Оцениваем менеджеров: методы assessment’а
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
Оцениваем менеджеров: методы assessmentа
Оценка персонала уже заслужила право называться одним из ключевых направлений кадровой работы в современной организации. Даже если такая функция не значится в должностной инструкции ни одного из сотрудников компании. Даже если нет четкого представления, когда и зачем это нужно делать. Даже если руководство втайне продолжает удивляться, за что при этом оно платит деньги (как правило, немалые). Поэтому мы предлагаем более детально и структурировано посмотреть на то, в каких случаях и как осуществляется оценка персонала, чтобы прояснить самый главный вопрос какие управленческие решения должны базироваться на результатах подобных оценочных мероприятий.
В самых общих словах оценка персонала это инструмент управления кадровым ресурсом компании, призванный решать следующие задачи:
оценка соответствия кандидата требованиям позиции;
выбор менеджеров и специалистов, которые смогут возглавить новые отделы и направления бизнеса при динамичном росте организации;
оценка готовности сотрудника к продвижению на новую должность;
выявление сильных и слабых сторон сотрудников и кандидатов;
оценка совместимости сотрудников;
определение потребности и возможностей сотрудников в тренингах, обучении и развитии;
разработка рекомендаций по эффективному управлению персоналом и введению новых сотрудников в должность;
формулирование должностных обязанностей и требований к позиции;
оценка интеллектуального потенциала сотрудников и кандидатов;
выявление причин неэффективной работы команды.
Основные методы оценки персонала:
экспресс-тестирование;
комплексное тестирование;
углубленное тестирование (индивидуальный аудит);
анкетирование;
ассессмент-центр;
бизнес-интервью.
При этом для оценки ключевого персонала применяются в основном два метода: ассессмент центр и бизнес-интервью. Оценка низшего персонала этими методами в большинстве случаев будет неоправданно дорогой для компании-заказчика. Метод бизнес-интервью направлен не только на оценку профессиональных компетенций менеджеров, но и на выявление их внутренней мотивации. Как правило, эта процедура занимает около двух часов на человека (а иногда может потребовать и больше времени) и проводится обязательно несколькими консультантами. Однако как отдельный продукт данный метод не нашел широкого распространения на российском рынке услуг кадрового консультирования. Среди рекрутинговых компаний его предлагает, например, компания ИМИКОР. Близкая услуга существует и у Росэксперт - Executive Assessment по технологии Korn/Ferry International это комплексное изучение профессионального, менеджерского, лидерского и личностного потенциала топ-менеджеров в ходе интервью по профессиональным достижениям и жизненным событиям.
Наиболее популярным методом оценки компетенций ключевых кадров (как правило, речь идет об управленческих позициях) является ассессмент-центр, который присутствует в арсенале как многих кадровых агентств (Росэксперт, Hill International, АНКОР, Визави Консалт и др.), так и компаний, для которых разработка методик и проведение оценок персонала является приоритетным направлением деятельности (SHL, ЭКОПСИ Консалтинг, DeTech и др.). Кроме того, сегодня многие компании, особенно крупные глобальные бренды, представленные во многих странах мира, организуют собственные, внутренние центры оценки. В этой связи остановимся на данном методе более подробно.
Ассессмент-центр это метод, с помощью которого оценивается соответствие характеристик специалиста компетенциям, определяющим эффективную работу на планируемой или занимаемой должности.
Появление ассессмент-центра как метода можно отнести еще к 1942 году, когда Отборочная комиссия военного министерства Великобритании (War Office Selection Boards), столкнувшись с необходимостью срочного повышения качества отбора офицеров в действующую армию, применила именно такой способ оценки. Уже тогда в набор инструментов ассессоров входили групповые упражнения, тесты и индивидуальные интервью. Впоследствии метод получил широкое распространение в государственных структурах Великобритании и США, и лишь затем приобрел популярность в коммерческих организациях.
Однако свое официальное наименование ассессмент-центр получил в связи с конкретными событиями. В 1956 году AT&T осуществила исследование по оценке потенциала большого количества сотрудников компании. Оно вошло в историю бизнеса как The Management Progress Study, а название места его проведения Assessment Centre - закрепилось за новым методом.
В идеале использование технологии Assessment Center позволяет решать следующие задачи:
формулирование должностных обязанностей и требований к кандидату;
оценка соответствия кандидата требованиям позиции;
получение наиболее полной информации о компетенциях кандидатов или оцениваемых сотрудников;
оценка соответствия этих компетенций конкретной должности в организации;
оценка совместимости сотрудников;
оценка готовности сотрудника к продвижению на новую должность.
Таким образом, основными целями проведения Assessment Center являются избежание ошибок в процессе подбора людей на ключевые позиции и выбор кандидатов, обладающих компетенциями, максимально соответствующими требованиям позиции и корпоративной культуре компании. Кроме того, успешная работа Assessment Center позволяет выявить кандидатов с высоким потенциалом, так как его задания не привязаны к кр?/p>