Проблемы правового регулирования оформления приема на работу
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
µ законом интересы гражданина - потенциального работника - в отношениях по трудоустройству у данного работодателя, а во-вторых, само определение обоснованного или необоснованного отказа весьма некорректно, и его следовало бы избегать, в данном случае, согласившись с позицией Е.А. Ершовой, и ч. 1 ст. 64 ТК РФ изложить в следующей редакции: Запрещается отказ в заключении трудового договора, нарушающий трудовые права и защищаемые законом интересы граждан.
Как правило, на сегодняшний момент практика вышестоящих судов доказывает, что решения судов первой инстанции недостаточно обоснованы в части обязания работодателя к заключению трудовых договоров с лицом, ищущим работу. Так, Г. обратилась в суд с иском к администрации сельского поселения о признании отказа в приеме на работу необоснованным и возложении на главу администрации сельского поселения обязанности принять ее на работу, ссылаясь на то, что ею было подано заявление о приеме на работу в качестве секретаря администрации сельского поселения, однако ей было отказано в приеме на работу со ссылкой на пенсионный возраст. Исковые требования Г. были удовлетворены: отказ главы администрации сельского поселения в заключении трудового договора признан незаконным. Дополнительным решением на главу администрации сельского поселения была возложена обязанность принять на работу Г. в качестве секретаря.
Данное дело в порядке надзора было истребовано в Верховный Суд РФ. Принимая решение в части возложения на главу администрации сельского поселения обязанности принять на работу истицу Г., Верховный Суд РФ указал, что согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ и разъяснениям, данным в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, согласно которым работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, исходя из чего понуждение к принятию истца на работу, тем более на конкретную должность, нельзя считать обоснованным.
Дело по иску Г. к администрации сельского поселения о признании отказа в приеме на работу необоснованным и возложении на главу администрации сельского поселения обязанности принять Г. на работу решено передать для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции. Таким образом, вполне обоснованно можно высказать мнение о том, что принуждать работодателя к заключению трудового договора с лицом, ищущим работу, недопустимо хотя бы исходя из того, что Конституция РФ в ст. 37 закрепляет свободу труда, а не право на труд у любого работодателя.
В п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации говорится: Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Таким образом, решения, принимаемые судами РФ, имеют большое значение в правильном толковании и применении норм трудового права в части заключения трудовых договоров.
Часть 2 ст. 64 ТК РФ гласит: Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального или должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Пленум Верховного Суда РФ разъясняет: Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Однако закон не предусмотрел, и не мог предусмотреть всех возможных ситуаций, связанных с нарушением прав граждан, поэтому закрепленный в ч. 2 ст. 64 ТК РФ перечень обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, при которых запрещен отказ в приеме на работу, не может быть рассмотрен как исчерпывающий. Во-первых, сама формулировка обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника слишком расплывчата, для того чтобы использовать ее как основание к отказу в приеме на работу. Во-вторых, в д