Книги по разным темам Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |   ...   | 10 |

как конфликт мнений отдельных людей или групп в Наконец, конфликт с участием оппонента третьего коллективе относительно формы ее разрешения. В ранга всегда опирается на правовые способы разрешения психологической литературе принято называть участников конфликтов, причем социальная роль оппонента третьего конфликта - оппонентами. В зависимости от объективной ранга практически всегда имеет сугубо формализованный и производственной ситуации участники конфликтов могут директивный характер. Например, работа различных быть рассмотрены - как оппоненты, наделенные различными административных, правовых комиссий на производстве, рангами "социальной силы" в соответствии с характером их отношения прокуратуры или следственных органов с производственных связей и содержанием конфликтной организациями или отдельными гражданами может ситуации. рассматриваться как конфликтная ситуация, разрешаемая с Оппонентом первого ранга, обычно считают участием оппонента третьего ранга.

отдельного индивида, выступающего от своего имени и На первый взгляд может показаться, что конфликты с преследующего свои собственные цели в конфликте. участием оппонентов второго и третьего рангов Оппонентом второго ранга, можно считать группу или представляют собой область сугубо юридического анализа.

ее представителей, защищающих в конфликте с другой Однако, не будем спешить. В реальной практике часто мы группой или отдельным человеком некие групповые или сталкиваемся с ситуациями, когда участники спора коллективные цели. прибегают к чисто психологическим приемам подмены или Оппонентом третьего ранга являются такие группы дискредитации ранговой принадлежности оппонента в людей или их представители, которые выступают в конфликте. Например, рабочий, выступающий в конфликте с конфликте как общественные институты, действующие на мастером или начальником цеха, участка в ответ на объективные претензии к его производственным ситуации на позиции межличностной конфронтации.

показателям, выдвигает встречные обвинения в Твердое выполнение этого правила необходимо лишь в тех субъективности подхода последнего к его работе, приводит случаях, когда решение проблемной ситуации ставится (пусть даже надуманные) претензии к личным методам подчиненным под сомнение исключительно с позиций руководства и т.д. Совершенно очевидно, что такая ситуация личностной оценки руководителя, а не объективных может в отдельных случаях приводить к уравниванию обстоятельств дела.

ранговых позиций участников конфликта, переводя С другой стороны, в повседневной жизни производственную конфликтную ситуацию в плоскость производственного коллектива сплошь и рядом межличностных отношений оппонентов первого ранга. складываются такие обстоятельства, которые не Подобный прием может быть использован и по предусмотрены никакими правилами и должностными отношению к оппонентам третьего ранга, когда один из инструкциями. В этих случаях объективные обстоятельства, участников конфликта стремится к дискредитации личности формирующие конфликтную ситуацию, могут выходить за представителя официальных органов, ставя под сомнение рамки объективных возможностей их устранения его право на принятие объективного решения в конкретной руководителями подразделений. В этом случае во избежание ситуации, требуя замены или пересмотра в этой связи конфликта руководитель обязан найти такие принятых решений. психологические приемы управления коллективом, которые Таким образом, стремление к уравниванию ранговых обеспечат решение конфликтной ситуации путем позиций "снизу вверх" психологически ведет к примирения общественных и личных интересов субъективизации и осложнению конфликтных ситуаций, и сотрудников.

служит, в основном, интересам защиты интересов одной из Наиболее эффективным приемом в этом случае сторон в споре. Это обстоятельство следует помнить является переход на равноранговое положение при молодому специалисту, так как в период социальной обсуждении способов ликвидации конфликтной ситуации.

адаптации на производстве он часто является мишенью Такое движение "сверху вниз" обеспечивает высокий подобных попыток пересмотра ранговой принадлежности уровень психологического взаимопонимания при решении при решении проблемных ситуаций в возглавляемых им производственных проблем по принципу отношений "не в коллективах. службу, а в дружбу". Подобное движение навстречу в Например, подчиненный, считающий себя социально-ролевых отношениях с подчиненными часто ущемленным каким-либо принятым решением, может обеспечивает высокую эффективность и в разборе уже обвинять молодого специалиста в отсутствии опыта, достаточно туго завязанных узлов конфликтных отношений понимания так называемой "специфики производства", сотрудников.

неправомерно оспаривая его право на принятие решения, Поскольку любая конфликтная ситуация связана с мотивируя это возрастными критериями и т.д. Во всех этих высоким уровнем стрессированности и эмоциональной случаях необходимо твердо придерживаться жестких рамок напряженности противостоящих сторон, необходимо социально-ролевых производственных отношений, не стремиться прежде всего к снятию эмоционального накала.

допуская возможности перехода в обсуждении проблемной Легче всего этого можно добиться путем искусственного преувеличения значимости для коллектива разумного так как субъективные факторы в урегулировании компромисса сторон. Поскольку в урегулировании любого конфликтной ситуации имеют в какой-то степени даже конфликта, по крайней мере, одна из сторон будет всегда большее значение, чем объективная оценка содержания чувствовать себя ущемленной в своих правах и сохранит аргументации соперника или посредника.

конфликтный потенциал, руководителю необходимо И, наконец, третье психологическое правило обеспечить всем участникам конфликта убежденность, что урегулирования конфликтов заключается в учете того их личные уступки "чувству собственного достоинства" во обстоятельства, что каждый участник конфликта всегда имя общих интересов будут по достоинству оценены всем считает себя правым. Следовательно, аргументация в споре коллективом. Следует помнить, что человеку легче и по форме и по содержанию должна быть направлена не на смириться с потерями, если эти потери воспринимаются убеждение оппонента в вашей правоте, а в доказательствах окружающими и прежде всего им самим, как добровольная реальных выгод достижения компромисса с позиций его жертва во имя общепризнанных интересов. собственных взглядов на существующее положение дел.

Таким образом, переход на уровень межличностных Рассмотрим подробнее методы организации такой контактов с участниками конфликта и представление им формы разрешения конфликтных ситуаций.

задачи достижения компромисса по предмету спора как обще коллективной будет тем более эффективным, чем более значимой является дистанция между ними и рангом Психологические правила обсуждения конфликтных руководителя, выступающего в качестве арбитра. ситуаций Итак, первое психологическое правило гласит: "В Итак, мы условились, что истоки большинства конфликте руководителю легче управлять людьми, чем конфликтов лежат в несогласованности субъективных помешать руководить им самим". Выполнять это оценок существа конфликтных ситуаций и способов их психологическое правило достаточно просто. Необходимо разрешения. Такая несогласованность возникает, как найти в себе силы твердо следовать в любых правило, из-за отсутствия или неприятия сторонами обстоятельствах принципу уважения личного достоинства существующих правил правового или административного каждого человека, независимо от его роли в конфликтной решения проблемы и перехода его в плоскость ситуации, а также неизменно. помнить о втором, не менее межличностного конфликта. В этих условиях естественно важном правиле: "Ничего не доказывает тот, кто доказывает возникает целый ряд принципиально неучитываемых грубо". Этот принцип имеет далеко не тривиальный сторонами внутренних психологических установок во характер, так как из-за высокого уровня эмоциональной взглядах на цели и задачи друг друга. Более того, в напряженности человека в конфликте его участники конфликте высокий удельный вес эмоциональных реакций становятся особенно чувствительны к любой форме человека не только затрудняет, но и полностью вытесняет посягательства на чувство их собственного достоинства и задачу достижения совместных взаимовыгодных целей в склонны видеть оскорбления в любых, подчас безобидных решении проблемы амбициозными позициями личности, действиях и словах участников спора. Поэтому необходимо полностью отвергающими разумный анализ сложившейся проявлять крайнюю степень выдержанности и терпимости, ситуации.

Примерами таких позиций могут служить хорошо нам достигнута безусловная взаимная согласованность в знакомые реплики типа: "Я же знаю, чего ты хочешь, но правильном понимании друг друга.

этого не будет..." и т.д. К сожалению, эти хорошо знакомые В этом случае, если одна из сторон стремится исходно нам установки в споре обладают необычайной живучестью и сохранить существующее положение дел, она должна начать разнообразием проявлений, создающих бесконечную череду первой устанавливать и формулировать позицию оппонента.

новых проблем из-за неумения или нежелания встать на Основанием для такого распределения приоритетов является позицию противоположной стороны, понять и объективно тот факт, что желающий сохранить существующее оценить реальную ситуацию. В конфликте стремление положение, психологически вряд ли поймет другую сторону доказать свою правоту подчас приводит людей разумных и быстрее, чем она будет стремиться понять его.

выдержанных к поступкам и действиям, противоречащим Если обе стороны одинаково стремятся к нахождению даже их собственным интересам и первоначальным компромисса, последовательность действий может быть намерениям и целям. произвольной.

В конфликте, по образному выражению американского На практике часто бывает достаточно первого этапа, писателя Амброза Бирса, "...существует только один способ чтобы стороны, уяснив себе истинное положение дел и ничего не делать и множество способов сделать что-нибудь", взаимные позиции, пришли к разумному соглашению. Если поэтому мы предлагаем вам попробовать освоить некоторые этого не происходит, следует перейти к следующему этапу приемы ведения дискуссии, основанные на поиске не только Ч анализу проблемы.

объективных, но и субъективных компромиссов с учетом 2. После того, как каждый участник дискуссии может закономерностей психологической позиции вашего удовлетворительно обосновать позицию другой стороны, оппонента. каждая из сторон должна сформулировать фактические и В книге Р.Акоффа "Искусство решения проблем", моральные обстоятельства, при которых, по ее мнению, посвященной повышению психологической эффективности может быть правильна позиция другой стороны, т.е.

организационной и производственной деятельности предложить теоретически возможные и приемлемые формы руководителей, приводятся этапы организации обсуждения компромисса.

конфликтных ситуаций, разработанные профессором Выполнить это правило необходимо для того, чтобы Мичиганского университета А.Раппопортом. На наш взгляд, избежать тупика при исходно существующей эти методы имеют глубокий психологический и психологической установке, при которой одна из сторон организационно-методический смысл для ведения любых считает, что позиция оппонента изначально не оправдана ни производственных и межличностных дискуссий. при каких обстоятельствах. В этом случае проблема 1. Обсуждение проблемы следует начинать с того, что согласования должна перейти в ранг самостоятельной каждый участник дискуссии, не перебивая, выслушивает дискуссии. Если исходных противоречий по этим вопросам изложение взглядов оппонента до тех пор, пока не будет в не возникает, процедура ведения дискуссии переходит к состоянии сформулировать самостоятельно позицию другой следующей стадии обсуждения.

стороны в приемлемой, с ее точки зрения, форме. Эта 3. После установления взаимоприемлемых идеальных процедура продолжается до тех пор, пока не будет (т.е. теоретически возможных) условий устранения конфликта стороны приступают к обсуждению их непродуктивных и часто беспочвенных взаимных упреков.

соответствия реальным, фактическим условиям ситуации. Но и в этом случае надо научиться, прежде всего, слушать Если фактические или психологические обстоятельства дела своего оппонента, так как старая мудрость гласит, что не позволяют на этом этапе придти к взаимоприемлемому суждения наших врагов о нас чаще ближе к истине, чем способу ее разрешения, дискуссия переходит к следующему наши собственные.

этапу.

4. Каждая из сторон составляет так называемую Контрольные вопросы:

"матрицу потерь" в случае сохранения конфликта и в случае 1. Согласны ли вы с утверждением, что конфликт принятия идеальных условий его разрешения. Причем является сугубо эмоциональной и субъективной оценка и неизбежность этих потерь также должны быть формой разрешения объективно возникающей взаимосогласованы. Практически любая форма конфликта конфликтной ситуации Если - да, то - почему на этом этапе при стремлении сторон к разумному 2. Какими чертами должен обладать руководитель компромиссу завершается нахождением взаимоприемлемого организации при разрешении конфликтной ситуации решения путем согласия на неизбежные, но минимальные 3. Назовите психологические правила урегулирования потери. конфликтов. Согласны ли вы с ними Таким образом, предлагаемая процедура ведения дискуссии поможет заинтересованным сторонам избежать взаимного непонимания и ликвидировать или, по крайней МЕТОДЫ СБОРА И ОЦЕНКИ ОБЪЕКТИВНОЙ мере, свести к минимуму те психологические барьеры, СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ИНФОРМАЦИИ которые неизбежно возникают между людьми в процессе решения спорных проблем. Подобный подход к разрешению В данном разделе речь пойдет не о бесполезности конфликтных ситуаций продуктивен практически в любых теоретических знаний в оценке социальных явлений, а условиях человеческого общения и, тем более, рационален и только об их недостаточности для профессионального даже необходим при разрешении производственных становления руководителя трудового коллектива.

конфликтов, когда интересы отдельных лиц или целых То, что мы называем практическим опытом, коллективов должны подчиняться интересам общего дела, становлением характера человека, развитие его объединяющего людей для совместной деятельности.

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |   ...   | 10 |    Книги по разным темам