Правовой статус работника и работодателя
Реферат - Юриспруденция, право, государство
Другие рефераты по предмету Юриспруденция, право, государство
?ития и степень зрелости общественных отношений... отрешиться от отживших форм и стереотипов.
Нормы ТК РФ, устанавливающие гарантии защиты трудовых прав работника, в основной своей массе не работают. Часть таких норм применяется только на государственных и муниципальных предприятиях и практически не применяется на мелких и средних частных предприятиях. ТК РФ больше рассчитан на регулирование труда не просто на государственных предприятиях, а на больших предприятиях. Трудовое законодательство мало отражает специфику использования труда в условиях малого и среднего бизнеса. В основном же на предприятиях мелкого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю меньше хлопот с работником (нет необходимости создавать надлежащие условия труда и его охраны, соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве, и т. д.).
Если работодатель включил в трудовой договор такие условия: повышенная материальная ответственность работника; дополнительные, не предусмотренные законодательством, основания прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя; запрет работы по совместительству; дополнительные не предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания; соблюдение конфиденциальности условий трудового договора под страхом его прекращения и т. д. и работник в силу безвыходного положения (невозможность найти подходящую или равноценную работу) согласился на них, то можно ли признать их недействительными и кто будет контролировать это?!
Несмотря на то, что законодательством установлены гарантии при приеме на работу (ст. 64 ТК РФ), например не допустим отказ в приеме на работу по мотиву отсутствия прописки в паспорте, на практике, тем не менее, нередки случаи отказа в приеме на работу именно по данному основанию. Если же работник обращается в суд за обжалованием незаконного отказа в приеме на работу, то зачастую он не в состоянии это доказать, так как работодатель никогда не оформит свой отказ письменно, а если и оформит, то укажет иную причину отказа в приеме на работу (отсутствие рабочих мест, несоответствие деловых качеств работника требованиям работодателя и т. д.).
Письменные трудовые договоры, вопреки ст. 67 ТК РФ, зачастую не заключаются, что снижает уровень правовой защищенности работника и способствует ущемлению его прав (при переводах на другую работу, при выплате заработной платы, при наложении дисциплинарных взысканий и т. д. Однако ответственности работодателя за несоблюдение нормы о письменной форме трудового договора законодательство не устанавливает, хотя надлежащее оформление трудовых отношений обязанность именно работодателя.
По старому КЗоТу работник не был защищен от систематических невыплат заработной платы, которую он добросовестно заработал. Поэтому невыплата работодателем заработанной заработной платы в то время была привычным и повсеместным явлением. Новый ТК РФ установил материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. Ст.236 ТК РФ гласит: при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.
На предприятиях малого и среднего бизнеса, обычно, не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, т. е. отсутствуют органы, которые могут и должны представлять и защищать интересы работника . Это происходит по следующим причинам:
1) негативное отношение работодателей к созданию и деятельности профсоюзов на предприятии, так как они ограничивают всевластие работодателя;
2) скрытое преследование работодателем работников, проявивших инициативу по созданию профсоюзов и участвующих в их деятельности либо обращающихся в них для защиты нарушенного права;
3) дискредитация профсоюзов в глазах работников в советский период вследствие малоэффективности их деятельности, так как они выражали в основном интересы администрации, а отсюда уверенность в нецелесообразности их создания;
4) слабое знание работниками своих прав и трудового законодательства;
5) добровольное создание работодателем (думающим о завтрашнем дне) надлежащих условий труда работникам, соблюдение законодательства о труде и охране труда (зачем в такой ситуации создавать такие органы?);
6) безработица как стимул для работника не портить отношения с работодателем ради создания профсоюзов.
Работодатель может заставить работника трудиться столько, сколько ему нужно и где ему нужно. Если же работник отказывается выполнять незаконные распоряжения работодателя или обжалует такие действия, то развязка одна увольнение (для этого при желании можно найти основания). При такой потогонной системе труда для сохранения своего рабочего места работник вынужден жертвовать своим здоровьем, своими законными правами и интересами ради получения работодателем максимальной прибыли.
Работодатели в условиях част