Основания и условия прекращения трудового договора
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
?ки, которые имеют дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь [37, с. 184].
3) К работнику ранее применялись дисциплинарные взыскания. Чтобы уволить работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, к нему необходимо применить несколько мер дисциплинарного взыскания. При решении вопроса систематичности неисполнения трудовых обязанностей учитываются только случаи нарушения трудовой дисциплины, за которые работник подвергался дисциплинарному взысканию. Если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялись меры дисциплинарного взыскания, то работник не может быть уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.
Не принимаются во внимание дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законодательством (например, предупреждение), а также взыскания, наложенные с нарушением установленного порядка или неправомочным лицом.
4) Совершение работником нового нарушения трудовой дисциплины, за которое к нему не применялось дисциплинарное взыскание, т.е. повод для увольнения. Не может быть поводом для увольнения нарушение трудовой дисциплины, за которое на работника было уже возложено дисциплинарное взыскание. Нельзя работнику за один и тот же проступок объявить дисциплинарное взыскание и за этот же проступок применить увольнение. Для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК РБ необходимо чтобы работника допустил новые нарушения трудовой дисциплины после принятых в отношении его мер дисциплинарного взыскания.
5) Соблюдение порядка и сроков применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания налагаются нанимателем или другими уполномоченными должностными лицами. До применения взыскания от нарушителя должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя с указанием мотивов и объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания [3, ст.199].
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу [3, ст.200].
6) Не утратили ли силу ранее примененные меры дисциплинарного взыскания. При решении вопроса об увольнении не должны учитываться меры дисциплинарного взыскания, которые сняты, отменены, погашены давностью, а также взыскания, с которыми работник не был ознакомлен. Меры дисциплинарного взыскания утрачивают силу по истечении годичного срока, если не сняты досрочно.
7) Соответствие взыскания тяжести совершенного проступка с учетом всех обстоятельств. При увольнении за нарушение трудовой дисциплины необходимо учитывать степень вины работника, тяжесть и, обстоятельства совершения проступка, поведение работника, его стаж работы у нанимателя и отношение к труду.
В приказе об увольнении за систематическое неисполнение трудовых обязанностей необходимо указывать все дисциплинарные проступки и меры дисциплинарных взысканий, которые ранее применялись к работнику, а также конкретный проступок, который является поводом к увольнению.
Увольнение за систематическое неисполнение должностных обязанностей работником может иметь место тогда, когда со стороны самого нанимателя созданы надлежащие условия для исполнения работником порученной работы [35, с.151].
Прогул (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК РБ)
Прогул это серьезное нарушение трудовой дисциплины, за которое наниматель может уволить работника даже за единичный случай прогула и независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания. Субъектом прогула может быть только лицо, которое состоит в трудовых отношениях с нанимателем. Нельзя квалифицировать как прогул неявку по месту распределения молодых специалистов, направленных на работу в установленном порядке после окончания учебного заведения, если они не состоят в трудовых отношениях с нанимателем. Также не будут субъектами прогула аспиранты, завершившие обучение в очной аспирантуре, направленные по договорам к нанимателям, но не заключившие трудовой договор.
Увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК РБ за прогул возможно при наличии следующих условий:
1. Неявка работника на работу в течение всего рабочего дня или отсутствие его н?/p>