Книги по разным темам
Pages: | 1 | 2 | 3 | 4 | ... | 7 | Х информатизация управленческих функций на основе внедрения программных продуктов, которые обеспечивают интеграцию информационных потоков в области производства, финансов, логистики, сбыта, персонала (например, программа Босс - кадровик имеет целый набор аналитических и правовых модулей: кадровый учет и документооборот, формирование штатного расписания, анализ кадрового состава, аттестация персонала, тестирование сотрудников и т.д.) Современные организационные структуры Матричная структура Элементы информационной системы Оплата работы Структура оплаты Расходы на оплату Гибкая система льгот Использование отпусков Анализ использования льгот Планирование и анализ Подбор и отбор Информационная Организационные структуры система Прогноз потребности Планы вакансий Анализ квалификаций Данные на кандидатов ИсАнализ текучести пользование рабочей силы Анализ прогулов Внутренний резерв на замеРасходы по реструктуризации щение вакансий Источники Мониторинг функциональных подбора обязанностей Анализ отказов Развитие персонала Трудовые отношения Потребности в обучении Анализ причин жалоб ТехПланы подготовки резерва ника безопасности ИнфорПланирование карьеры мация о работниках Оценка эффективности системы управления человеческими ресурсами Эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами в первую очередь определяется ее вкладом в достижение организационных целей компании. Однако реальная эффективность данной системы может быть определена только из сопоставления степени реализации бизнесцелей с затраченными на это средства. Интегральный показатель (эффективность организации в целом) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих в том числе и эффективность управления человеческими ресурсами.
В связи с этим в методике оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами можно выделить два вида эффективности, обусловленные природой социально-экономических целей данной системы: экономическая эффективность и социальная эффективность.
Приведем наиболее распространенные показатели оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами в современных организациях.
При оценке экономической эффективности системы управления человеческими ресурсами используем две группы показателей.
1. Показатели, отражающие реальные затраты на персонал:
Х общие издержки организации на персонал за период;
Х доля издержек на персонал в объеме реализации;
Х доля расходов на персонал в структуре общих расходов компании;
Х процент, который составляет фонд оплаты труда от общего объема реализации;
Х процент, который составляют затраты на оплату труда в структуре затрат предприятия;
Х процент затрат на обучение от фонда оплаты труда;
Х процент затрат на финансирование социальных программ от фонда оплаты труда;
Х средняя зарплата в компании по основным категориям работников;
Х процент расходов на корпоративные мероприятия от фонда оплаты труда;
Х издержки организации на одного сотрудника.
2. Показатели, оценивающие отдачу от деятельности сотрудников организации:
Х объем реализации на одного сотрудника;
Х объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника;
Х производительность труда (как в денежных, так и в натуральных показателях) - объем продаж или чистой продукции, приходящийся на одного работника (динамика);
Х соотношение роста производительности труда и роста оплаты труда в организации.
Для оценки социальной эффективности системы управления человеческими ресурсами можно также использовать две группы показателей.
1. Показатели, характеризующие качество персонала:
Х структура персонала по категориям (производственный, непроизводственный, административный персонал);
Х доля административного персонала к общей численности работников;
Х число производственных работников на одного непроизводственного или административного сотрудника;
Х возрастная структура персонала;
Х образовательная структура персонала;
Х половая структура персонала;
Х структура персонала по стажу (продолжительность работы в компании);
Х коэффициент текучести персонала по категориям и по стажу работы в компании;
Х индекс стабильности персонала как отношение увольнений сотрудников со сроком работы в организации более одного года к количеству сотрудников, принятых на работу за предшествующий год (в %);
Х коэффициент внутренней мобильности - отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период;
Х показатель абсентеизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода, к общему балансу рабочего времени организации за этот период (год).
2. Показатели, характеризующие эффективность деятельности кадровой службы как одного из подразделений организации:
Х расходы кадровой службы в процентах от общих расходов компании;
Х динамика годового бюджета кадровой службы;
Х соотношение численности персонала кадровой службы к общему числу сотрудников компании;
Х расходы кадровой службы на одного сотрудника компании;
Х время заполнения вакансии работника в организации;
Х объем расходов по найму всего, в т. ч. на одного принятого сотрудника;
Х процент вновь принятых сотрудников от общего числа работающих;
Х уровень качества трудовой жизни - результат опроса работников по оценке удовлетворенности их потребностей, условиями труда, морального климата в коллективе, оплаты труда и т.д.;
Х число уволенных из компании по инициативе работников;
Х эффективность взаимодействия кадровой службы с другими подразделениями, сотрудниками (на основе опроса смежных подразделений и сотрудников организации);
Х оценка программ обучения;
Х расходы при проведении специальных программ и проектов в области кадрового менеджмента;
Х своевременность и полнота решения поставленных целей в корпоративных программах и планах.
ТЕМА 3. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Модель стратегического управления организации ФОРМА СОБСТВЕННОСТИ ПОЛОЖЕНИЕ ФИРМЫ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРОФЕССИОНАЛИЗМ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПЕРСОНАЛУ СТРАТЕГИЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗА РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЦИОННОЕ ФИРМЫ ПЕРСОНАЛОМ ОКРУЖЕНИЕ ПРОФСОЮЗЫ РЫНОК ТРУДА ТРУДОВОЙ КОДЕКС Миссия организации Корпоративная стратегия Анализ внешней Анализ внутренней среды среды Выбор стратегии управления человеческими ресурсами Определение целей стратегии Разработка плана (программы) реализации стратегии развития компетенции Планиро- Формирова- Использо- Развитие Ресурсное вание ком- ние компе- вание ком- кмпетен- обеспечение петен-ции тен-ции ции стратегии петен-ции Реализация стратегии развития компетенции Оценка и контроль стратегии ТЕМА 4. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО СОСТАВА ОРГАНИЗАЦИИ Планирование потребностей в персонале Бизнес-планы организации:
Х материально-технический;
Х финансовый;
Информация о персонале Х инвестиционный;
Х организационный;
Х производственный и др.
Предварительный количественный Анализ количественного и качести качественный расчет будущей венного наличия персонала потребности в персонале на будущий период Определение потребности в персонале путем сравнения между будущей потребностью в персонале и его фактическим наличием в организации организации количеством по прогнозу Планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его реальным наличием в организации ОрганизационноМероприятия по по- Прочие мероприятия технологические мекрытию потребности роприятия (измене- (углубление специание производст- в персонале (привле- лизации производственной структуры, чение, перераспредева и управления, структуры управлеление, высвобождеулучшение социальния, организации ние, развитие ного обслуживания) труда, технологичеперсонала) ских процессов) Планирование потребностей в персонале РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ПО ПОИСКУ ПО ПОИСКУ ОЦЕНКА ОЦЕНКА БУДУЩИХ ОЦЕНКА ОЦЕНКА БУДУЩИХ И ПРИВЛЕЧЕНИЮ ПЕРСОНАЛА И ПРИВЛЕЧЕНИЮ ПЕРСОНАЛА НАЛИЧНЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ НАЛИЧНЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ ТРУДОВЫХ В ПЕРСОНАЛЕ ТРУДОВЫХ В ПЕРСОНАЛЕ РЕСУРСОВ РЕСУРСОВ Анализ кадрового состава организации С Т Р У К Т У Р Ы ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДТН; 1% руководители;
КТН; 10% ученые; 23% МОП; 4% 7% технологи;
24% высшее инженерное;
среднее; 29% 60% специалисты;
конструкторы;
25% 17% Источники набора персонала Набор персонала Внутренние источники Внешние источники Кадровый Конкурс Совмещение, Набор Лизинг резерв в фирме ротация, новых персонала перераспределение работников (временный заданий наем) Внутренние источники подбора персонала Внутрифирменный конкурс на замещение вакансии Ротация Кадровый резерв Внутренние источники подбора персонала Совмещение Совместительство должностей Внешние источники подбора персонала Вузы СМИ Интернет Школы бизнеса Школы Агентства по Лицеи трудоустройству Уличные Рекомендации объявления сотрудников База данных и знакомых компании кадровой службы компании Сравнение внутренних и внешних источников Преимущества Преимущества Недостатки Недостатки Внутренние Х формирование идеологии Х вероятность вырождения продвижения Х проблемы с другими работниками Х возможности оценки Х нежелательные связи внутри органиХ низкие издержки по поиску зации Х мотивация работников Х необходимость комплексной проХ набор только на низшие должности граммы развития персонала Внешние Х высокая вероятность Х свежая кровь несовместимости Х снижение издержек на обучение Х моральные проблемы для работаюХ отсутствие нежелательных связей щих на предприятии кандидатов в организации Х длительный период адаптации Х привнесение предыдущего опыта Процедура отбора кандидатов на должность Диагностика потребности в персонале Разработка модели компетенций должности Выбор источников привлечения кандидатов Первичный отбор кандидатов Вторичный отбор кандидатов:
анкетирование, изучение и проверка документов Собеседования в кадровой службе, в линейном, функциональном подразделении Адаптация новых сотрудников Матрица включения работника в организацию Разделяет Преданный Оригинал сотрудник Отношение к ценностям организации Приспособленец Бунтарь Не разделяет Приемлет Отношение Не приемлет к нормам поведения в организации Виды адаптации новых сотрудников первичные формальная профессиональная индивидуальная вторичные неформальная социальная групповая психологическая организационная Факторы, влияющие на адаптацию новых сотрудников в организации Организационная Программы среда адаптации Сложность труда Культура организации Адаптация новых сотрудников Профессионально- Отношение личностные коллектива качества нового работника Отношение руководителя Анкета-заявка на должность директора по маркетингу Социально- мужчина, 35Ц40 лет, демографические высшее экономическое, характеристики стаж работы в данной области - от 3 лет Профессиональные - знание рынка поставщиков, характеристики - опыт разработки и ведения внешней политики, - опыт развития и удержания дилерской и корпоративной сети, - ведение финансовых программ кредитования, - опыт руководства маркетинговым отделом.
Социально- системное мышление, психологические - высокий интеллект, характеристики - организаторские способности, - инициативность, - ориентированность на результат, - коммуникабельность, - лидерство, - высокая мотивированность, - ответственность, - целеустремленность.
ТЕМА 5. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА Модель проектирования рабочего места Производственные Стратегия факторы фирмы Анализ рабочего места Цели, Проектирование задачи работы работника Должностная инструкция Спецификация рабочего места Человеческие факторы Положение о подразделении, отделе Алгоритм разработки должностной инструкции Устав фирмы Стратегия развития организации Устав кульШтатное Положение об организационной туры органирасписание структуре зации Положение о подразделениях и службах Должностная инструкция Отсутствие Нормальные Позитивное Лояльность чрезмерных стрес- отношения влияние персонала Отсутствие апатии сов профсоюза на личную жизнь к организации на работе и администрации Развитие Позитивный и использование кадров настрой мыслей Экономическое Участие трудящихся благосостояние в делах предприятия КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ Хорошие Продвижение, физические основанное на заслугах условия труда Хорошие Доверие Уважение Позитивные Прогресс в достижении отношения к руководителям к индивидам отношения в группе целей карьеры с начальником ТЕМА 6. ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА Схема отношения к работе Отношение к работе кривая кривая опыта энтузиазма 1 2 3 4 5 6 Годы Оценка персонала в компании Постановка целей/планирование Процедура оценки персонала Мотивация Обучение Планирование персонала и развитие карьеры Цель оценки персонала - определение соответствия текущего профессионального уровня и личностно-мотивационных характеристик, а также потенциала сотрудников задачам стратегического развития Компании.
Принципы оценки персонала Х предметность оценки Х объективность Х перспективность Х комплексность Х реализация обратной связи Х периодичность Х простота Источники оценок работника Методы оценки персонала Ассессмент Рейтинговые Аттестационная шкалы комиссия Оценка по Оценочное сорезультатам беседование Методы оценки Самооценка Ранжирование Метод стандартов и Описательные 360 нормативов методы Функции и этапы процесса аттестации персонала Установка критериев, стандартов К результативности труда О Р Административная Р Е К Разработка методов Т и форм организации Ф И У Р Аттестация Н О Мотивационная Информированность персонала персонала К В о проведении аттестации - К А И И С Процедура аттестации Т А Информационная Н Обсуждение итогов аттестации Д А Р Т Принятие решения О о вознаграждении или принятии В административных мер Оценка подчиненного Оценка руководителя по системе л360 градусов Непосредственный руководитель Оценка непосредственным руководителем своего подчиненного на соответствие функциональным обязанностям, качества выполнения планов и поставленных задач Руководители смежных Оцениваемый подразделений руководитель Оценка менеджерских качеств руОценка коммуникационных качеств ководителя:
руководителя, интегрированность в - постановка и контроль задачи;
управленческую команду, полезность - микроклимат в коллективе;
Pages: | 1 | 2 | 3 | 4 | ... | 7 | Книги по разным темам