Книги по разным темам
Pages: | 1 | ... | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | ... | 64 | Этому есть свое объяснение. Не все работодатели готовы к сотрудничеству с государственной службой занятости в силу непрозрачности экономики и размещают заявки, как правило, только на низкоквалифицированный, малооплачиваемый персонал. Следовательно, и доверие к службе у населения не растет. Но стоит государственной службе занятости активнее включиться в подбор специалистов по вакансиям, публикуемым предприятиями в средствах массовой информации, как отношение изменится и со стороны работодателей, и со стороны соискателей. Использование государственной службы занятости при подборе персонала позволяет вести сфокусированный поиск кандидатов при отсутствии финансовых издержек.
Таким образом, рассмотрены практически все методы поиска персонала. Следует признать, что не существует единственного оптимального метода, который бы в полной мере позволял быстро, эффективно, с минимальными затратами осуществлять поиск необходимых специалистов.
Каждый из основных видов внешних услуг по подбору персонала, используемых компаниями, имеет свои положительные стороны. Обращение в агентство по подбору персонала обычно связано с более значительными расходами. Но при этом компания получает услуги, обладающие тем или иным набором достоинств (в зависимости от агентства и условий договора).
К важнейшим из них могут быть отнесены:
Экономия рабочего времени сотрудников компании. От хорошего агентства компания получает для рассмотрения небольшое количество (обычно 3-5) тщательно отобранных кандидатов.
Возможность нахождения интересных кандидатов, которые, с большой степенью вероятности, не откликнутся на текущие объявления в СМИ. Для этого агентства располагают накопленными за время работы базами данных, а также проводят прямой поиск кандидатов (обычно по позициям руководителей и специалистов редкой квалификации).
Обеспечение, при необходимости, конфиденциальности поиска. Это особенно важно, когда осуществляется замена топ-менеджеров по инициативе компании.
Гарантия бесплатной замены принятого на работу кандидата, если он не приживется в компании. Срок гарантии чаще всего составляет 3 месяца, но в ряде случаев может быть выше (по руководящим позициям - до 12 месяцев).
Возможность выполнить поиск кандидатов не только в том городе, где расположен головной офис компании, но и в других регионах. Ряд ведущих агентств располагает для этого собственными региональными сетями. А для многих компаний самостоятельный поиск кадров в регионах затруднителен.
Организацию найма и подбора можно регулировать следующими документами.
Заявка на подбор персонала Название Компании-работодателя:
Подразделение Компании:
Краткие сведения о подразделении:
Инициатор заявки (Ф.И.О. руководителя под- разделения):
Внутренний телефон инициатора заявки:
1. Название должности (вакансии):
2. Статус рассматриваемой должности:
3. Функциональная роль должности в Компании:
4. Полномочия/ответственность:
5. Критерий оценки эффективности лица в дан- ной должности 6. Основные контрагенты:
7. Основные должностные обязанности:
8. Вид найма:
9. График работы:
10. Подчиняется:
11. Место работы:
12. Компенсационный пакет:
13. Тип оформления трудовых отношений, срок Контракта (если срочный - обосновать, указать срок):
14. Возраст:
15. Образование, квалификация:
16. Опыт работы в требуемой области (лет):
17. Владение иностранным языком:
18. Навыки работы на компьютере:
19. Дополнительные профессиональные навыки:
20. Личные качества:
21. Другие особые требования:
22. Планируемая дата выхода на работу:
СОГЛАСОВАНО:
Инициатор заявки на подбор кандидата: / / Дата:
Руководитель направления/подразделения: / / Дата:
Департамент по управлению персоналом: / / Дата:
ОЗНАКОМЛЕН:
Гл. специалист по кадровому делопроизводству / / Дата:
Положение о найме персонала УТВЕРЖДАЮ ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР л 200 года ПОЛОЖЕНИЕ О НАЙМЕ ПЕРСОНАЛА ГРУППЫ КОМПАНИЙ YYY 1. Общие положения 1.1 Настоящее Положение разработано и вводится с целью внедрения системного подхода и регламентации процесса подбора персонала в Группе компаний YYY (далее - Компания).
1.2 Наем персонала направлен на активное привлечение трудовых ресурсов высокой квалификации, имеющих профильное образование и практический опыт деятельности в требуемой сфере.
1.3 Организация подбора кандидатов на вакантные должности в Компании находится в компетенции Департамента по управлению персоналом и административным вопросам Компании (далее - Департамент).
1.4 Руководство и должностные лица Компании могут проводить самостоятельный подбор персонала только по предварительному согласованию с Департаментом.
1.5 Общий срок подбора кандидатов не должен превышать более 3 месяца со времени принятия в работу стандартного бланка заявки.
1.6 Днем принятия заявки в работу является дата передачи в Департамент соответствующим образом заполненной заявки, утвержденной Генеральным директором Компании.
1.7 В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования (не менее двух уровней).
2. Определения 2.1 Инициатор заявки на подбор персонала - руководитель подразделения Компании, нуждающийся в работнике.
2.2 Кандидат - соискатель на должность, находящийся в рассмотрении на трудоустройство в Компанию.
2.3 Департамент по управлению персоналом и административным вопросам - структурное подразделение Компании.
2.4 Директор Департамента по управлению персоналом и административным вопросам - руководитель Департамента (далее - Директор Департамента).
2.5 Менеджер по льготам и компенсациям - сотрудник Департамента.
2.6 Менеджер по подбору персонала - сотрудник Департамента.
2.7 Главный специалист по кадровому делопроизводству - сотрудник Департамента.
2.8 Руководство Компании - лица, занимающие должности Президента Компании, Генерального директора, Исполнительного директора Компании, Управляющих директоров, руководителей представительств, и имеющие права подписи на исходящих и распорядительных документах.
2.9 Должностные лица Компании - директора подразделений Компании, имеющие право визировать исходящие документы Компании 3. Источники подбора кандидатов 3.1 В целях подбора кандидатов на заполнение вакансий в Компании используются следующие источники:
Ц поиск среди работников компании (внутреннее продвижение);
Ц объявления в печатных СМИ;
Ц кадровые агентства;
Ц прямой поиск (лheadhunting) ;
Ц индивидуальные кадровые агенты;
Ц сеть личных контактов (лтотальный рекрутинг);
Ц специализированные сайты Интернета;
Ц поиск в базе данных Компании;
Ц рекомендации сотрудников Компании;
Ц другие методы.
3.2. Источник подбора кандидатов выбирается в зависимости от уровня вакантной должности, сложности поиска и особых требований к кандидатам.
3.3. По согласованию с Директором Департамента, Менеджер по управлению персоналом выбирает наиболее эффективный и рентабельный источник подбора.
4. Критерии отбора кандидатов 4.1 Кандидаты оцениваются в соответствии с утвержденными критериями и моделью компетенций для данной должности, включая:
4.1.1 Профессиональные компетенции по профилю должности, включая:
Ц профильное образование;
Ц квалификационные требования;
4.1.2 Управленческие и/или личностные компетенции, включая:
Ц навыки управления людьми;
Ц управляемость и самокритичность;
Ц соответствие ожиданий кандидата возможностям компании;
Ц обучаемость и т.д.;
4.1.3 Безопасность для Компании, включая;
Ц лояльность к работодателю;
Ц наличие возможных судимостей, которые препятствуют выполнению должностных обязанностей;
- наличие зарегистрированных на кандидата юридических лиц;
Ц состояние в трудовых отношениях с другими работодателями и т.д.
5. Организация процесса подбора персонала.
5.1 Порядок инициации поиска и проведения собеседований с кандидатами в зависимости от уровня вакантной должности регламентируется специальными документами.
5.2 Подготовка и согласование заявки на поиск кандидата.
5.2.1 Поиск персонала производится при наличии текущей или утверждении Генеральным директором новой вакансии в штатном расписании Компании.
5.2.2 Инициатор заявки заполняет стандартную форму, где указывает название должности, подразделение, квалификационные требования, дополнительные требования к должности, уровень заработной платы, график работы и т.п.
5.2.3 Заполненная инициатором форма заявки подписывается представителем руководства Компании, курирующим направление (по необходимости, другими заинтересованными лицами) и передается в Департамент (Менеджеру по подбору персонала) для регистрации, согласования с Менеджером по компенсациям и льготам, Директором Департамента и последующего направления Генеральному директору на утверждение.
5.3 Процесс отбора кандидатов 5.3.1 После утверждения Генеральным директором Компании заявки на подбор персонала, Менеджер Департамента организует заявочную кампанию, используя различные источники, указанные в п. 3.1 и выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности.
5.3.2 Менеджер Департамента (или Директор департамента - в зависимости от уровня вакансии) отбирает поступающие резюме по формально заявленным признакам, указанным в заявке и организует собеседования, на которые приглашается инициатор заявки (или его представитель).
5.3.3 В ходе первого собеседования кандидат предоставляет свое резюме, рекомендательные письма, копии других документов. Кандидату также может быть предложено заполнить анкету кандидата.
5.3.4 По результатам собеседования, Менеджер Департамента в устной форме (в случае присутствия инициатора заявки или его представителя на собеседовании) или в письменной форме представляет резюме и предварительное заключение на кандидата для инициатора заявки. Инициатор заявки изучает данные кандидата и сообщает о заинтересованности в нем, определяет дату и время возможной встречи. В ином случае анкета с указанием причин отказа возвращается в Департамент.
5.3.5 Инициатор заявки проводит отборочное собеседование с кандидатом, при желании - совместно с Менеджером Департамента.
5.3.6 Инициатор заявки объявляет о результатах собеседования Менеджеру Департамента сразу же после собеседования или в трехдневный срок, делая соответствующую запись в заключении.
5.3.7 Решение о приглашении кандидата на работу возможно лишь после положительного согласования (или собеседования) кандидатуры с представителем руководства Компании, курирующим направление.
5.3.8 Документы на кандидата (заключение, копии паспорта, трудовой книжки, диплома, анкета с персональными данными, резюме, по необходимости, другие документы) пере даются Менеджеру по подбору персонала для организации проверки данных кандидата в Службе безопасности.
5.3.9 В течение 10-и дней после передачи указанных в п. 5.3.9 документов, Служба безопасности передает заключение на кандидата в Департамент с согласовательной визой либо дает иное заключение на кандидата.
5.3.10 Кандидатуру в зависимости от уровня рассматриваемой вакансии утверждает Президент либо Генеральный директор Компании.
5.3.11 После окончательного согласования и утверждения кандидатуры руководством Компании, Менеджер по подбору персонала сообщает о результатах согласования Инициатору заявки, утвержденному кандидату и передает документы Главному специалисту по кадровому делопроизводству для оформления трудовых отношений с утвержденным кандидатом.
Департамент по управлению персоналом и административным вопросам Телефонные собеседования. Серьезно позволяет сэкономить свое и чужое время телефон и электронная почта. Рассмотрим как эффективно использовать при просеивании кандидатов телефонные собеседования. Для первого собеседования совершенно не обязательно приглашать на встречу всех, кто набрал ваш номер или прислал резюме на ваш адрес. Лучше провести предварительный отсев по телефону - это отсеет 30-40 процентов кандидатов от числа откликнувшихся.
Ваши требования Независимо от того, кто будет отвечать на телефонные звонки - вы сами или секретарь компании, - стоит составить бланк телефонного интервью, куда могут войти следующие моменты:
имя кандидата, номер телефона для связи, 3-5 четких вопроса по опыту работы. Подобный бланк придется разрабатывать на каждую позицию, и лучше это сделать специалисту вашей организации, который реально знает, в чем будет заключаться работа будущего сотрудника. Если вакансия совсем новая и никто точно не может сориентироваться, проведите несколько пилотных встреч.
По их результатам можно создать образ, на основе которого и будет проводиться дальнейший отбор. По крайней мере, вы совершенно четко определитесь, чего точно быть не должно.
Для телефонного интервью, как правило, используют закрытые вопросы, то есть предполагаются точные ответы да - нет. Если задается открытый вопрос: С какими программами вы работали - то человек в первую очередь называет те, с которыми он чаще имел дело, и вероятнее всего, что на последнем месте будет та программа, опыт работы с которой самый маленький.
Можно спросить и по-другому, например: Сколько лет работали с "1С" Если вы точно знаете, что нужен человек, который работал в л1С версия 7.7, а времени для обучения или освоения у него не будет, то задайте открытый вопрос: Какой у вас опыт работы на компьютере и с какими программами (А не закрытый: Есть ли у вас опыт работы с "1С" версия 7.7) Открытые вопросы необходимо задавать кандидатам на те позиции, которые предполагают общение с клиентами и требуют развитой речи.
Какие еще вопросы нужно включить в телефонное интервью В основном это зависит от позиции, на которую вы подбираете сотрудника. Понятно, что текст объявления, каким бы подробным он ни был, не может вместить в себя все. Кроме того, описывается, как правило, идеальный образ кандидата. А иногда и сами соискатели звонят или посылают резюме в надежде на авось. Поэтому стоит продублировать вопросами по телефону наиболее важную и принципиальную для вашей компании часть информации. Это может быть знание нужных вам программ, график работы, условия и зарплата. Например, не всегда нужно приглашать людей, которые явно не попадают в ваши ценовые ожидания. Когда разница в $50-100, пригласить и договориться еще можно. Но если разница в два-три раза (а на многие вакансии это так и есть, причем часто никоим образом не связано с квалификацией), тогда лучше не тратить свое время и время кандидата.
Pages: | 1 | ... | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | ... | 64 | Книги по разным темам