Правовое регулирование кадрового обеспечения деятельности тур предприятия (на примере ООО "рр&q...
Дипломная работа - Разное
Другие дипломы по предмету Разное
? конкретного работника, подходит ли ему данный вид работы или что надо изменить при неудовлетворительной ситуации. Работник совершенствует свои знания, повышает квалификацию, стремится качественно выполнять работу, ощущая влияние конкуренции и учитывая, что он будет комплексно оценен в процессе аттестации, создает собственное мнение о своем квалификационном уровне. При этом обеспечивается непосредственный контакт работник фирма. Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, способствующий правильным оценкам производственных и деловых качеств работника, организации труда, его оплаты, а также планируемой структуры и качества рабочей силы, необходимой предприятию.
Так же, в Правилах внутреннего трудового распорядка для работников не достаточно освещены положения о премировании. В мотивации персонала немаловажную роль играет уровень оплаты труда работников компании, который регулируется статьей 135 ТК РФ. Положения о премировании являются локальным нормативным актом, который призван обеспечить финансовое стимулирование труда работника, побуждающие сотрудников к улучшению качества работы, поиску новаторских решений, стремления к самостоятельному творчеству. Размеры материального вознаграждения не должны быть для коллектива тайной, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу поощряется руководством туристской фирмы.
3.3 Предложения по совершенствованию механизма регулирования трудовых взаимоотношений на ООО рр
Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, способствующий правильным оценкам производственных и деловых качеств работника, организации труда, его оплаты, а также планируемой структуры и качества рабочей силы, необходимой предприятию.
Трансформация управления персоналом направлена, в первую очередь, на реализацию политики мотивации, которая нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает работников к развитию своих способностей, интенсивному, продуктивному и творческому труду.
Должны быть найдены и внедрены мощные стимулы, побуждающие сотрудников искать новое, экспериментировать, стремиться к самостоятельному творчеству.
Подобные стимулы важны во всех сферах жизни коллектива: материальной, морально-психологической, организационной. Сотрудник, стремящийся найти и предложить что-то новое, улучшающее работу фирмы, своего отдела, в свежей собственной работе, обязательно поощряется материально, продвижением по служебной лестнице, посылается на учебу, в том числе и за рубеж и т.д. Тогда в сознании и образе действий коллектива экспериментатор-новатор будет восприниматься положительно, вызывать уважение, стремление подражать ему.
В связи с выявленными недостатками, существующими на исследуемом предприятии целесообразно разработать дополнительное соглашение к коллективному договору в котором найдут отражение вопросы подготовки и переподготовки кадров, а также будет предусмотрена система аттестации сотрудников предприятия. Выявленные недочеты кадровой политики, конечно, не являются грубым нарушением Трудового законодательства Российской Федерации, однако данные меры диктует цивилизованный подход к правовому регулированию труда в современном обществе.
В процессе изучения деятельности компании рр стало очевидно, что лучше всего стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая оценка руководством качества их работы. Но, если это сделано с опозданием, если труд всех оплачивают одинаково, по стандарту, не учитываются индивидуальные результаты (профессиональный рост сотрудника), то успеха ждать бесполезно. Учитывая все вышеперечисленное, нам представляется целесообразным, в качестве стимулирования работы менеджеров предприятия разработать Дополнительное соглашение о премировании менеджеров к действующему на предприятии Трудовому договору.
Для проведения данного мероприятия необходимо ввести систему Коэффициентов дифференцированной оплаты труда (табл. 2).
Таблица 2
Предлагаемые коэффициенты дифференцированной оплаты труда
Коэффициенты 1- категории "Туристская деятельность"Турагентская деятельность1Международный туризмК=0,0152Внутренний туризмК=0,0203Рекреационный туризмК=0,025Туроператорская деятельность1Продажа тураК=0,0552Формирование тураК=0,080Специальные туры1Организация свадебК=0,0502Организация деловых переговоровК=0,0273Оформление въездных/выездных документов
К=0,0404Организация конференцийК=0,030Коэффициенты 2- категории Деловая активность 1Клиент в офисеК=0,072Информированный туристК=0,083Клиент от менеджераК=0,1Коэффициенты 3- категории Абонентское обслуживание1Повторное обслуживание К=0,052Обслуживание от 3-х до 5-ти раз К=0,07 3Обслуживание свыше 5-ти раз К=0,1
Коэффициент дифференцированной оплаты труда (К) является показателем вознаграждения менеджера за работу и варьируется в пределах от 1 до 10 процентов. Коэффициент присваивается в соответствии с видом туризма, видом проделанной работы согласно принятой на предприятии учетной политике. Премиальные выплаты начисляются на чистый доход предприятия, по результатам работы менеджера за месяц, на основе индивидуальных отчетов, подписанных руководителем.
Пример раiета премиальных выплат с учетом Коэффициента:
По итогам работы менеджера чистый доход