Книги по разным темам
Pages: | 1 | ... | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | ... | 20 | телей и специалистов, относятся к группе другие ни на подсобные работы (главным образом студентов, Западноевропейские предприятия во многих служащие. Они, как правило, классифицируются по пенсионеров). Эти формы найма особенно выгодны случаях отдают предпочтение внутренним источникам CVJ отдельным операциям управления. В их состав вклю- предприятиям, поскольку на перечисленные категории покрытия потребности в персонале, хотя формально чаются секретари, машинистки, техники, лаборанты трудящихся распространяются далеко не все положеусловия конкурса на замещение вакантной должнои другие лица. Основная их задача - осуществление ния японского трудового законодательства.
сти равнозначны как для внешних претендентов, так информационного обслуживания руководителей при Система обязательного набора. Ее суть свои для собственных сотрудников предприятия. Предвыработке и реализации управленческих решений. дится к следующему: рабочая сила набирается не почтение внутренним источникам обусловлено экоЦели и содержание работы руководителя, специа- каждым отдельным предприятием, а администрацией номией средств и усилий на процесс обучения и адаплиста следует рассматривать с точки зрения органи- компании одновременно для всех предприятий.
тации новых сотрудников.
зации в целом и самого работника. Если цели дея- Групповой пожизненный найм. АдминистраАмериканские фирмы не делают различий по знательности работника определены нечетко или он плохо ция предприятия нанимает на работу не каждого рачимости внутренних и внешних источников покрытия их себе представляет, то можно говорить об отсут- ботника в отдельности, а сразу целую группу людей потребности в персонале, предоставляя равные возствии предпосылок для эффективной работы. Также и поэтому не несет персональной ответственности пеможности при отборе на вакантную должность как свотруд руководителя, специалиста не только объектив- ред каждым отдельным индивидом.
им сотрудникам, таки внешним претендентам. Именно обусловлен, он носит инициативный, творческий Итак, подводя итог вышесказанному, можно сделать но поэтому данную концепцию называют смешанной.
характер. вывод, что система пожизненного найма дополняЕе специфика обусловлена демократичностью общестется более выгодными для предприятия в новых усва и системы управления. Особенное внимание уделяется контролю за соблюдением трудовых и социаль- ловиях экономического развития формами найма раных прав национальных и расовых меньшинств. бочей силы.
28. ПОНЯТИЙНЫЙ АППАРАТ 29. КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ: 30. МАРКЕТИНГОВАЯ ИНФОРМАЦИЯ ПЕРСОНАЛ-МАРКЕТИНГА СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ Для изучения всех необходимых факторов, влияюМаркетинговая деятельность в области персо- Кадровая технология - это средство управления щих на формирование маркетинговой деятельности, нала представляет собой комплекс взаимосвязанных количественными и качественными характеристикаспециалисту необходима информация, от качества этапов по формированию и реализации плана персо- ми персонала, обеспечивающее достижение целей и полноты которой зависит результативность анализа нал-маркетинга.
организации, ее эффективное функционирование.
ситуации на рынке труда.
Ожидаемые затраты на приобретение и использоИспользование кадровых технологий позволяет Информация (от лат. informatio - лосведомлять) вание персонала складываются из таких составляюсубъектам управления на основе информации о кадсведения, данные, значения экономических показащих, как внешние и внутренние затраты, которые моровых процессах и кадровых отношениях в организателей, являющиеся объектами хранения, обработки гут быть единовременными и текущими.
ции предпринимать необходимые действия по отно- и передачи и используемые в процессе анализа и выВнешние единовременные затраты: оплата дошению к персоналу. работки экономических решений в управлении; один говорных отношений с учебными заведениями, комиз видов ресурсов, используемых в экономических Применение кадровых технологий обусловлено тем, мерческими структурами по подбору и подготовке процессах, получение которого требует затрат вречто по отношению к способностям человека в оргаперсонала, центрами подготовки при органах регулимени и других видов ресурсов, в связи с чем эти занизации необходимо производить некие управленчерования занятости.
траты следует включать в издержки производства ские действия, которые бы позволяли:
Внешние текущие затраты: затраты на исследо- и обращения.
1) своевременно оценивать уровень его квалификавательские и оперативные работы в области персо- Маркетинговая информация - числовые данции;
нал-маркетинга (сбор и анализ информации, затраты ные, факты, оценки и сведения, применяемые в марна рекламу, представительские расходы, командиров- 2) перемещать на должность или рабочее место, где кетинговом исследовании. Различают два вида маркетинговой информации: внешнюю и внутреннюю.
ки сотрудников маркетинговых служб и т. п.). его возможности наиболее полно могли бы быть К внешней относят данные государственных, общестВнутренние единовременные затраты: капи- востребованы;
венных и научных учреждений, материалы средств тальные инвестиции по оборудованию новых рабочих 3)обеспечивать заинтересованность в качестве массовой информации, рекламные публикации. К внутмест и переоснащению существующих, вложение и количестве труда.
ренней информации относятся данные, собранные средств в дополнительное строительство и оснаще- Содержание кадровых технологий представляет самой фирмой: о сфере деятельности организации, ние объектов социальной инфраструктуры, учебных собой совокупность последовательно производимых ее организационной структуре, целях и задачах; данподразделений и т. п.
действий, приемов, операций, которые позволяют ные об оплате труда в других организациях, действуюВнутренние текущие затраты складываются из либо получить информацию о возможностях человека щих на одном и том же рынке; данные рекрутинговых расходов по оплате труда новых сотрудников или ракомпаний, непосредственно занимающихся отбором (способностях, профессиональных знаниях, умениях, ботников с новой квалификацией, в том числе разперсонала.
навыках), либо сформировать требуемые для органиличных социальных выплат и т. п.
Источники информации для персонал-маркезации, либо изменить условия их реализации.
Выбор путей покрытия потребности в персонале тинга:
Структура кадровых технологий:
зависит от влияния двух других направлений марке- 1)учебные программы и планы выпуска специа1) кадровые технологии, обеспечивающие получение тинговой деятельности - разработки профессиональ- листов в учебных заведениях;
всесторонней достоверной персональной инфорных требований к персоналу и определения величины 2)учебные программы дополнительного обучения мации о человеке (аттестация, квалификационный в коммерческих учебных центрах и для курсов перезатрат на приобретение и дальнейшее использова V экзамен, собеседование, наблюдение); V обучения при биржах труда;
ние персонала.
3)аналитические материалы, публикуемые государ- 2) кадровые технологии, обеспечивающие требуемые Активные пути покрытия потребности в перственными органами по труду и занятости (могут сонале:
для организации, как текущие, так и перспективные готовиться также по заявкам организаций); 1)организация набирает персонал непосредственно характеристики состава персонала (технологии 4)информационные сообщения служб занятости в учебных заведениях посредством заключения отбора, формирования резерва, кадрового плани(бирж труда); двухсторонних соглашений как с данным учебным рования, профессионального развития);
5)специализированные журналы и специальные из- заведением, так и участником обучения;
3) кадровые технологии, обеспечивающие востребодания (например, справочник квалифицированных 2)организация представляет заявки по вакансиям ванность возможностей персонала, посредством требований к претендентам, издаваемый в евров местные или межрегиональные центры занятости получения высоких результатов деятельности кажпейских странах). Организации могут заказывать (биржи труда);
дого специалиста и синергетического эффекта от аналитические обзоры новейших специализирован3 Организация использует услуги консультантов по согласованных действий всего персонала (подбор ных журналов в информационных службах государперсоналу (они могут также выполнять посредниперсонала, ротация кадров, управление карьерой ственных или коммерческих органов;
ческие функции по подбору кандидатов) и услуги 6) сеть научно-технических библиотек, в которых так- персонала).
специализированных посреднических фирм по найже могут готовиться тематические аналитические Кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополму персонала (коммерческих бирж труда);
обзоры;
няют друг друга, а в реальной практике в большей 4)организация вербует новый персонал через своих 7)технические выставки, конференции, семинары;
части и не реализуются одна без другой.
сотрудников. Это происходит главным образом 8) экономические публикации в газетах;
Объектом воздействия кадровых технологий яв- в двух направлениях: вербовка кандидатов из се9) рекламные материалы других организаций, в осоляются профессиональные способности человека, мейного круга сотрудников и вербовка кандидатов бенности организаций-конкурентов;
рациональное использование его профессионально- в других организациях. т^10)презентации фирм в учебных заведениях, проведего опыта в организации, создание условий для их Пассивные пути покрытия потребности в пер- CNJ ние учебными заведениями так называемых дней полноценной реализации. Функции кадровых тех- сонале:
открытых дверей.
1)организация сообщает о своих вакантных местах нологий.
Информационная функция. Создание информациончерез рекламные объявления в средствах массо1. Специфические управленческие функции:
ного базиса как основы планирования персонала вой информации и специальных изданиях;
и коммуникаций по целевым группам (сегментам рын- 1) позволяют дифференцированно воздействовать на 2)организация ожидает претендентов после вывешика). Она включает в себя: систему социальных отношений организации с целью вания объявлений местного характера.
1) изучение требований, предъявляемых к должно- удовлетворения ее потребностей в количественных Покрытие потребности в персонале из самой стям и рабочим местам;
и качественных характеристиках персонала;
организации:
2) исследование внешней и внутренней среды орга2) обеспечивают более тонкое и более рациональное 1) перемещение сотрудников из одного подразделенизации;
включение профессиональных возможностей челония в другое, причем оно может происходить либо 3) исследование рынка труда;
века в систему социальных, преде всего предпис соответствующим переобучением, либо без него;
4) изучение имиджа организации.
санных ролей организации;
2) перемещение сотрудников на более высокий иерарМаркетинг персонала базируется на достоверных 3) на их основе формируется внутри организации хический уровень организации (как правило, с поданных об имеющихся и запланированных рабочих механизм воспроизводства и востребованности лучением дополнительного образования или кваместах, стратегии и политике в плане проведения профессионального опыта человека;
ификации);
организационно-технических мероприятий, штатном 2. Общеуправленческие функции побуждают челорасписании в плане замещения вакантных должно- 3) формирование новой функциональной роли сотрудвека к изменению своей роли в организации, созда- ника в рамках прежнего рабочего места при соотстей, расширения штатной численности тех или иных подразделений. нию климата доверия, удовлетворенности трудом. ветствующем дополнительном обучении.
31. ФАКТОРЫ, 32. РЫНОК ТРУДА. ОПРЕДЕЛЕНИЕ 33. ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И ХАРАКТЕРИСТИКА ВЛИЯЮЩИЕ НА МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ Под внешними факторами понимаются условия, Рынок труда - динамичная система, в которой Кадровое планирование, во-первых, служит целекоторые организация как субъект управления, как пра- взаимодействуют работодатели и наемные работни- вому планированию потребностей в области персовило, не может изменить, но должна учитывать для ки, выполняющая основные функции регулятора дви- нала и, во-вторых, планированию мероприятий, котоправильного определения качественной и количест- жения рабочей силы в хозяйстве страны.
рые должны проводиться для создания, развития, венной потребности в персонале и оптимальных ис- сохранения, применения персонала, его оплаты, Компоненты рынка труда: спрос на рабочую силу точников покрытия этой потребности. а также для высвобождения персонала.
и предложение рабочей силы; стоимость рабочей Внешние факторы: Кадровое планирование как одна из важнейших силы; цена рабочей силы; конкуренция между рабо1) ситуация на рынке труда. Определяется общеэко- функций управления персоналом состоит в количесттодателями и работополучателями, работодателями номическими, демографическими процессами, венном, качественном, временном и пространствени наемными работниками.
уровнем безработицы в заданном временном про- ном определении потребности в персонале, которое Субъекты рынка труда: работодатели и их предмежутке, структурой резервной армии труда и т. д. необходимо для достижения целей организации. Кадставители (союзы); работники и их представители Указанные характеристики ситуации на рынке труда ровое планирование следует рассматривать в пря(профсоюзы); государство и его органы (Федеральформируют два основных понятия персонал-мар- мой взаимосвязи с планированием кадрового потенная служба по труду и занятости, департаменты, кокетинга: спрос на персонал, его количественная циала организации и планированием карьеры ее митеты и департаменты по труду и занятости и т. д.).
сотрудников.
№ структура; предложение в области персонала (сиВ узком понимании рынок труда означает место, где СЛ туация в сфере учебных заведений, центров подго- Целью кадрового планирования является кратко-, совершаются сделки между нанимателем и продавтовки кадров, органов обеспечения занятости, средне- и долгосрочное определение потребностей цом рабочей силы. Наем рабочей силы - сложный увольнений из организации и т. д.); в персонале, производимое в неразрывной количестпроцесс, а акт найма - это завершающий этап в длин2) развитие технологии. Определяет изменение харак- венной и качественной связи. Это включает в себя не ном процессе количественного и качественного опретера и содержания труда, его предметной направ- только обоснование гарантии развития предприятия, деления потребности нанимателя в рабочей силе.
Pages: | 1 | ... | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | ... | 20 | Книги по разным темам