Оценка и проведение аттестации в период реформ
Информация - Экономика
Другие материалы по предмету Экономика
? (при оценке главных специалистов и руководителей) вносят также предложения по построению дальнейшей профессиональной карьеры специалиста и организации его обучения.
Выставив оценки, необходимо также своевременно передать оценочные формы следующему эксперту или, если это невозможно, работнику службы управления персоналом.
В случае несогласия с оценкой предыдущего эксперта, особенно существенного расхождения, желательно до фиксации этого обстоятельства в оценочной форме и доведения ее до обмениваемого, попытаться выяснить причины нахождения, поискать дополнительную информацию об обмениваемом, пообщаться с предыдущими экспертами и найти компромиссное решение.
Согласование оценок экспертов будет способствовать не только повышению объективности оценки специалиста, но и общему сближению критериев оценки, систем ценностей и единства действий руководителей.
Длительный период времени, который выделяется на проведение оценки, дается именно для уточнения представлении об обмениваемых и согласования оценок в случае их расхождения.
Ответственна также роль эксперта, сообщавшего результаты обмениваемому.
Сообщение должно делаться в спокойной обстановке, без присутствия посторонних
лиц, максимально доброжелательно.
Перед началом доведения результатов опенки обмениваемому необходимо разъяснить цели оценки и его права.
3.9. Информация для оцениваемого
Основанием оценки являются следующие законодательные акты федерального уровня:
Положение о проведении аттестации Федерального государственного служащего (утв. Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г. М" 353);
регионального уровня:
Положение о порядке проведения аттестации работников Администрации области и структурных подразделений (утв. Распоряжением области от 20 марта 199б г. М 219-р).
приказ по областному центру занятости _______ от ______________
Оцениваемый имеет право:
Ознакомиться в отделе управления персоналом (в отделе кадров) с приказом о проведении объективной оценки и соответствующими правовыми документами федерального и местного уровня.
Получить устные разъяснения от лица, сообщающего оценку, по существу полученных характеристик.
Выразить свое несогласие с оценкой в устной или письменной форме и потребовать с учетом сообщенных им обстоятельств пересмотра оценки в течение 10 дней.
Получить от экспертов сообщение в письменной форме о невозможности пересмотра оценки.
В случае, если оценка использована в целях официальной аттестации и, на взгляд обмениваемого, необоснованно привела к понижению в должности или окладе, обратиться в суд.
Оцениваемый обязан удостоверить своей подписью факт сообщения ему результатов оценки.
Следует сказать, что оценка персонала проводится в зависимости от ее цели - при приеме на работу, в процессе практической деятельности, при определении личностного потенциала работника и прогнозирования его карьеры. Все оценки требуют отличительных друг от друга технологий и степени формализации процедуры.
Стремясь оптимизировать деятельность кадровой службы, был использован зарубежный опыт в рамках программы Tacis по своим организационным принципам Федеральная государственная служба занятости населения России сходна с Федеральным ведомством по труду Германии, в котором уже 20 лет осуществляется оценка персонала на четко формализованной основе.
Описанная выше методика оценки персонала является технологией подготовки отзыва о работе сотрудника, его деловых и личностных качеств для представления в аттестационную комиссию.
На основе разработанной методики была проведена оценка и аттестация персонала в Департаменте занятости населения Ханты - Мансийского автономного округа, в ходе которой были выявлены следующие недостатки неучтенные разработчиками:
- Передача оценочного листа от первого эксперта второму и третьему экспертам с результатами оценки может оказать предвзятое влияние одного эксперта на другого к оцениваемому.
Например: Первый эксперт оценил сотрудника в большей степени отрицательно и являясь руководителем структурного подразделения косвенно оказывает влияние на других экспертов.
Поэтому желательно экспертизу деловых и личностных качеств сотрудников проводить автономно, т.е. независимо, каждым экспертом в отдельности.
- Отрицательная оценка, высказанная всеми экспертами оказывает психологическое влияние на оцениваемого, что может привести к потере уверенности сотрудника в своих силах и возможностях дальнейшего роста.
Внесение коррективов в методику с учетом вышеизложенных замечаний поможет более качественно и объективно подготовить отзыв на специалиста для проведения аттестации.
Глава 2 Аттестация персонала
&1 Подготовка и проведения аттестации
- Подготовка аттестации
Аттестация осуществляется на основе комплексной оценки уровня квалификации, управленческого профессионализма и продуктивности деятельности работников.
Целью аттестации является стимулирование роста квалификации и профессионализма работников, продуктивности их управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной обеспеченности работников путем дифференциации оплаты труда.
Задачами аттестации являются целенаправленное, непрерывное повышение профессионального уровня руководящих работников и специалистов, установление