Проблемы правового регулирования оформления приема на работу
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
дентификационном номере налогоплательщика (ИНН) и отказ в приеме на работу гражданину, которому ИНН не присвоен, до его присвоения ему в установленном порядке. Имеющаяся в стране судебная практика по настоящему вопросу, к сожалению, не поддерживает позицию работодателей, отказывающих в приеме на работу лицам, не имеющим ИНН. В решениях судов по таким делам обычно указывается, что ссылки на нормы налогового законодательства необоснованны, так как они не могут быть применены при рассмотрении трудового спора и не содержат прямого указания на то, что в случае отказа от присвоения ИНН гражданину должно быть отказано в приеме на работу.
В зарубежной практике процедура найма начинается с направления работодателю претендентом на должность, узнавшим тем или иным способом об открывшейся вакансии или даже независимо от этого (в надежде на вакансию), определенных документов: резюме, письма-обращения, автобиографии, дипломов, рекомендации и т.п. В отношении оформления этих документов действуют определенные правила. Так, в резюме должны быть обязательно следующие данные: фамилия, имя, отчество, гражданство, дата рождения, адрес, номер телефона, образование, трудовая деятельность (в обратном хронологическом порядке). Необходимо указать на знание иностранных языков, владение компьютерной техникой, наличие водительских прав. Желательно перечислить внерабочие увлечения (хобби). Иногда целесообразно указать свой знак зодиака. В отдельных случаях (в отношении физических работ) предлагается сообщать, является ли нанимающийся левшой либо (в отношении некоторых видов физических и умственных работ) интраверт он или экстраверт.
Обязательно анкетирование при найме, анкеты содержат вопросы, которые в соответствии с законом можно задавать нанимающимся. Содержание анкет зависит от характера работы, должности. В Германии, как уже отмечалось, содержание анкет требует одобрения производственного совета. В соответствии с позицией германских судов по требованию работника предприниматель обязан уничтожить анкеты в той части, в которой содержатся сведения о личной жизни нанимающегося, поскольку сохранение этих сведений, по мнению судов, нарушает конституционное право охраны личности, неприкосновенности личной жизни. В Канаде данные о непринятых кандидатах на должность подлежат уничтожению после истечения срока обжалования отказа в приеме на работу.
Применение профессиональных (проверочных) тестов как метода профподбора распространено в большинстве стран Запада. В настоящее время для целей профподбора применяется большое число разновидностей тестов и тестовых методик.
Подводя итог сказанному, важно подчеркнуть, что не могут быть признаны законными требования о предъявлении дополнительных документов при приеме на работу, установленные, например, законом субъекта РФ, постановлением (приказом) министерства (пусть даже федерального уровня) или самим работодателем. Таким образом, если сравнить российское и зарубежное законодательство в части приема на работу, мы не увидим большой разницы в перечне документов, т.к. несмотря на отсутствие указания на них в Трудовом кодексе РФ, сведения и документы необходимые для приема на работу, предусмотрены нередко Указами Президента РФ, Постановлениями Правительства РФ, ведомственными нормативно-правовыми актами.
Как показывает практика, оформление приема работника на работу является одним из основных моментов кадрового учета. От того, насколько правильно это будет сделано, зависят порой не только дальнейшие трудовые взаимоотношения между работодателем и работником, но и финансовое благополучие организации в целом и ее руководителя лично. Поскольку ответственность за неправильное оформление кадровых документов (а в случае оформления приема на работу исправить ошибки, как правило, либо уже невозможно, либо очень сложно) может быть возложена как на организацию, так и лично на руководителя.
1.3 Последствия необоснованного отказа в приеме на работу
При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции МОТ 1958 г. №111 о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). Большое количество споров в теории и на практике возникает в связи с проблемой гарантий права граждан на труд при заключении трудового договора и обоснованностью (необоснованностью) отказа в заключении трудового договора (ст. 64 Трудового кодекса РФ). (Приложение В).
В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63) при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ, при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кож