Книги по разным темам
Pages: | 1 | ... | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | ... | 29 | Вариантность стилей можно классифицировать по различным признакам. Наиболее распространенным является выделение стилей по признаку характера отношений между руководителем и подчиненными. С этой позиции принято различать три стиля руководства: автократичный, демократический и либеральный. Авторитарно-либеральная непрерывность стилей образует континуум, в середине которого находится демократический стиль.
Конкретный, индивидуальный стиль руководства формируется в зависимости от того, в каком соотношении реализуются в деятельности руководителя его качества. Тип руководителя определяется теми качествами, которые доминируют в его личности.
Рассмотрим некоторые функциональные характеристики руководства, в которых каждому стилю выделяется одно из трех возможных отношений руководителя с подчиненными.
1. Делегирование полномочий (порядок распределения обязанностей):
а) руководитель сосредотачивает полномочия у себя;
б) делит полномочия со своими сотрудниками;
в) передает полномочия и слабо контролирует их исполнение.
2. Организация выработки решений по управлению коллективом:
а) принимает и отменяет решения единолично;
б) решает дела вместе с подчиненными, а единолично - лишь самые срочные;
в) обходит решение вопросов, особенно сложных.
3. Состояние контактов с подчиненными:
а) сознательно ограничивает общение с ними и держится с ними на расстоянии;
б) регулярно общается с ними и информирует их о проблемах коллектива;
в) вступает в панибратские отношения с ними.
4. Осуществление контроля деятельности подчиненных:
а) постоянно и жестко контролирует работу подчиненных, причем в процессе контроля вмешивается в их деятельность;
б) контролирует регулярно, но не вмешивается в их работу, отмечает успехи исполнителей;
в) контролирует работу от случая к случаю.
5. Установление ответственности:
а) берет ее полностью на себя;
б) делит ее с подчиненными;
в) старается возложить ее на подчиненных.
6. Активность и инициативность:
а) проявляет их только сам руководитель, а со стороны подчиненных они не поощряются;
б) их проявляют и руководитель, и подчиненные;
в) руководитель ожидает инициативы со стороны, сам избегает проявлять ее.
7. Поведение при недостатке знаний:
а) решает лично даже те вопросы, с которыми недостаточно знаком;
б) не скрывает своего незнания и привлекает знания подчиненных;
в) не стремится восполнить пробелы в своих знаниях.
8. Позиция относительно самостоятельности подчиненных:
а) навязывает им свое мнение;
б) заинтересован в совместной работе;
в) подчиненные предоставлены самим себе.
9. Преобладающие способы влияния на починенных:
а) обычно приказывает, никогда не просит;
б) делает замечания и выносит выговоры подчиненным;
в) обращается к ним за советом, с поручениями и просьбами.
10. Способы поддержания трудовой дисциплины:
а) требует формального соблюдения дисциплины и подчинения;
б) поддерживает дисциплину преимущественно методами убеждения;
в) не в состоянии ее контролировать.
11. Характер требований к подчиненным:
а) предъявляет жесткие требования, работает по принципу "давайдавай";
б) справедливо требует;
в) требует эпизодически, нерегулярно.
12. Реакция на советы и возражения подчиненных:
а) не считается с их соображениями;
б) регулярно советуется с ними, особенно в сложных ситуациях;
в) далеко не всегда имеет свое мнение, подчас подчиненные дают ему не только советы, но и указания.
13. Восприятие критики со стороны подчиненных:
а) не скрывает своего отрицательного отношения к критике;
б) на критику не обижается и старается использовать ее для улучшения обстановки в коллективе;
в) критику выслушивает и обещает принять соответствующие меры, но ничего не предпринимает.
14. Психологический такт в общении:
а) проявляет временами нетактичность и даже грубость;
б) общается вежливо и доброжелательно;
в) в общении равнодушен.
15. Самооценка:
а) считает себя незаменимым в коллективе;
б) ничем не обнаруживает своего превосходства перед подчиненными;
в) безразличен к тому, как они его оценивают.
16. Сотрудничество и взаимное доверие:
а) в коллективе такие отношения отсутствуют;
б) работники поддерживают дружеские отношения;
в) безразличны (индифферентны) по отношению друг к другу.
17. Ближайшее окружение:
а) заместители и помощники подчиняются руководителю безоговорочно;
б) старается окружить себя квалифицированными специалистами;
в) исполнители считают себя квалифицированнее руководителя.
18. Соотношение решения производственных и социальнопсихологических задач:
а) интересуется только производственными достижениями, независимо от настроения подчиненных;
б) решая производственные задачи, старается создавать хорошие отношения;
в) не заинтересован в работе и подходит к ней и к людям формально.
19. Продуктивность работы в отсутствие руководителя:
а) снижается;
б) не снижается;
в) повышается.
20. Отношение к нововведениям:
а) консервативен;
б) охотно их поддерживает;
в) старается избегать.
Разумеется, отношения руководителя и подчиненных, определяющие стиль работы, могут быть сгруппированы и по-другому. Но при любой аргументированной классификации выделяются автократичный, демократический и либеральный типы общения.
Каждый руководитель - это уникальная личность, обладающая рядом особенностей. Поэтому не всегда можно отнести деятельность руководителя к конкретной категории стиля. Но можно сказать, какой стиль наиболее характерен для данного руководителя.
2.3. Автократичный стиль Автократичный стиль характеризуется высокой степенью централизации власти руководителя. Это директивный стиль, означающий большую свободу руководителя в выборе средств воздействия при слабом контроле.
Автократ самовластно решает большинство не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, навязывает свою волю исполнителям и не делегирует им никаких полномочий. При этом он намеренно апеллирует к более низкому уровню потребностей своих подчиненных.
В отношениях со своими подчиненным и действия автократа могут исходить из следующих предпосылок:
1) люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
2) у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
3) больше всего люди хотят защищенности;
4) чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и наказание.
На основе таких предпосылок автократ обычно централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.
Он плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказать психологическое давление, угрожать. Структурируя задание и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, автократ жестко регламентирует поведение сотрудника.
Руководитель-автократ догматичен, непременно жаждет подчинения своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к чужому мнению.
Он часто вмешивается в работу подчиненных и жестко контролирует их действия, требуя пунктуального следования его указаниям "делать, что велено". Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо все решения у руководителя готовы еще до совещания.
Автократ никому не позволяет "сесть себе на шею". Он много работает, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время. Может идти на риск, но расчетливо.
Критику не выносит и не признает своих ошибок. Однако сам любит критиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания - лучший способ воздействия на подчиненных в целях достижения высоких трудовых показателей.
В общении с людьми подчас невыдержан, а то и груб, но не обязательно. Он может быть и благожелательным, корректным автократом. Внимательно выслушивать и напоказ взвешивать идеи подчиненных. Но пренебрегать их мнением при принятии окончательного решения, так что и в этом случае стиль по сути своей остается директивным и автократичным.
В целом для руководителя-автократа характерен недостаток уважения к окружающим.
На практике авторитарный стиль в столь рельефной форме обнаруживается довольно редко. Причем временами присущие автократу методы и приемы работы могут вызвать симпатию и уважение благодаря оперативному решению задач.
Появление руководителя-автократа нередко связано со свойствами его личности, с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные люди, упорные и настойчивые, тщеславные и с преувеличенными представлениями о своих возможностях. Люди с непомерно развитым стремлением к престижности и с избыточным влечением к внешним атрибутам власти.
Подчас автократом предстает и руководитель, вполне резонно действующий по четкому плану и реализующий его вопреки любым препятствиям. В этом случае он может быть жестким, но не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, но не подавляющим, решительным, но не самоуверенным.
Естественно, такой руководитель способен делать многое для решения проблем благодаря умелой организации, смелым решениям и настойчивому их выполнению. Однако большей частью у руководителейавтократов столь привлекательные личные качества развиты недостаточно. Но зато превалирует стремление командовать и добиваться беспрекословного подчинения. И тогда наиболее способные и инициативные, знающие себе цену работники стремятся уйти от такого руководства.
Живучесть автократа обусловлена объективными причинами.
Автократический стиль возникает прежде всего в условиях, когда наиболее важным признается результат функционирования системы, а средствам его достижения не придается существенного значения.
Такое понимание само нашло выражение в формуле "план любой ценой". Это предполагает широкое использование давления, волевого принуждения, сопряжено с пренебрежением мнений подчиненных.
Нередко авторитарность служит маскировкой некомпетентности руководителя или отсутствия у него организаторских способностей.
Поэтому быть автократом признак скорее слабости, нежели силы.
2.4. Демократический стиль Демократический стиль характеризуется предоставлением подчиненным самостоятельности в пределах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, который дает большую свободу деятельности подчиненных под контролем руководителя.
Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: участия, принадлежности, самовыражения. Он предпочитает работать в команде, а не дергать за ниточки власти.
Представление демократа о своих сотрудниках сводится к следующему:
1) труд процесс естественный. Если условия благоприятные, то люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;
2) если люди приобщены к организационным решениям, они будут использовать самоконтроль и самоуправление;
3) приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
4) способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Настоящий демократ избегает навязывать свою волю подчиненным.
Он разделяет с ними власть и контролирует результаты деятельности.
Предприятия, где доминирует демократический стиль, характеризуются высокой децентрализацией полномочий. Подчиненные принимают активное участие в подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Созданы необходимые предпосылки для выполнения работы, проводится справедливая оценка их усилий, наблюдается уважительное отношение к подчиненным и к их потребностям.
Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным понадобится помощь, они не стесняясь могут обратиться к руководителю.
В своей деятельности руководитель-демократ опирается на весь коллектив. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы подразделения, выдавать им эффективную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.
ично руководитель занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальное.
Он не подвержен стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т.п.
Указания выдаются не в форме предписаний, а в виде предложений с учетом мнений подчиненных. Это объясняется не отсутствием собственного мнения или желанием разделить ответственность, а убежденностью, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены лучшие решения.
Такой руководитель хорошо разбирается в достоинствах и недостатках подчиненных. Ориентируется на возможности подчиненного, на его естественное стремление к самовыражению посредством своего интеллектуального и профессионального потенциала. Желаемых результатов он добивается посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости возлагаемых на него обязанностей.
Руководитель-демократ постоянно и обстоятельно информирует подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. Это позволяет легче мобилизовать подчиненных на реализацию поставленных задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.
Будучи хорошо информированным об истинном положении дел в руководимом им подразделении и о настроениях своих подчиненных, он во взаимоотношениях всегда тактичен, с пониманием относится к их интересам и запросам. Конфликты он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. При такой системе общения деятельность руководителя сочетается с его работой по воспитанию подчиненных, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.
Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных (во многом посредством делегирования полномочий), способствует созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.
юди в полной мере осознают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом. Дисциплина трансформируется в самодисциплину.
Демократический стиль отнюдь не затрудняет единоначалия, не ослабляет власть руководителя. Скорее наоборот, его авторитет и реальная власть возрастают, поскольку он управляет людьми без грубого нажима, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.
Pages: | 1 | ... | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | ... | 29 | Книги по разным темам