Организация, планирование и управление производственным предприятием
Методическое пособие - Экономика
Другие методички по предмету Экономика
социальной активности членов организации вне ее рамок.
4 уровень. Потребности в уважении
Предлагать подчиненным более содержательную работу;
Высоко оценивать и поощрять достигнутые ими результаты;
Привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений;
Делегирование полномочий;
Продвигайте подчиненных по служебной лестнице;
Обеспечивайте обучение и переподготовку.
5 уровень. Потребности в самореализации
Обеспечивать возможность для обучения и развития для наиболее полного использования из потенциала;
Доверять подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;
Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.
Основные факторы, влияющие на мотивацию и результаты труда
Ожидание того, что затраченные усилия дадут желаемые результаты;
Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение;
Ожидаемая ценность награждения.
После зачисления в организацию, сотрудник направляется на вакантное место, где происходит его задействование, являющееся элементом процесса расстановки кадров обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала по структурам, подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей.
Ступени задействования:
I. Введение в должность (индивидуальное и коллективное) (ускорение освоения работы, адаптирование, помощь в установке контактов).
Курс ориентации: общей (информирование об организации в целом) или специальной (о подразделении).
Курс общей ориентации:
1) Общая организация в целом (виды деятельности, структуры, руководство прод., потребители, традиции, приоритеты, проблемы, нормы, отношения).
2) Об оплате труда.
3) О режиме труда и отдыха.
4) О дополнительных льготах.
5) Об охране труда и технике безопасности.
6) О вопросах, связанных с управлением персонала.
7) Об отношениях с профсоюзами.
8) О решении бытовых проблем.
9) Об экономическом положении организации.
Курс специальной ориентации (о подразделении, осмотр, знакомство с коллегами).
II. Адаптация приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде.
В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями, усвоение стереотипов поведения, ассимиляция полное приспособление к среде, идентификация отождествление личных интересов и целей с общими.
Этапы адаптации:
1. Ознакомительный (1 месяц).
2. Оценочный (до 1 года).
3. Постепенная интеграция в организацию.
Роль руководителя (предварительная работа с будущими коллегами новичка, назначение опекуна). В течение первой недели руководителю желательно ежедневно встречаться с новичком.
По уровню адаптация бывает:
- первичная (для лиц немеющих трудового опыта);
- вторичная.
По направленности:
- профессиональная:
- психофизиологическая ( к условиям труда, режиму труда и отдыха):
- социально-психологическая ( к коллективу, руководству и коллегам, к реалиям).
Адаптация работы к человеку.
Стратегии руководителя:
1) Выжидательная (осторожность, изучение предшественника (через 100 дней активные действия).
2) Критическая.
3) Традиционная (повторение прежних приемов).
4) Рациональная.
Процесс адаптации за частую бывает сопряжен со стрессом.
Виды стресса:
1) Физиологические нагрузки.
2) Психологический ( сложные отношения с окружающими).
3) Информационный (избежание недостаточной информации).
4) Управленческий (ответственность)
5) Эмоциональный (угроза, опасность).
Источники стресса: особенности трудового производства, положение человека в организации, служебные конфликты, климат в коллективе, трудности согласования служебных и семейных отношений.
Карьера - успешное продвижение в любой области деятельности.
Карьера может быть трех видов:
горизонтальная (из одного подразделения в другое)
вертикальная (по ступеням должностей)
смешанная
Существует закономерность, которая сопровождает вертикаль движения: чем выше поднимается работник, тем, как правило, (но бывает исключение) поднимается его профессиональная квалификация, но повышенная компетенция в методических вопросах управления.
Двигаясь по кругу (линии) (горизонтально), человек может повышать свою квалификацию, но не расти как руководитель.
По этому не редко говорят о двух моделях карьерного человека человек иерархический и человек профессиональный.
Какие качества надо в себе развить, чтобы сделать карьеру последовательной?
способность управлять собой
умение обучать и организовывать других
четкие личные планы
изобретательность
знание современных управленческих методов
способность руководить другими людьми
способность развивать организацию
способность влиять на окружающих
понимание и знание законодательства
При каких качествах сделать карьеру трудно
неумение управлять, т. е. планировать свое время, энергию, справляться со стрессами, нагрузками, напряжением;
отсутствие личных ценностей, т. е. принципов жизни;
смутные личные цели;
остановленное саморазвитие;
неумение решать проблемы (теория принятия решений);
неумение использовать идеи, особенно новые (свои и чужие);
неумение влиять на людей, использовать их помощь;
непонимание особенностей управления труда;
неумение об