Построение системы управления персоналом
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
° найма и учета персонала: обеспечение найма персонал, способного быстро адаптироваться к организации; использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями; повышение обоснованности кадровых решений по перемещению персонала.
Подсистема условий труда: соблюдение требований психофизиологии, эргономики и технической эстетики; реализация требований стандартов охраны труда и техники безопасности и санитарно-гигиенических требований; уменьшение загрязнения окружающей среды.
Подсистема трудовых отношений: своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях; соблюдение этических норм взаимоотношений; формирование организационной культуры; формирование механизмов координации работ по решению проблем социально-трудовых отношений.
Подсистема развития персонала: всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации; повышение содержательности труда; развитие индивидуальных способностей работников; повышение профессионализма персонала; обеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьерой.
Подсистема социального развития: удовлетворение потребностей персонала; создание благоприятного морально-психологического климата; улучшение условий быта работников.
Таким образом, исходя из вышеизложенного отметим:
1. Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиции ее руководства.
2. Система управления персоналом, центральным ядром, которой является функциональная подсистема, базируется на четырех обеспечивающих подсистемах: информационная (сбор, систематизация, анализ информации, необходимой для принятия кадровых решений) социально-психологическая (обеспечение социально-психологической поддержки функций управления), финансовая (финансирование мероприятий в системе управления персоналом) и правовая подсистемы (обеспечение соответствия действий системы управления персоналом требованиям и условиям законодательно-правовой базы).
3. Для создания новой системы управления персоналом или развития действующей используется организационное проектирование, включающее этапы по анализу системы, выявлению взаимосвязей и проблем, разработке мероприятий по совершенствованию с учетом их достижения и эффективности, осуществлению мероприятий, контролю и их корректировке в случае необходимости.
4. Экономическая и социальная эффективность оргпроектирования взаимосвязаны: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является устойчивым и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы. С другой экономической эффективности можно добиться только в том случае, если работники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что возможно при наличии у организации определенных социальных благ, а значит, и соответствующего уровня социальной эффективности.
Заключение
Персонал является основным ресурсом предприятия, поскольку, субъекты управления, в первую очередь, воздействуют на людей, а затем с их помощью на различные процессы. Поэтому вопросы управления персоналом затрагивают все подсистемы организации, а деятельность системы управления персоналом распространяется на каждого работника. Построение системы управления персоналом преследует следующие цели и задачи: повышение эффективности деятельности системы управления персоналом и повышение конкурентоспособности организации вцелом; повышение качества выполнения функций службы управления персоналом; рационализация функциональных взаимосвязей службы с другими подразделениями и внешними организациями; совершенствование технологии управления персоналом; совершенствование кадрового, информационного и технического обеспечения службы. Существуют разные методы измерения эффективности системы управления персоналом: количественные - являются не всегда точными и не всегда с их помощью можно сделать однозначные выводы. Часто это - сопоставление экономических показателей (показатели прибыли и доходности предприятия) до и после изменений по совершенствованию системы управления персоналом, источниками являются отчет о прибылях и убытках, финансовая отчетность предприятия по годам. К качественным показателям относят - удовлетворенность (на основе оценок руководителей) персоналом, потребность в кадрах (отсутствие дефицита в квалифицированных работниках), морально-психологический климат (удовлетворенность условиями труда, отношения в коллективе), стабильность или текучка кадров. Качественные показатели можно выявить путем проведения интервью, анкетирования носителей информации, изучения кадровых документов по движению персонала. Эти показатели изучаются с целью диагностики системы управления персоналом и оценки изменений. На основании комплексной оценки следует принимать решение о построении эффективной системы управления персоналом. Методическим средством к решению проблем совершенствования системы управления персоналом является системный подход - означающий исследование объекта как системы, включающий в себя другие составные элементы, без которых невозможно осуществление функций управления: кадры управления, организационная структура, подсистемы управления, информация. Р?/p>