Покращення системи мотивації у митних органах з використанням інноваційного підходу
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?я за рахунок підприємства та ін.[24,с.61].
Нині мотивація відіграє вирішальну роль у забезпеченні високоефективної діяльності людини у будь-якій сфері Так, дослідження американських економістів не виявили істотного звязку між здібністю вчених і їхніми досягненнями. Різницю між високотворчими вченими і вченими, що не зарекомендували себе видатними успіхами, автори відносять, насамперед, на рахунок мотивації, а не особливої розумової обдарованості.
Вчені стверджують, що ми поводимося певним чином тому, що в нас є внутрішні потреби, які ми намагаємось задовольнити. Ці теорії іноді називаються теоріями утримання мотивації, оскільки вони визначають, що саме мотивує індивідів (тобто утримує потреби). Далі буде проаналізовано найвідоміші теорії потреб, в яких потреби людей розглядаються як мотиватори їх поведінки: теорія ієрархічних потреб, теорія існування, відношення і росту (ІВР), двофакторна теорія і теорія зустрічних потреб.
Одна з найбільш широко відомих теорій це теорія ієрархії (англ. Hierarchy of Needs Theory), яка розроблена психологом Абрахамом Маслоу. Суть її полягає в тому, що кожен працівник має потреби, які задовольняються в результаті його роботи, причому в міру насичення одних потреб обовязково виникають нові.
А. Маслоу дав класифікацію усіх потреб людини і зобразив їх у вигляді піраміди (ієрархії): 1) фізіологічні потреби (голод, статева незадоволеність, необхідність мати житло тощо); 2) потреби безпеки (прагнення відгородити себе від загроз, погроз і насильства); 3) потреби в любові і спілкуванні з людьми (іноді їх називають соціальними потребами); 4) потреби в пошані; 5) потреби активності (наповнення життя активними діями, прагнення проявити себе повною мірою)[17,с.49].
Згідно з теорією А. Маслоу потреби людини є ті, що повязані з її виживанням. Інакше кажучи, люди перш за все концентрують увагу на основних фізіологічних потребах, таких як їжа, вода і притулок до тих пір, доки не відчують впевненість, що вони задовольняються. З прагненням до виживання повязані також потреби в безпеці, які мають відношення до бажання почувати себе безпечними й вільними від загроз їх існуванню. Коли люди почувають себе досить безпечно, вони переключають увагу до відносин з іншими для того, щоб реалізувати свої потреби приєднатись до певних груп і бути прийнятими іншими.
Потреби існування (англ. Existense needs) включають різні форми матеріальних і фізіологічних бажань, таких як їжа і вода, а також оплата, привілеї, умови роботи.
Потреби відносин (англ. Relatedness needs) стосуються звязків індивіда з важливими для нього людьми: сімєю, друзями, робочими групами, професійними групами. Тут маємо справу з необхідністю бути прийнятими іншими, домаганням встановлення взаємовідносин з питань, які важливі для індивіда, і здійснити вплив на тих, з якими він невимушене спілкується.
Мотивування включає в себе матеріальні і нематеріальні спонукання, що грунтуються на цілеспрямованому формуванні мотивів праці і на використанні вже наявних мотивів. У процесі мотивування повинно регулюватися багато економічних, організаційно-правових, соціально-психологічних, технологічних та інших факторів з таким розрахунком, щоб діяльність працівників здійснювалася у бажаному напрямку. При умові правильних дій з боку керівництва можна активізувати особистість, її інтелектуальну, емоційну і вольову сфери, забезпечити реалізацію потенціальних інтелектуально-творчих і психофізіологічних можливостей кожного працюючого[10,с.162].
Складність проблеми мотивації полягає не в тому, що важко із достатньою повнотою врахувати спонукальні мотиви людської діяльності, а в тому, що структура потреб є неоднаковою у різних людей, до того ж вони змінюються з часом і за певної ситуації.
Мотиваційний механізм повинен опиратися насамперед на діючу систему матеріального і нематеріального стимулювання.
Важливим елементом загального морального і психологічного стану людини є фактор задоволеності роботою. Його значення не можна зводити тільки до виробничого ефекту, ступеня віддачі працівника. Встановлено, що задоволеність роботою створює добрий настрій, необхідний емоційний фон для оптимізму навіть у складних і напружених ситуаціях. У той же час незадоволеність роботою упродовж великого проміжку часу викликає пригнічений стан, песимізм, інертність.
Незадоволеність роботою, слабка зацікавленість працею або байдуже відношення до неї часто виникає під впливом різного роду організаційно-технічних неполадок у виробничому процесі. Зайва нервозність, роздратування нерідко викликають неритмічність, перебої в роботі, простої і ін.
Практика показує, що для створення ефективного механізму мотивації потрібно передбачити приблизно однаковий ступінь спонукання для керівників та підлеглих. Якщо індивідуальні стимули підлеглого сильніші від системи спонукання керівника, то підлеглий стає його суперником, або якщо система спонукання керівника набагато сильніша, а підлеглий не володіє ініціативою і задовольняється мінімумом роботи, то врешті-решт це негативно позначається на роботі і ставить під сумнів досягнення поставлених цілей.
Форма і показники стимулювання повинні бути простими, зрозумілими для усіх працюючих і у них має бути певність, що їх зусилля і результати діяльності не залишаться непоміченими.
Розмір винагороди має відповідати складності і важливості виконуваної роботи. Наголос слід робити на ті стимули, які у найбільшій мірі сприяють зростанню самоповаги ?/p>