Анализ производственно-хозяйственной деятельности АОА "Институт ЮЖНИИГИПРОГАЗ" за 1997 год
Реферат - Экономика
Другие рефераты по предмету Экономика
жет быть проявлен творческий подход к оценке труда работников, созданию наиболее действенных систем оплаты труда с отходом от традиционных, строго регламентированных правил. В качестве основы целесообразно использовать те положительные элементы в организации заработной платы, которые накопила практика (должностные оклады, квалификационные справочники, поощрительные и компенсационные выплаты, системы премирования). Отправной точкой при этом должны служить установленные законодательством или локальными нормативными актами (отраслевыми соглашениями) ставки и оклады.
В условиях оплаты труда по контракту следует учитывать профессионально-квалификационный статус работника, его индивидуальные способности, сложность и значимость трудовой функции и практические результаты деятельности. Необходимо предусматривать не только пропорционально возрастающее вознаграждение за высокопродуктивную работу, но и материальную ответственность за отклонения от содержащихся в контракте условий.
Целесообразно в связи с этим деление оплаты труда по контракту на постоянную (должностной оклад) и переменную (в зависимости от достигнутых результатов деятельности) доли. Вопрос об их количественном соотношении решается сторонами в зависимости от характера и содержания работы в индивидуальном порядке. Высокая доля постоянного гарантированного элемента целесообразна при заключении контракта с ведущими специалистами, занятыми перспективными проблемами технического перевооружения производства, создания новейших технологий и конструкций. У таких работников постоянный элемент заработка может достигать 90%. При этом для стимулирования заинтересованности в достижении высокого результата в оптимальные сроки условиями контракта может быть предусмотрена сумма поощрения за успешное завершение работы. Для директора, руководителей структурных подразделений и других категорий работников, от которых непосредственно зависит качество выполнения государственного заказа по производству продукции, выполнение договорных обязательств, увеличение объемов производства товаров повышенного спроса, обеспечение роста чистого дохода и т.д., более рациональным решением будет высокая доля переменной части, растущей пропорционально конечному результату деятельности предприятия или его структурных подразделений.
Принятые в коллективном договоре предприятия размеры тарифных ставок и должностных окладов могут рассматриваться лишь как база для определения оплаты по контракту, поскольку работа по контракту является более ответственной и сложной.
При невыполнении или ненадлежащем выполнении работником условий контракта, должностной оклад по контракту может быть уменьшен в установленном законодательством порядке. но не ниже размера оклада, предусмотренного в коллективном договоре предприятия для данной должности (квалификационной категории).
В качестве основы для определения исходного уровня оплаты работы по контракту могут быть использованы следующие действующие нормы оплаты труда:
минимальный уровень заработной платы в соответствии с правительственными решениями;
надбавки за высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы на срок ее проведения;
сложившийся уровень премиальной оплаты и других выплат, имеющих место в практике организации заработной платы на данном предприятии (организации).
Условия оплаты труда работнику могут устанавливаться на основе нескольких подходов:
возможно установление фиксированной (постоянной) суммы в виде должностного оклада и ежемесячной надбавки, плюс к этому будут выплачиваться премия и вознаграждения в соответствии с действующими на предприятии положениями (переменная часть);
возможно установление фиксированной суммы в виде должностного оклада (постоянная часть) плюс зависящая от определенных контрактом условий переменная часть;
возможно установление должностного оклада в процентах от законодательно установленного минимального размера оплаты труда, или средней заработной платы работников предприятия, либо относительно другой величины.
Конкретный размер должностного оклада должен устанавливаться с учетом сложившегося на рынке труда уровня оплаты работника соответствующей квалификации. Ориентиром для установления этого размера может служить заработная плата руководителей, специалистов, научных и творческих работников соответствующего профиля и ранга на арендных, совместных предприятиях, в кооперативах, акционерных обществах и т.д.
Таким образом, размеры должностных окладов работающих по контракту, могут устанавливаться в границах между минимальным уровнем заработной платы или рассмотренным выше расчетным уровнем заработка для работников соответствующего профиля и квалификации и сложившимся уровнем заработной платы для этой профессии, категории (квалификации) на рынке труда. Конкретный размер должен определяться на основе оценки профессионально-квалификационного уровня работника и его деловых качеств.
Переменный элемент заработка, связанный с конечными результатами работы по контракту, может определяться различными способами. Главной задачей здесь является определение показателей результатов, непосредственно зависящих от работника, и методов обеспечения их связи с оплатой. Перечень таких показателей предприятие может разрабатывать самостоятельно. Например, директору предприятия, его заместителям, главным специалистам могут