Книги по разным темам Pages:     | 1 |   ...   | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 |   ...   | 46 |

Х гало-эффект - определенная тенденциозность при оценке лиц, принадлежащих к определенным профессиональным, социальным, возрастным группам;

Х лупрощение задачи - при оценке эксперт работает лишь с частью критериев или вовсе их примитивизирует, упрощает;

Х лиллюзия контроля как результат игнорирования проявления маловероятных взаимосвязей и факторов;

Х ошибки за счет несерьезного, недостаточно внимательного отношения к самой процедуре экспертизы.

Отсев лиц, склонных к подобного рода искажениям, из числа претендентов на роль эксперта осуществляется либо по данным пробной экспертизы, либо на основе специальных тестов, как при определении уровня самооценки эксперта и его коммуникативной близости к оцениваемому.

Как мы уже указывали ранее, выявлена зависимость между групповой самооценкой экспертов и их средней групповой ошибкой. Если группа кандидатов в эксперты представлена двумя подгруппами, одна из которых характеризуется более высокой самооценкой, чем группа в целом, а другая более низкой, то первая дает более точные, а вторая менее точные, чем группа в целом оценки. Все это делает необходимым отбор экспертов в соответствии с уровнем их самооценки по данному виду деятельности.

Особое внимание специалисты в области экспертных процедур рекомендуют уделять организации экспертизы, т.к.

различные ее схемы определяют большую или меньшую погрешность выносимых оценок. В рамках экспертных процедур выделяют следующие блоки функций, распределяемых между различными субъектами [255]:

В этой связке -заказчик экспертизы выполняет следующие функции: он определяет задачу экспертной оценки и оцениваемые объекты, а также информирует организаторов экспертизы о перспективах использования полученных результатов. Последний момент представляется чрезвычайно важным, т.к. цели экспертизы во многом определяют структуру и перечень вопросов, на которые должен ответить эксперт.

Организаторы экспертизы (их еще называют мониторы) должны совместно с заказчиком определить окончательные формулировки целей экспертизы, экспертных задач: определить круг потенциальных экспертов и сформировать группу экспертов; осуществить их инструктирование относительно задач экспертизы, порядка работы, процедур взаимодействия с объектом экспертизы. Организаторы экспертизы также регулируют ход экспертной процедуры, стараясь не влиять на выносимые оценки и суждения экспертов даже самым завуалированным образом, а затем осуществляют смысловую обработку поступающей от экспертов информации и готовят представляемый заказчику итоговый отчет об экспертизе. Отчет должен содержать сведения о ходе процедуры, эволюции мнений экспертов, о высказанных экспертами содержательных доводах.

Эксперты осуществляют взаимодействие с объектом оценки и выносят суждения в соответствии с определенной системой параметров в контексте поставленных заказчиком задач экспертизы.

Результаты экспертизы зависят от полноценной совместной деятельности представителей всех указанных блоков.

Несмотря на то, что в каждой экспертизе в той или иной форме представлены все указанные блоки функций, реально они могут по-разному распределяться между конкретными' субъектами, участвующими в этой процедуре. В связи с этим выделяется несколько типов экспертных процедур [255].

1. Экспертиза с использованием единичного эксперта.

Структурно это самые простые процедуры. Эксперт изучает объект и дает свое заключение. Наибольший риск такого рода экспертиз возникает тогда, когда эксперт и заказчик - одно и то же лицо. Работа же высококвалифицированных одиночных экспертов при разведении функции эксперта и заказчика, при возможном совмещении функций эксперта и организатора, заказчика и организатора чаще всего дают высокие результаты.

2. Использование группы экспертов без их взаимодействия между собой. Процедура также очень проста. Организаторы раздают экспертам задания, эксперты выносят свои суждения на специальных бланках. Организаторы собирают бланки и обобщают полученные оценки. Данная схема наиболее адекватна в тех случаях, когда определенную ценность для заказчика приобретают суждения экспертов, не подвергшихся внешнему влиянию, в частности, групповому давлению. При правильной организации работы надежность полученной оценки зависит от числа экспертов и их компетентности.

3. Групповые процедуры с одноразовым очным взаимодействием. Схема процедуры аналогична обыкновенному производственному совещанию. Группа экспертов действует под руководством лидера, который помимо экспертной функции выполняет роль монитора, а иногда является и заказчиком экспертизы. Эта ситуация возникает, например, в случаях обсуждения руководством конкретных кадровых вопросов. В подобных случаях лица, выступающие в роли эксперта, знакомятся с объектом и непосредственно после этого начинают дискуссию, которая продолжается до тех пор, пока не сложится общее решение, после чего председатель принимает результирующее решение.

Качество результатов такой экспертизы может оказаться ниже, чем при работе единичного эксперта. Дело в том, что оглашение оценок в процессе их формирования, попытки обосновать свои суждения до того, как оценка прочих экспертов будет оглашена, может привести к изменению индивидуальных оценок в соответствии с уже прозвучавшим мнением. Подавление лидером мнений прочих экспертов в этом случае имеет меньшее значение, т.к. он высказывает его лишь в конце взаимодействия.

4. Групповые процедуры с многократным очным взаимодействием. В отличие от предыдущего, обмен мнениями между экспертами не начинается до того, как вынесены и зафиксированы в специальных бланках все индивидуальные оценки. В этом варианте экспертной процедуры особая роль отводится организатору-монитору. Он дает сигнал к началу взаимодействия с объектом экспертизы, открывает дискуссию, предоставляет слово участникам, выбирает момент для прекращения обсуждения. Рассмотрим более подробно все этапы этой экспертной процедуры.

4.1. Первый этап включает в себя изучение объекта, формирование индивидуальных мнений, регистрацию инди видуальных мнений на бланках. Важно, чтобы на этом этапе полностью был исключен информационный обмен между экспертами. Процедура знакомства с объектом может состо ять в беседе, наблюдении за его поведением, его деятельно стью.

4.2. Следующий этап - оглашение индивидуальных мнений, которое осуществляется по кругу и охватывает всех экспертов. Далее организатор или один из экспертов формулирует компромиссное мнение, которое опирается на высказанные оценки и наиболее полно их отражает. Если это мнение удовлетворяет всех экспертов, то оно считается искомым результатом процедуры.

4.3. В случае невозможности с ходу обобщить мнение, организуется дискуссия, сторонники различных позиций оглашают свои аргументы. Если группа экспертов не велика по составу, то слово предоставляется опять же всем; если их число значительно, то заслушиваются полярные суждения.

При невозможности прийти к общему соглашению и после этой процедуры допустимо повторное ознакомление с объектом экспертизы и повторение первых двух этапов экспертизы.

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОТБОРА ГРУППЫ ЭКСПЕРТОВ 1. Определение коммуникативной близости эксперта и оцениваемого. Существенным моментом при формировании группы экспертов является определение коммуникативной сети каждого из оцениваемых. Для. участия в группе экспертов отбираются лица, имеющие высокий уровень коммуникативной близости с оцениваемым по линии центральных деловых связей. При этом следует ориентироваться не только на формальные каналы коммуникации, но учитывать и систему неформального общения, возникающую при решении производственных задач. Для оценки последней необходимо опросить предполагаемых участников экспертизы при помощи специального опросника. Опрашиваемый должен указать, в какой степени он пользуется теми или иными источниками информации о данном испытуемом. Для построения коммуникативной сети используют следующие вопросы и указанные альтернативы выбора.

Вопрос Альте рнативы ответов (поправочный коэффициент часто редко никогда коррекционной шкалы) 2 балла 1 балл 0 баллов Как часто вы имеете возмож ность наблюдать за работой............осуществляя с ним со вместную деятельность (4) Как часто Вы имеете возмож ность наблюдать за работой............со стороны (3) Имеете ли Вы возможность знакомиться с работой......................

по отзывам компетентных, по Вашему мнению, лиц (2) Имеете ли Вы возможность знакомиться с деятельностью..........на основе документов (1) При обработке результатов опроса альтернатива часто отождествляется с двумя баллами, альтернатива редко - с одним, никогда - с нулем баллов. Кроме того вводится коррекционная шкала, которая позволяет повысить вес соответствующих оценок в зависимости от источника информации.

Коэффициенты указаны в скобках после соответствующих вопросов. Таким образом, максимально возможное количество баллов, которое на основе данного опроса может набрать эксперт, равно 20, что свидетельствует о тесных многообразных контактах данного эксперта и аттестуемого. Баллы от до 16 свидетельствуют о незначительном снижении источников информации. При 15 баллах прямые контакты неполноценны, косвенные несколько сужены. При 9 баллах и менее и косвенные, и прямые контакты неполноценны и неустойчивы.

1.2. Определение самооценки экспертов. Существуют различные процедуры определения самооценки экспертов. Одна из них предполагает предъявление экспертам опросника, касающегося той области, по которой необходимо получить информацию. При оценке социальных объектов это может быть пробное оценивание с использованием самостоятельно выделенных шкал и указанием аргументации. После заполнения опросника кандидат в эксперты получает информацию о том, как проводили оценивание другие, как аргументировали те или иные заключения и обосновывали те или иные суждения. Затем эксперт оценивает свою компетентность в этом виде экспертных оценок. Другая процедура менее громоздка. Для нее используются списки качеств, необходимых для данного вида экспертизы. Рядом с каждым качеством расположена числовая шкала, содержащая цифры от 1 до 5. Каждый претендент на роль эксперта должен оценить степень выраженности у него данного качества в настоящий момент.

Для этого он обводит кружком соответствующий балл рядом с каждым из рассматриваемых качеств, исходя из того, что 5 характеризует высшую степень выраженности данного качества, а 1 Ч низшую. Ниже приводится образец опросного листа для отбора экспертов для оценки социальных объектов.

Уровень знаний по специальности 2 3 4 Способность к обобщению 2 3 4 Способность к анализу 2 3 4 Воображение 2 3 4 Способность устанавливать конты 2 3 4 Решительность 2 3 4 Критичность в оценке своих поступков 2 3 4 Самостоятельность суждений 2 3 4 Наблюдательность 2 3 4 Интерес к деятельности других членов коллектива 1 2 3 4 Обработка опросного листа предполагает вычисление среднего арифметического по всей группе качеств. В число экспертов включаются лица с наиболее высокой самооценкой.

Выявление уровня самооценки эксперта возможно и иным способом. Эта техника предполагает предъявления эксперту набора понятий, обозначающих черты личности или эмоциональные проявления, существенно важные для его деятельности в роли эксперта (список должен включать 2025 понятий). Испытуемого просят из предъявленных слов выбрать только те, которые в полной мере характеризуют его идеал эксперта. При этом на первое место ставят свойство, наиболее желательное для испытуемого в идеале эксперта, на последнее место - менее желательное. В целом ряд должен включать в себя не менее 15 свойств. После того, как испытуемые составили эталонный ряд, дается инструкция ранжировать его иным способом, цифрой 1 обозначив то свойство из составленного списка, которое проявляется лично у эксперта в большей степени по сравнению с другими. После того производят сравнение двух ранговых рядов: рангового ряда свойств лидеального эксперта и собственного рангового ряда испытуемого. Затем подсчитывается ранговая корреляция по Спирмену. Коэффициент самооценки, полученный по результатам подсчетов, может заключаться в пределах от -1 до +1. Показатели от +0,75 до +1 - свидетельство крайне завышенной экспертной самооценки. От +0,4 до -0,4 - средний уровень самооценки. От +0,75 до +0,4 - довольно высокая самооценка. От -0,4 до -0,75 - достаточно заниженная самооценка. Оптимальным является уровень от +0,4 до +0,75.

ИНСТРУКЦИЯ ПО ОТБОРУ ЭКСПЕРТОВ (Для случая аттестации силами представителей того же коллектива) 1. На основе анализа формально-коммуникативной сети аттестуемых выделить максимально возможное число лиц, осуществляющих центральные деловые связи с аттестуемым лицом пропорционально, от каждого уровня взаимодействия.

2. На основе осуществленного предварительного отбора составить список претендентов на роль экспертов, отдельно для каждого должностного уровня.

3. По предложенной методике оценки коммуникативной близости оценить характер связей, имеющих место между испытуемым и каждым претендентом на роль эксперта. Считать удовлетворяющими требованиям, предъявляемым к экспертам, лиц, набравших по данной методике не менее баллов. Занести данные настоящего этапа отбора в специальные протоколы, отдельные для каждого должностного уровня.

4. Исследовать уровень самооценки претендентов одним из предложенных способов. Считать удовлетворяющими тре бованиям лиц, самооценка которых выше или равна средней групповой самооценке. Занести данные этого этапа отбора в протоколы.

5. Провести пробную экспертизу с целью выявления лиц, характеризующихся выраженной тенденцией к несогласованности с суждениями прочих экспертов или внутренней несогласованности.

6. На основе сводного протокола каждой подгруппы претендентов подсчитать общее количество баллов, набранное каждым претендентом в ходе процедуры отбора.

7. Ранжировать претендентов в порядке возрастания сумм набранных баллов в каждой из трех подгрупп.

8. В соответствии с установленным оптимальным числом экспертов составить их окончательный список, включая в него пропорционально из каждой подгруппы требуемое число экспертов, занимающих N/3 первых места, где N - оптимальное число экспертов.

9. Организовать заключительную тренировку экспертов.

ПРИЛОЖЕНИЕ Экспертный лист для ситуационно-комплексной оценки деятельности руководителей (гл. 4,17).

Ф.И.О. эксперта...............................................................

Ф.И.О. оцениваемого руководителя.................................

Для оценки эффективности руководителя пользуйтесь следующей шкалой:

Pages:     | 1 |   ...   | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 |   ...   | 46 |    Книги по разным темам