Основные функции службы управления персоналом
Контрольная работа - Менеджмент
Другие контрольные работы по предмету Менеджмент
Регулирование трудовых отношений в организации и условий труда:
анализ и регулирование трудовых и личностных взаимоотношений между работниками;
анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений между работниками и руководством;
управление персоналом и решение конфликтов, возникающих в процессе производства;
социально-психологическая диагностика персонала;
регулирование этических норм во взаимоотношениях членов трудового коллектива;
управление взаимодействием с профсоюзами;
психофизиология труда;
эргономика;
техническая эстетика;
охрана труда и техника безопасности;
охрана окружающей среды.
3.5Мотивация и стимулирование труда:
нормирование и тарификация трудового процесса;
разработка систем оплаты труда персонала;
разработка форм медицинского страхования работников;
разработка моральных форм поощрения трудовых достижений;
разработка форм участия членов трудового коллектива в прибылях и капитале;
управление трудовой мотивацией работников путем удовлетворения их основных потребностей и интересов.
3.6Оказание юридических услуг персоналу:
разрешение правовых вопросов и трудовых отношений;
согласование распорядительных документов по управлению персоналом;
решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;
консультации персонала при решении юридических вопросов, не связанных с производственной деятельностью. [2, стр.238-239]
4Уровни управления персоналом
Однако следует отметить, что управление персоналом - функция не только службы управления персоналом. По тому или иному направлению в рамках своей компетенции непосредственное участие принимают и другие субъекты управления - линейные руководители производственных подразделений вместе с подчиненными им специалистами.
На высшем уровне управления (дирекции) решаются вопросы стратегического характера:
формируются кадровая политика, стратегия и тактика ее реализации;
разрабатываются задания на разработку методических и нормативных материалов (документов);
осуществляется контроль за их выполнением и общее руководство всеми подразделениями по работе с персоналом.
На уровне структурных подразделений работа по управлению персоналом носит в основном оперативный характер. Разделение функций управления персоналом между аппаратом дирекции и руководителями отдельных структурных подразделений должно быть достаточно четким, исключающим параллелизм в работе, что повышает ответственность за результаты.
Функции управления персоналом на уровне структурных подразделений выполняют линейные руководители, а также специалисты управленческих структур. Линейные руководители участвуют в наборе персонала, а руководители групп вместе со специалистами обеспечивают условия для высокопроизводительного труда и использования работника в соответствии с его особенностями. [2, стр.240]
Практическая часть
1. Какая информация необходима для осуществления кадрового планирования?
Кадровое планирование является одной из важных задач субъектов управления персоналом. Это относится к организациям и предприятиям различных форм собственности. Категории персонала структурируются по профессиям, специальностям и квалификации. Структура персонала должна быть адекватна целям и задачам организации. Это порождает необходимость планировать потребность в персонале (кадровое планирование).
Кадровое планирование является важной составной частью управления персоналом. Для кадрового планирования необходима следующая информация:
сколько сотрудников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?
каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал?
как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
каким образом обеспечить развитие кадров для более эффективного выполнения должностных обязанностей?
какие затраты потребуются на запланированные кадровые мероприятия?
Эффективная работа с персоналом в организации, как показывает теория и практика управления, зависит от форм и методов планирования и прогнозирования потребности в персонале. При этом важно определить основные факторы, оказывающие значительное влияние на процессы планирования.
Наряду с планированием персонала в организации следует уделять внимание определению потребности в персонале на ближайшую или
долговременную перспективу. Потребность организации в персонале во многом зависит от выбранной стратегии ее развития. Усвоение процессов, связанных с планированием персонала и определением потребности в нем, создает условия и возможности эффективного функционирования организации и дальнейшего развития с учетом ее миссии и целей.
2. Почему в малых предприятиях стимулы действуют более эффективно, чем в средних и крупных?
В основе процесса стимулирования лежит стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата.
Стимул - это побудительная сила, которая может выступать как "кнут", так и "пряник". Основой стимулирования является соотношение между действием и вознаграждением за это действие.
В малых предприятиях стимулы действуют более эффективно, т.к. в них стимул является ориент?/p>