Персонал як об’єкт управління організації
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
?ї заробітної плати, плани економічного розвитку.
В умовах підприємств це економічні нормативи діяльності, система матеріального заохочення, участь у прибутках і капіталі, премії тощо.
Соціально-психологічні методи засновані на використанні нематеріальних стимулів до праці і впливають на персонал за допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обовязок, внутрішню потребу людини. Інструментами їх реалізації є:
- формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери;
- особистий приклад;
- задоволення культурних і духовних потреб працівників;
- встановлення соціальних норм поведінки і соціального стимулювання розвитку колективу;
- встановлення моральних санкцій і заохочення;
- соціальний захист.
Всі види методів органічно звязані між собою.
Для реалізації поданих методів управління персоналом, використовують систему методів аналізу стану системи менеджменту персоналу, що наведені в табл. 2.1.
Таблиця 2.1 Система методів аналізу стану системи управління персоналом
Завдання
управління
персоналомПроблеми для визначення (що потрібно визначити)Методи дослідженняФормування структур і штатів1 Психологічно обґрунтовані норми керованості і оптимальний розмір виробничих колективів.
2 Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників.
3 Соціально-психологічні моделі виробничих колективівАналіз змісту трудової діяльності, відповідності професійним вимогам робочого місця. Моделювання, експертні оцінкиПідбір кадрів1 Рівень розвитку загальних і спеціальних здібностей особисто.
2 Індивідуально-психологічні особливості людини, її спрямованістьСпостереження, бесіда, вивчення документів, тести інтересів, інтелектуальні тести, тести спеціальних здібностей, експериментРозвиток персоналу1. Рівень професійних знань, умінь, навиків і бажань працівника.
2 Найбільш ефективні форми професійного навчання.
3 Ефективні міри впливу на тих, що навчаютьсяОпитування, експертні оцінки, бесіда, ділові ігри, ситуаційні завдання, експеримент, тренінгОцінка і розстановка кадрів1 Відповідність працівника його робочому місцю.
2 Можливість подальшого співробітництва.
3 Результати трудової діяльності.
4 Місце працівника в системі колективуОпитування (анкетування, інтервю), групова оцінка особистості, експертна оцінка, спостереженняРаціональне використання персоналу1 Причини порушення дисципліни.
2 Стан соціально-психологічного клімату в колективі.
3 Ефективність кадрової роботиАналіз документів, тести, анкетування, метод опитування, аналіз дисциплінарної влади, бесіда.
Аналіз результатів роботи колективу, стилю керівництва
3. Модель управління персоналом
На рис.2.2 наведено модель управління персоналом, яка реалізує цілеспрямований інформаційний вплив однієї системи на іншу з метою зміни її поведінки у певному напрямку [5].
Ця модель це комплекс елементів, призначений для розвязання складного організаційного, економічного, соціального і технічного завдання управління кадрами (при цьому система та її окремі частини не тільки виділяються із середовища, але й створюються; система є реальним обєктом і одночасно абстрактним відображенням звязків діяльності).
У процесі управління персоналом за допомогою різних методів переробляються вхідні ресурси (головний з яких інформація про людей) у проміжний результат поведінку персоналу, а потім у конкретний результат ціль усієї діяльності в галузі управління персоналом, що підпорядкована загальній меті організації.
Процес управління персоналом має циклічний характер: виконання мети постійно оцінюється і коригується як керівниками, так і підлеглими; зворотний звязок замикає цикл, повертаючи процес до його початку етапу надходження ресурсів у систему.
Зовнішнє середовище, представлене елементами інших систем управління персоналом (наприклад, зміна кадрової політики конкуруючих організацій або підвищення активності в діях профспілок), впливає на всі елементи системи (що найбільше відчувається на її входах), які, власне кажучи, надходять ззовні (при цьому вони можуть бути елементами відразу декількох систем. Наприклад, людина, що працює в даній організації, насамперед, є членом суспільства, далі вона може бути членом профспілки, працювати в іншій прибутковій організації, а також належати до суспільних і політичних організацій, що певною мірою впливають на організацію, у якій знаходиться основне місце роботи цієї людини).
Рисунок 2.2 Модель управління персоналом
Система управління персоналом, зі свого боку, також впливає на зовнішній світ: крім головної мети (наприклад, одержання прибутку), створюються також побічні результати виробничої діяльності (приміром, забруднення навколишнього природного середовища).
Модель управління персоналом наведена на схемі (рис.2.2) як комплекс взаємозалежних процесів управління персоналом (визначення загальної стратегії кадрової роботи; планування персоналу, включаючи оцінку потреби в персоналі і його наявності; залучення персоналу; добір персоналу; оцінка персоналу; підвищення кваліфікації і перепідготовка; управління карєрою персоналу; вивільнення персоналу; побудова й організація робіт, у тому числі визначення робочих місць, функціональних і технологічних звязків між ними, зміст і послідовність в?/p>