонтів чи будівельних робіт тощо.
6) Проста почасова система базується на кількості відпрацьованих годин. Заробіток робітника за такої системи (Dnn) розраховується множенням погодинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих за місяць годин (t):
Цю систему оплати праці застосовують досить рідко через недостатній позитивний вплив на кількість та якість праці робітника.
7) Почасово-преміальна система певною мірою усуває цей недолік. За цієї системи окрім тарифного заробітку (st) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальний заробіток робітника в цьому разі (DППР) визначається за формулою
8) Система оплати праці за посадовими окладами застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачується праця робітників, діяльність котрих має стабільний характер (вагарі, комірники прибиральниці тощо).
Доплати і надбавки до заробітної плати та організація преміювання персоналу
Практика застосування доплат і надбавок
Доплати і надбавки є самостійними елементами заробітної плати, що використовуються для компенсації або заохочення за істотні відхилення від нормальних умов праці, які не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах. Вони характеризуються необовязковістю та непостійністю, а також рухливістю залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов роботи. Умови застосування та розміри доплат і надбавок визначаються в колективному договорі підприємства (організації).
Доплати до заробітної плати класифікуються передовсім за ознакою сфери трудової діяльності. Заведено виділяти доплати, котрі:
1) не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності;
2) застосовуються в певних (окремих) сферах прикладання праці.
До першої групи належать доплати:
за роботу в надурочний час;
особам, які не досягай вісімнадцяти років і мають скорочену тривалість робочого часу;
робітникам, які внаслідок виробничої необхідності виконують роботи за нижчими від наданих їм тарифних розрядів;
за час простою або в разі невиконання норм виробітку та виготовлення бракованої продукції не з вини робітника.
Надбавки до заробітної плати за своєю сутністю завжди повязані з діловими якостями конкретного працівника і мають чітко виражений стимулюючий характер. Найчастіше застосовуються надбавки до заробітної плати за:
- високу професійну майстерність робітників;
- високі досягнення в праці службовців;
- вислугу років (трудовий стаж);
- виконання особливо важливої роботи протягом певного терміну (періоду);
знання і використання в роботі іноземних мов.
За ринкових умов господарювання істотно зростає роль доплат і надбавок спеціалістам за високі досягнення в праці, а також за виконання особливо важливих і відповідальних робіт.
Обставини, що зумовлюють важливість застосування доплат і надбавок до заробітної плати спеціалістів.
По-перше, уможливлюється більш обєктивна оцінка трудових зусиль конкретних спеціалістів, зявляється спонукальний мотив до високоякісного виконання найвідповідальніших робіт.
По-друге, спеціалісти, внесок яких у загальні результати діяльності підприємства (організації) виявиться найбільшим, матимуть через це й більший заробіток.
По-третє, доплати і надбавки до посадових окладів спеціалістів дають можливість коригувати їхню заробітну плату аналогічно збільшенню заробітку робітників-відрядників у разі виконання та перевиконання останніми встановлених норм виробітку.
Надбавки до заробітної плати за високі досягнення у праці мають відповідати конкретним результатам діяльності спеціаліста (керівника) і застосовуватися тоді, коли ці досягнення можна кількісно виміряти. Доцільно встановлювати також надбавки лінійному персоналу (майстрам, начальникам дільниць і цехів), і спеціалістам, які забезпечують стабільне поліпшення показників діяльності відповідного підрозділу та підприємства в цілому.
Система преміювання персоналу підприємства
Економічне обґрунтування розміру премій окремим категоріям персоналу.
Загальні засади:
система преміювання не виконуватиме свого стимулюючого призначення, якщо розмір премій є невеликим (менше 10% тарифної ставки або посадового окладу);
м