Книги по разным темам Pages:     | 1 |   ...   | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 |

Прежде всего руководителю важно отдавать себе отчет уже в том, что лидейно новое нельзя получить плановым порядком - идея может появиться, но может и не появиться. Однако, это вовсе не означает возможность пассивного ожидания прихода идеи - вот такое положение точно никогда не даст результат. Руководитель должен готовить себя к приходу идеи подобно тому, как садовник готовит сад и себя к приходу урожая. Вовсе не будучи непосредственно (формально) включенным своими действиями в природные циклы органического мира, ведь садовник не есть ни само растение, ни сама земля, ни властитель погоды, но тем, что он в состоянии сделать в своих рамках, - перекопать, прополоть, полить, обрезать, освободить от вредителей и болезней, оформить крону и т.д. - садовник делает то, что все же содействует приходу урожая. И (удивительное дело! ) урожай приходит, пусть не всегда богатый, но приходит и это неумолимо. Вот подобная неумолимость прихода новых идей начинает работать и у руководителя в случае, когда он в состоянии выстроить собственную деятельность некоторым адекватным образом. Теми же рецептами, культурными формами организации деятельности, которые являются необходимыми для подготовки деятельности (лсада), как раз и являются рассмотренные выше характеристики деятельности руководителя. Мы не утверждаем полноту этого перечня характеристик и даже не утверждаем, что нами учтены все важнейшие из них, но то, что рассмотренные свойства должны руководителем осуществляться, - несомненно. Осуществление этих характеристик как раз и создает тот контекст (или вхождение в контекст), в котором возможно появление новых идей, возможно творческое самоосуществление руководителя.

Еще одно важное условие порождения новых идей состоит в так называемой открытости руководителя бытию. Она означает некое напряженное ожидание руководителем лоткровения, где напряженность достигается интенсивной инструментальной работой с материалом (и такая работа по характеру всегда периферийна), стремлением к целостному схватыванию ситуации, стремлением к гармонии, к новому (ориентированностью на фокус, то есть на те идеи, которые должны проявиться, но которых пока еще нет). И идеи непременно появятся, как непременно появляется урожай, хотя подобное появление идей еще более загадочно, нежели приход урожая.

5.2.3.12 Рефлексия руководителя к своей деятельности Речь именно о рефлексии субъекта к своей деятельности, а не о рефлексии субъекта к своей личности в целом, возможность чего, как отмечалось ранее (со ссылкой на Г. Марселя), вообще проблематична.

Рефлексия как видение себя сквозь [внешние] предметы (или, наоборот, видение предметов сквозь себя) для руководителя имеет важнейшее значение в связи с тем, что его деятельность слабо профессионально регламентирована. Руководителю приходится совершать множество таких действий, подобные которым в других профессиональных областях являются просто регламентированными и не вызывают ни особого труда, ни особых сомнений. Например, специалист практически всегда находится в ситуации, которой адекватны средства и методы соответствующей профессиональной области. Руководитель же, как субъект, создающий свой собственный понятийный язык, всегда будет находиться в существенно рисковой зоне. И, чтобы уменьшить здесь свои риски, руководитель вводит в работу еще одну плоскость деятельности - рефлексивную, действуя в которой он занимается уже не непосредственно прикладным предметом, но анализом и совершенствованием уже самой деятельности. Таким образом, рефлексивная работа для руководителя несет совершенно штатную нагрузку по анализу и совершенствованию своих рабочих инструментов, элементов деятельности. И рефлексия здесь не является чем-то психологическим, философским, мировоззренческим, что свойственно вообще каждому человеку и есть явление иного порядка, рефлексия руководителя - это особая профессиональная, управленческая позиция.

5.2.6 Информатизация деятельности руководителя Не только сложившаяся практика деятельности руководителя не удовлетворяет многим возможностям ее совершенствования, в том числе информатизации, но и создаваемые средства информатизации управленческой деятельности (традиционные информатизированные системы управления - ИСУ - или такие, как системы моделирования бизнес-процессов и подобные), не являются адекватными проблемам построения и совершенствования управленческой деятельности. Однако, нам важно заметить, что трудности информатизации связаны прежде всего с недостатками и особенностями традиционного подхода к деятельности руководителя и меньше с отсутствием адекватных вычисли тельных средств. Таким образом, проблема информатизации деятельности руководителя - это проблема такого построения его деятельности, решение которой откроет возможность ее информатизации. В концепции рефлексивного управления такая возможность появляется.

Центральной идеей, открывающей ход к информатизации, является приведение объектов управленческой деятельности к некоторому унифицированному виду и перенесение работы в однородное множество объектов. Унифицированность объектов управления оказывается необходимой, так как эффективной компьютерной обработке доступны только однородные объекты.

Для эффективного использования ЭВМ в какой-либо деятельности - для ее информатизации - последняя должна обладать определенными характеристиками, по крайней мере, некоторыми из них. Это следующие характеристики деятельности:

использование большого объема однородных данных;

формализуемость компонентов деятельности;

быстродействие: выполнение сложных вычислительных (формализованных) действий или простых вычислительных действий, но за короткое время;

высокое качество: надежность, стабильность (повторяемость) выполняемых процедур (рациональных действий);

интенсивные информационные коммуникации между субъектами.

Традиционно построенная деятельность руководителя не отвечает подобным характеристикам, действительно:

количество объектов деятельности руководителя относительно невелико;

объекты деятельности разнородны;

традиционные процедуры принятия решений и отношения между субъектами неформализуемы;

повторяемость действий практически отсутствует;

принимаемые управленческие решения как правило не критичны во времени, по крайней мере, в том масштабе времени, в котором может быть полезен компьютер (секунды, минуты, часы).

Понятно, что такое положение также явилось причиной неудач попыток информатизации деятельности руководителей в прошлом. В рефлексивном управлении деятельность руководителя приобретает новые свойства:

объекты деятельности руководителя не заимствуются из различных профессиональных областей, а создаются им самим, поэтому описание объектов может быть унифицировано (это и делается прежде всего введением в работу пространства деятельности и описанием объектов в его координатах); унифицированность объектов деятельности, с одной стороны, является одной из предпосылок иформатизации, с другой стороны, необходима для поддержания целостности деятельности руководителя;

деятельность руководителя не идет на поводу производственных процессов предприятия, а сама определяет их, поэтому управленче ским процедурам можно сознательно придать такие свойства как формализуемость, повторяемость, оперативность и подобные;

отношение с подчиненными и другими лицами в значительной степени сводится к работе руководителя с критериями делегированных деятельностей, которые наряду с другими его объектами унифицируются и работа с ними может быть в той или иной степени формализована;

принципиальная возможность анализа ситуаций в деятельности руководителя, появляющаяся в силу большей ее формализованности, создает востребованность в многократной повторяемости тех или иных аналитических действий, причем в ограниченные сроки.

Достижение перечисленных свойств в деятельности руководителя и создает предпосылки для ее информатизации.

Так называемое автоматизированное рабочее место руководителя (АРМ/Р) мы относим к 3-ему этапу эволюции информационных технологий, выделенных Г.Р. Громовым /54, 96/, где:

1-й этап: машинные ресурсы. Основное достижение - повышение скорости вычислений.

2-й этап: программирование. Происходит переход от технологии эффективного исполнения программ к технологии эффективного программирования. Акценты на развитии языков программирования и отладки программ.

3-й этап: автоформализация знаний. Создание вычислительных средств переходит из рук профессиональных программистов к специалистам прикладных областей (эпоха персонального компьютера).

Руководителю в рефлексивном управлении органически свойственна именно эта автоформализация знаний (понятий, схем, процедур своей деятельности). Правда, еще нельзя говорить о собственноручном воплощении руководителем своих представлений в компьютере1 - это пока недостижимо. Можно выделить следующие центральные проблемы создания АРМ/Р:

поиск базовой математики - аналога аналитической геометрии в САПР (системах автоматизированного проектирования) и реляционной алгебры в СУБД (системах управления базами данных);

[машинная] визуализация деятельности руководителя (она же визуализация деятельности предприятия), это отчасти и проблема создания своеобразного пульта управления для руководителя;

проблема поиска адекватных базовых вычислительных средств создания АРМ/Р (возможно они будут определяться базовой математикой).

В настоящее время лишь с относительной точностью можно говорить о персональном компьютере - в эпоху локальных и глобальных сетевых средств персональный компьютер часто становится лишь средством доступа к ресурсам коллективного, общего использования.

5.2.7 Руководитель как виртуальное лицо Во многом рефлексивное управление ориентировано на снятие с руководителя рутины, на освобождение его от любых формализуемых функций, на его максимальную инструментальную оснащенность и всяческое ограничение его деятельности только сущностными моментами, однако, и после всего этого деятельность руководителя может оказаться настолько сложной и объемной, что будет ему недоступна для индивидуального осуществления. По крайней мере, такая ситуация неизбежна на этапе внедрения рефлексивного управления. В таких случаях руководитель должен включить в свою деятельность уже упоминавшихся нами заместителей и помощников, а также экспертов и специалистов, т.е.

должен сформировать так называемую команду. Принципиальное условие вхождения субъекта в команду - неформализованность его отношений с руководителем (понятно, что формализуемые отношения предполагают делегирование деятельности через КДД). Проблема формирования команды выводит нас за рамки рефлексивного управления, в то же время в современном менеджменте есть дисциплины, которые как раз занимаются проблемами формирования команды, к ним мы и адресуем читателя.

Заключение Выведение проблем управления на методологический уровень мы считаем ответственным, но и оправданным ходом. Позволим себе следующую иллюстрацию. Власть, которая выражает древнейшую форму управления, представляет один из трех модусов бытия: хлеб, чудо, власть (предметы искушения Спасителя). В.В. Розанов в анализе Легенды о Великом инквизиторе Ф.М. Достоевского /120, 75/ показывает, что люди в силу своей испорченности не могут принять на себя бремя свободы и совести, отказываясь от них в пользу хлеба, чуда и авторитета. Большего отчаяния, чем какое легло в эту странную и очень трудно опровержимую идею, никогда не было - резюмирует В.В. Розанов /120, 88/ свое философско-религиозное осмысление Легенды. Мы, однако, считаем, что отмеченная трудность человечеством все же преодолевается в различных культурных формах, хотя и не всем человечеством сразу, и не в целостности, но субъектами отдельных общественных сфер, в отдельных модусах бытия. Так, в экономике - культурной форме воплощения материальной жизни (модус хлеба) - субъекты рыночной экономики как раз воплощают в предпринимательстве дух свободы и ответственности. В науках и искусствах - культурных формах созидания, открытия нового (модус чуда) - их субъекты своим свободным творчеством воплощают преодоление искушения чудом, они сами его создают. И сегодня, может быть, только в управлении - культурной форме воплощения власти - еще не преодолевается лискушение авторитетом и субъекты управления (здесь в широком смысле - и первые лица, и подчиненные) даже не проблематизированы обретением свободы. Одна из попыток такой проблематизации, но в узко профессиональных рамках, и возможный подход к решению проблемы составили содержание представленной концепции рефлексивного управления.

Мы не переоцениваем возможность практического осуществления деятельности руководителей на принципах рефлексивного управления.

Это сделать очень сложно в силу того, что данная концепция затрагивает культурные установки субъектов управления, а их смена всегда проблематична, требует огромных усилий. И все же, в процессе приложения концепции к реальной практике управления, осуществляемого автором в последние годы, получены обнадеживающие результаты. Вот некоторые из них:

Опытный руководитель сегодня далеко не обольщается прошлыми и настоящими успехами исследователей в области управления. Вследствие этого он весьма консервативен и практически недоступен консультанту. Однако, обнаружение руководителем (посредством критической призмы концепции), например, того факта, что и то немногое, что он держит в руках, по сути не его предмет, то есть обнаружение того, что король то голый, делает даже достаточно консервативного руководителя открытым для дальнейшей работы с концепцией.

Обсуждение проблемы непрофессиональности управления также оказывается очень важным и помогает преодолеть консерватизм руководителя.

Вскрытие степени отчуждения менеджмента предприятия от первого лица также оказывает положительное влияние на установки последнего (ибо вскрываемая степень отчуждения намного превосходит все предположения руководителя).

Следующий принципиальный момент связан с проблемой актуализации смысла деятельности руководителя. Здесь решающим становится то, что концепция рефлексивного управления вскрывает природу и механизм появления у руководителя смысла деятельности. Когда руководитель схватил существо понятия смысла деятельности, то это также во многом оказывается для него откровением.

Pages:     | 1 |   ...   | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 |    Книги по разным темам