Поняття та система принципів трудового права
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
?ки, поплескування), що принижують чи ображають осіб, які перебувають у відносинах трудового, службового, матеріального чи іншого підпорядкування.
Закон України Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків та Проект Трудового кодексу України зараховують сексуальні домагання до дискримінаційних дій. Проект Трудового кодексу, даючи визначення сексуальним домаганням, відтворює відповідне визначення Директиви ЄС про рівне ставлення.
Варто зауважити, що європейське право іде шляхом встановлення відповідальності за домагання будь-якого працівника, а не лише керівника, а в окремих випадках також працедавця, який не вживав заходів для запобігання порушенню прав чи для захисту потерпілих. Закон Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків зобовязує роботодавця вживати заходів щодо унеможливлення випадків сексуальних домагань, однак не визначає, які саме заходи повинні вживатися, та не встановлює відповідальності за недотримання цієї норми.
Не вважаються дискримінацією за ознакою статі такі випадки:
1)спеціальний захист жінок під час вагітності, пологів та грудного вигодовування дитини;
2)обовязкова строкова військова служба для чоловіків, передбачена законом;
3)різниця в пенсійному віці для жінок і чоловіків, передбачена законом;
4)особливі вимоги щодо охорони праці жінок і чоловіків, повязані з охороною їх репродуктивного здоровя.
Не вважаються дискримінацією обмеження, обумовлені турботою держави щодо осіб, які потребують соціального і правового захисту. Не розглядається як дискримінація заборона приймати на роботу без обовязкового медичного огляду осіб, які не досягли 18 років(ст. 191 КЗпП), а також осіб у випадках, установлених КЗпП чи законами України.
Необхідно зауважити, що заборона дискримінації відноситься не тільки до прав матеріальних, а й до процедурних (наприклад, при веденні колективних переговорів) і процесуальних (наприклад, при розгляді індивідуального трудового спору в КТС). Ці принципові положення галузі трудового права поширюються на всіх працівників, вони єдині для організацій будь-яких форм власності на відміну, наприклад, від нормативних актів ряду країн Заходу. Так, представляє інтерес розробка в англо-американській правовій теорії концепції прямої і непрямої дискримінації працівників за мотивами раси, національності, статі. При цьому пряма дискримінація полягає у менш прихильному ставленні до особи однієї статі порівняно зі ставленням до особи іншої статі у такій же ситуації. Непряма дискримінація відбувається, коли явно нейтральна норма/положення, критерії чи практика ставить осіб однієї статі у невигідне становище порівняно з особами іншої статі, крім випадків, коли це норма/положення, критерії чи практики є обєктивно обґрунтованими законною метою та засоби досягнення цієї мети є відповідні й необхідні.
Нині цей принцип набуває особливого значення. Йдеться про те, що у сучасних умовах ринкової економіки все частіше можна зустріти оголошення з вимогами для бажаючих вступити на роботу, взяти участь у конкурсі на заміщення вакантних посад, наприклад, лише осіб чоловічої статі та у віці 30-35 років. Попри це заміщення посад, які пропонуються, лише чоловіками і тим паче визначення вікових параметрів ні з обєктивного, ні з субєктивного боку не є виправданим. Йдеться, наприклад, про такі посади, як юрист, бухгалтер.
Частина 3 статті З Трудового кодексу Російської Федерації вперше в трудовому законодавстві прямо закріплює право на оскарження дискримінаційних дій до органів державної інспекції праці і (або) до суду, а також - на відшкодування матеріальної шкоди і компенсацію моральної шкоди.
Особа, яка вважає, що стосовно неї було застосовано дискримінацію за ознакою статі чи вона стала обєктом сексуальних домагань, має право звернутися зі скаргою до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з питань рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, уповноважених осіб з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків в органах виконавчої влади та органах місцевого самоврядування, правоохоронних органів держави та суду. Особа має також право на відшкодування матеріальних збитків та моральної шкоди, завданих їй унаслідок дискримінації за ознакою статі чи сексуальних домагань. Моральна шкода відшкодовується незалежно від матеріальних збитків, які підлягають відшкодуванню, та не повязана з їх розміром. Особи, винні в порушенні вимог законодавства про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, несуть цивільну, адміністративну та кримінальну відповідальність згідно із законом. На сьогодні відповідальність за порушення гендерної рівності в законодавстві про працю поки що не конкретизується. Проте загальні норми щодо відповідальності службових осіб, керівників підприємств, установ, організацій, а також власників або уповноважених ними органів за порушення законодавства про працю, зокрема статті 45, 237, 237-1 КЗпП, не виключають можливості їх застосування й у випадках встановлення факту дискримінації за ознакою статі, оскільки принцип рівності трудових прав жінок і чоловіків є складовою частиною законодавства про працю, якого власник або уповноважений ним орган, згідно зі статтею 141 КЗпП, зобовязаний неухильно додержувати. Порушення ним гендерної рівності є порушенням законодавства про працю.
Трудовому ?/p>