Книги по разным темам
Pages: | 1 | ... | 7 | 8 | 9 | 10 | № 154 УО коллективных переговорахФ и др.
В России в начале 90-х годов принят ряд законодательных актов, положивших начало для создания правовой базы социального партнерства.131 Образована российская трехсторонняя комиссия (РКТ) по регулированию социально-трудовых отношений. В 1993 г. при Министерстве труда РФ создана служба разрешения коллективных трудовых конфликтов между сторонами трудовых отношений (государством, объединениями работодателей и работников), а в последующем региональные отделения. Указанная служба должна координировать свою работу с РКТ.
Основным институтом осуществления партнерства на всех уровнях являются трехсторонние комиссии. На них возлагается задача по подготовке и заключению соглашения, осуществлению контроля за его выполнением, осуществлению взаимодействия с другими аналогичными комиссиями других уровней, урегулирование разногласий и, при необходимости, коллективных споров (конфликтов), возникающих при заключении и выполнении соглашений.
В России действует практика ежегодного заключения генеральных соглашений на федеральном уровне по социальнотрудовым вопросам между правительством, представителями профсоюзов и работодателей. На отраслевом уровне заключаются трехсторонние тарифные соглашения, на уровне территорий - специальные соглашения, а на уровне предприятий, в учреждениях и организациях - коллективные договора.
Полномочия комиссий всех уровней определены законодательством Российской Федерации. Порядок деятельности комиссий на федеральном и отраслевом уровне регулируется положением, утвержденным Правительством Российской Федерации, на уровне субъекта Федерации- Правительством Указ Президента РСФСР № 212 УО социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)Ф от 15 ноября 1991.; Закон РФ УО коллективных договорах и соглашенияхФ от 20 февраля 1992 г.; УПоложение о порядке подготовки и заключении генерального соглашения и отраслевых (тарифных) соглашений на 1992 г. и урегулирования трудовых споров (конфликтов)Ф от апреля 1992 г. Подготовлен проект Закона РФ УОб урегулировании коллективных споровФ, проходит обсуждение в Думе новый УКодекс о трудеФ.
Республики в составе Российской Федерации или соответствующими территориальными органом исполнительной власти.
В настоящее время в России в социально-трудовых отношениях в качестве партнеров со стороны наемных работников выступают так называемые традиционные (официальные) профсоюзы (ФНПР). В их структуре находятся 40 отраслевых профсоюзов и более 70 региональных профобъединений, насчитывающих более 65 млн. человек (90% от общего числа членов профсоюзов). Кроме того, в рамках одного города или ограниченной территории действуют профсоюзы негосударственного сектора, объединяющие не только работников, но и предпринимателей. Имеются также общественные движения рабочих (СТК, рабочие советы и т.д.).
Со стороны работодателей выступают директора и руководители государственных предприятий, обретающие в процессе перехода к рынку все большую самостоятельность, а также министерства и ведомства, к которым относятся предприятия; собственники и управляющие частных предприятий, общественно-политические организации хозяйственных руководителей и предпринимателей, различные союзы и фонды.
Со стороны государства выступают общегосударственные общеполитические органы государственного управления, прямо не связанные с работниками и работодателями, хозяйственные министерства и ведомства, являющиеся одновременно работодателями и органами государства.
Практика заключения генеральных и отраслевых (тарифных) соглашений свидетельствует о том, что допускаются нарушения последовательности их заключения, составные элементы социального партнерства работают автономно - на свой собственный результат, содержание и ход выполнения генеральных и отраслевых соглашений полностью лишены гласности. Ежегодные соглашения не содержат конкретных договоренностей по условиям оплаты, их соотношениям, дифференциации и другим вопросам. В результате трудящиеся продолжают терять гарантии.
В российском законодательстве отсутствуют серьезные санкции за невыполнение сторонами согласованных пунктов генеральных и отраслевых (тарифных) соглашений.
Однако, какова бы ни была причина невыполнения обязательств, меры ответственности должны быть применены в обязательном порядке, поскольку нарушение, сопровождаемое безнаказанностью, не только фактически поощряет нарушителя, но, самое главное - профанирует идею социального согласия, усиливает недоверие трудящихся к инициативам сотрудничества, дискредитирует государство как гаранта договоренности.
Государство слабо выполняет важнейшую задачу установления правил взаимодействия работников и работодателей.
Потенциальная возможность злоупотреблений работодателями обусловлена, с одной стороны, отсутствием методов реалистичной оценки результатов труда работников. С другой - отсутствием каких - либо критериев и контроля за деятельностью работодателя, что позволяет ему нарушать или изменять условия индивидуального и коллективного договора, ухудшая условия труда и его оплаты.
Основным правовым документом регулирования социально - трудовых отношений между работодателями и наемными работниками, направленным на достижение социального партнерства между ними является коллективный договор. Анализ реализации этой формы партнерских отношений тем более важен и интересен потому, что это - практически единственная форма рассматриваемых отношений, имевшая повсеместное и обязательное применение в советской экономике.
Процедура разработки, принятия, исполнения, контроля, отчета об исполнении трудового договора были полностью отработаны, всем этим аспектам придавалось важное, неформальное внимание. За нарушение и невыполнение условий или пунктов договора директор предприятия (организации) мог быть снят с работы.
За невыполнение пунктов трудового договора, имевшее тяжкие последствия, руководитель коллектива и другие ответственные работники привлекались к судебной ответственности.
Сейчас положение совершенно иное. Обследование 1997 года показало, что в среднем коллективный договор не заключило более 30% обследованных предприятий, не заключило ни одно предприятие, относящиеся к кооперативной и частной формам собственности, а также свыше 60% закрытых акционерных обществ.
Что касается выполнения колдоговоров, то только 42% предприятий всех форм собственности выполняли его полностью, на остальных предприятиях допускались как незначительные (45%), так и грубые нарушения (13%). Полностью колдоговор выполнялся на 69% бюджетных организаций, на 42% госпредприятий и на 33% АООТ. Ни в доном акционерном обществе закрытого типа колдоговор полностью выполнен не был.
Поэтому приходится констатировать, что несмотря на принятые правовые акты и созданные организационные структуры, система социального партнерства в России находится в зачаточном состоянии, не реализует свою организующую функцию, не обеспечивает социального согласия в обществе и не оказывает существенного положительного воздействия на социальнотрудовые отношения, эффективность производства и производительность труда.
Важнейшей причиной сложившегося негативного положения в сфере формирования и реализации партнерских отношений является абсолютное преобладание в этом процессе формального начала над сущностным. Чтобы обеспечить сбалансированность этих сторон в развитии рассматриваемого явления, необходимо учитывать, что в настоящее время основными практическими особенностями реализации сущностной стороны системы социального партнерства являются: участие работников в управлении предприятиями в разных организационных формах;
переговорный характер урегулирования возникающих между субъектами социально-трудовых отношений разногласий и противоречий; наличие механизмов и правовых институтов по согласованию интересов социальных партнеров на различных уровнях; согласование между партнерами на федеральном уровне принципов разделения доходов и социально-экономической политики в целом, включая разработку основных критериев и показателей социальной справедливости и мер по защите интересов субъектов социально-трудовых отношений; снижение уровня и смягчение остроты трудовых конфликтов в форме забастовок и локаутов.
Социальное партнерство предполагает существование разделяемой большинством населения системы ценностей, основанной на признании значимости интересов каждой личности, как наемных работников, так и работодателей, взаимоуважении, абсолютном подчинении закону, стремлении к мирному разрешению возникающих конфликтов.
В повседневной жизни это проявляется в законопослушании, демократизме, ответственности, стремлении достичь согласованной позиции. Для реализации принципов социального партнерства требуется ряд условий: существование гражданского общества, достаточно высокий уровень экономического развития, сопряженный с относительно невысоким уровнем социальной и имущественной дифференциации, определенные социокультурные традиции населения.
Но именно эти условия в настоящее время в России практически отсутствуют или деформированы. Поэтому социальное партнерство находится на начальной стадии, а многие его составляющие или только начали проявляться или также деформированы. В связи с коротким сроком признания социального партнерства как механизма регулирования социальнотрудовых отношений, а главное в результате его насаждения сверху, а не зарождения снизу, отсутствует механизм организации представительства партнеров, накоплен еще небольшой опыт ведения переговорного процесса субъектов социально-трудовых отношений, далеко от совершенства трудовое законодательство.
В результате вместо достижения согласованных действий между партнерами социально-трудовых отношений возникают и усиливаются противоречия. Важнейшей задачей социального партнерства является устранение конфликтных ситуаций. К сожалению, это является пока наиболее слабым звеном. Партнеры наемных работников - государство и предприниматели нарушают взятые обязательства, что приводит к трудовым и даже политическим конфликтам в различных формах.
Следует учитывать, что на создание партнерства в современной России действуют факторы противоположной направленности действия. Одни из них способствуют согласованию интересов участников социально-трудовых отношений. Другие, наоборот, обостряют ситуацию, вызывая у работников и работодателей стремление обеспечить только свои интересы, не считаясь с интересами партнеров, т.е. партнерские отношения замещаются конфратационными.
Для создания реального, эффективного механизма социального партнерства прежде всего необходимо выработать соответствующий научный аппарат. Следует подготовить федеральную программу развития системы социального партнерства и проведения научно-исследовательских работ в этой области. Необходима разработка научных методов ведения диалога, переговоров, консультаций, выработка методических подходов к разрешению конфликтных ситуаций через компромисс, взаимные уступки сторон; порядок нахождения компромисса в решении сиюминутных интересов отдельных групп населения в связи с долговременными интересами всего общества; отработка системы координируемых показателей по всем уровням; выработка правового, законодательного и иного механизма, побуждающего работодателей объединяться в союзы или иные некоммерческие объединения и вступать в партнерские отношения как с государством, так и рабочими, проводить согласованную политику в области социально-трудовых отношений.
Одним из основных условий устранения противоречий в принятии решений без ущемления интересов сторон и их ориентацию на реализацию общих задач по повышению эффективности производства и роста производительности труда является достижение подлинного равноправия сторон. Более того, чтобы социальное партнерство соответствовало своим задачам и принципам, необходимо формирование качественно новой сущности самих субъектов социально-трудовых отношений, готовых к новым реалиям. Речь идет о всех участниках трехсторонних отношений: наемных работниках, предпринимателях и государстве.
Особая роль при становлении и развитии социального партнерства между наемными работниками и работодателями принадлежит государству, которое должно обеспечить равноправие сторон и определение гарантий как в отношении наемных работников, так и работодателей. Выражая и защищая интересы всех слоев общества государство должно регулировать цену рабочей силы, законодательно устанавливать размер минимальной заработной платы, выплаты по соцстраху, а также максимальную продолжительность рабочего времени, нормативы, обеспечивающие охрану труда и технику безопасности и т.д.
Одновременно необходима защита государством работодателя от недобросовестных работников, нарушающих трудовую и производственную дисциплину.
Представляется, что надо освободить профсоюзы от Убремени собственникаФ, а их усилия сосредоточить на защите интересов трудящихся и выступлении в качестве полноправных представителей наемных работников в трипартийной системе.
Целесообразно в закон о профсоюзах внести соответствующие изменения и дополнения.
Необходимо подготовить и утвердить закон об объединениях работодателей, в котором закрепить их права объединяться в союзы, ассоциации, корпорации, конфедерации, а также обозначить обязанности и ответственность в деятельности по социальному партнерству.
Для обеспечения эффективной системы социального партнерства первостепенное значение имеет единство принципов управления социально-трудовыми отношениями на разных уровнях - федеральном, региональном, отраслевом и на уровне предприятий и организаций. Главное состоит в том, чтобы между ними была достигнута общая направленность и согласованность в заключении договоров и соглашений. При этом важно, чтобы государственная политика, требования профсоюзов были едиными сверху до низу. В то же время составляющие (пункты соглашений) в зависимости от уровня должны отличаться. На федеральном уровне, исходя из основных направлений социальноэкономической политики, определяются общие проблемы социально-трудовых отношений, которые уточняются, детализируются на уровне отраслей и территорий и приобретают конкретные очертания при заключении коллективных договоров на предприятиях и в организациях.
Необходимо более четко установить статус всех видов соглашений и обеспечение их координации. Для этого следует создать систему статистических показателей, позволяющих разрабатывать взаимоувязанную систему соглашений различного уровня, контролировать их выполнение, создать систему получения информации о них, определить организации, которые могли бы выполнить эту работу.
Pages: | 1 | ... | 7 | 8 | 9 | 10 | Книги по разным темам