Оценка и проведение аттестации в период реформ
Информация - Экономика
Другие материалы по предмету Экономика
?елого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, так же может стать источником обид и конфликтов. Поэтому новые методы аттестации должны быть тщательно продуманы специалистами и хорошо поняты всеми остальными сотрудниками организации.
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом - будущих руководителей. Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов, получивших название Центров оценки потенциала.
&4. Практика подготовки и проведения аттестации в структурах службы занятости Тюменской области
Законом о Государственной службе предусмотрены квалификационные разряды государственных служащих (1,2 и 3 классы), определены требования по замещению государственной должности, включающие уровень профессионального образования, стаж и опыт работы по специальности и предполагаемой государственной должности.
В связи с этим мной разработана и предложена методика оценки владения навыками, необходимыми для работы государственного служащего (приложение №2). По результатам оценки и предложений аттестации аттестуемому устанавливается соответствующий класс для оплаты его труда.
Данная методика (приложение №2) позволяет, при проведении аттестации, объективно оценивать деловые и личностные качества сотрудников и установить им ту или иную степень соответствия занимаемой должности и уровня оплаты труда.
В соответствии с Указом Президента № 981 от 03.09.97г. Об утверждении перечней государственных должностей Федеральной государственной службы, Указом Президента № 353 от 09.03.96г. Об утверждении положения о проведении аттестации федерального государственного служащего и Постановлением Верховного Совета Российской Федерации № 5131 - 1 от 08.06.93г. Об утверждении положения о Федеральной государственной службе занятости населения Российской Федерации
разработано Положение об аттестации специалистов Департамента Федеральной государственной службы занятости населения по тюменской области (приложение №3), утвержденное приказом руководителя (приложение №4).
На основании вышеуказанных документов и методик для проведения аттестации созданы территориальные аттестационные комиссии из высококвалифицированных специалистов и руководителей структурных подразделений.
Для оценки деловых и личностных качеств и подготовки отзывов на специалистов, подлежащих аттестации, созданы экспертные комиссии в состав которых (учитывая психологическую напряженность в коллективе) включены независимые эксперты.
Аттестация в ряде структурных подразделений проведена согласно графика (приложение №5) с соблюдением всех правил проведения аттестации и формализации ее оформления.
В ходе аттестации выявлены следующие результаты (справка о результатах аттестации - приложение №6).
О результативности аттестации говорят следующие показатели:
- всего аттестуемых___________ чел. ___________ %
- соответствуют занимаемой должности в
с присвоением классного члена Госслужбы:
1 класс___________ чел. ___________ %
2 класс___________ чел. ___________ %
3 класс___________ чел. ___________ %
- переведены на выше-
оплачиваемую должность___________ чел. ___________ %
- зачислены в резерв___________ чел. ___________ %
- направлены в Вузы___________ чел. ___________ %
6.
7.
8.
9.
10.
11.
На основании вышесказанного можно сделать следующий вывод: проведение оценки деловых и личностных качеств специалистов и аттестации давно назревшая процедура, в результате которой каждый сотрудник и руководитель получили объективную оценку и определили конкретное положение и место в работе. Это в свою очередь привело к улучшению психологического климата в коллективе, к повышению трудоспособности, качеству работы, материального стимулирования.
Работа аттестационной комиссии завершается итоговым заключением, на котором председатель докладывает о результатах ее деятельности, отличает положительные и отрицательные стороны в организации и проведении аттестации, зачитывает проект рекомендаций аттестационной комиссии администрации Департамента ФГСЗН по Тюменской области по улучшению организации труда, повышения уровня знаний, улучшению качеств социального поведения, корпоративности.
Результат работы аттестационной комиссии по оценке работников обобщающихся в специальной справке (приложение № 6). Справку о результатах аттестации комиссия утверждает открытым голосованием.
На основании справки о результ?/p>