Книги, научные публикации
Pages: | 1 | 2 | -- [ Страница 1 ] --
М.В. Колокнева ШПАРГАЛКА ПО ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ Учебное пособие ВЕЛБИ МОСКВА 2005 УДК 65.01(075.8) ББК 65.290я73 К61 Колокнева М. В.
К61 Шпаргалка по теории организации: учеб. пособие. - М.: ТК Велби, 2005. - 32 с.
ISBN 5-98032-782-7 Пособие содержит все вопросы экзаменационных билетов по учебной дисциплине Теория организации.
Доступность изложения, актуальность информации, максимальная информативность, учитывая небольшой формат по собия, - все это делает шпаргалку незаменимым подспорьем при подготовке к сдаче экзамена.
УДК 65.01(075.8) 65.290я73 Учебное издание Колокнева Мария Васильевна ШПАРГАЛКА ПО ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ Учебное пособие Подписано в печать 12.10.04. Формат 60 х 90 ^ Печать офсетная. Печ. л. 2,0. Тираж 10 000 экз. Заказ № 134 2 ООО ТК Велби 107120, г. Москва, Хлебников пер., д. 7, стр. 2.
Отпечатано с готовых диапозитивов в ОАО Типография № 9, г. Москва, ул. Вопочаевская, 40 й М.В. Колокнева, 2005 ISBN 5-98032-782-7 й ООО ТК Велби, г 2. Принципы статической и динамической органи Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ зации 1. Понятие и сущность организации Организация рассматривается как социальная сис Организация - сознательно координируемое соци тема, которая реализует себя в производстве товаров, альное образование с определенными границами, кото услуг, информации и знаний. Организация как любая рое функционирует на относительно постоянной основе материальная система проходит все этапы жизненно для достижения общей цели или целей. Из этого опре го цикла или их часть. Этапы можно объединить в две деления следует, что организация - это образование группы: статическую и динамическую.
группы или отдельных лиц, взаимодействующих между Статическая группа включает: порог нечувствитель собой, управляемых руководством организации и рабо ности и ликвидации. Динамическая группа включает:
тающих для достижения определенной цели. Взаимо внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад и крах.
действие должно быть сбалансировано, следует также Специалисты консультационных фирм предпочитают учитывать, что модели взаимодействия являются пред работать со статическими организациями, а руководи намеренными.
телям приходится работать с динамическими органи Обобщенным субъектом организаторской деятельно- зациями. Для работы с динамическими организациями сти выступает административно-управленческий персо- разработано несколько консультационных технологий.
нал, к которому относят сотрудников, формирующих Рассматриваемые далее принципы входят в состав цели, разрабатывающих планы, принимающих и утвер механизма реализации законов организации и законов ждающих решения, организующих исполнение реше для организаций.
ний. К субъектам организаторской деятельности компа Принципы статической и динамической орга нии можно отнести президента, генерального директо низации.
ра, директора, технического директора, заместителей Принципы приоритета.
директора и т.д. Деятельность основных субъектов ор * Принцип приоритета цели: наивысший приоритет ганизаций может включать как общие, так и специфиче имеет цель, затем задача и далее функция.
ские виды деятельности.
* Принцип приоритета функций над структурой при Объект организаторской деятельности выполняет создании организаций: создание новых организа процедуры подготовки, согласования и исполнения ре ций осуществляется для реализации определенно шений и все иные процедуры, относящиеся к исполни го набора целей.
тельской деятельности. К объектам организаторской * Принцип приоритета структур над функциями в деятельности могут, например, относиться мастер от действующих организациях.
дела технического контроля, конструктор-дизайнер, * Принцип приоритета субъекта управления над объ инженер по охране окружающей среды и др.
ектом при создании структурного подразделения.
3. Классическая теория организации 4. Бюрократическая теория организации Г С точки зрения классической теории организации Бюрократическая теория организации была сформу предприятие - это механизм, эффективность которого лирована немецким социологом Максом Вебером, ко задается в терминах производительности. Работники торый рассматривал организацию с точки зрения от при этом рассматриваются как шестеренки этого меха- ношений между различными уровнями власти. По низма. Предполагается, что руководство должно орга- мнению Вебера, бюрократия - это идеальный тип ор низовывать рациональное управление предприятием ганизации, обеспечивающий наиболее эффективное и в интересах максимальной производительности с по- предсказуемое поведение членов организации. Тео мощью разделения производственного процесса на рия Вебера не содержит примеров каких-либо конкрет простейшие части и предварительно программировать ных фирм, скорее, он пытался создать идеал, к кото задачи каждого сотрудника. рому нужно стремиться. Основные моменты теории Вебера можно свести к следующему:
Классическая теория предполагает, что работа должна изучаться с помощью научных методов и что 1) разделение всех заданий на высокоспециализи основой для определения оптимальной организации рованные виды работ, исполнители которых должны работы должен стать анализ фактов и данных, соб- быть экспертами и нести ответственность за их вы ранных непосредственно на рабочем месте. полнение;
Первым попытался проанализировать организацион- 2) разработанная система правил и стандартов для ные аспекты управления Тейлор. Его идеи и методы из- координации различных заданий и однородности вы вестны как научное управление. Основное внимание полнений сотрудниками своих функций;
Тейлор уделил низшему звену организации. Сформули- 3) четкая определенность иерархии власти. Каждый ровать суть его системы можно его же словами: Наука работник отвечает перед вышестоящим руководством вместо традиционных навыков, гармония вместо проти- за свои действия и действия своих подчиненных;
верх воречий, сотрудничество вместо индивидуальной рабо- ние уровни власти могут делегировать свои полномо ты, максимальная производительность вместо ограни- чия нижестоящим руководителям, что дает им право чения производительности, развитие каждого отдельно- управлять своими подчиненными;
го рабочего до максимальной доступной ему произво- 4) безличное, формальное ведение всех дел в орга дительности и максимального благосостояния. Можно низации;
любая пристрастность влияет на объектив сделать вывод о том, что главная идея научного управ- ность и рациональность решений, вследствие чего ления следующая: для каждого вида деятельности че- возможны поблажки либо, наоборот, сведение личных ловека должно быть научное обоснование. счетов друг с другом, что недопустимо;
Разновидность классической школы - администра- 5) наем сотрудников в соответствии с их квалифика тивная школа. Она занималась изучением роли и функ- цией и умениями;
защита от произвольного увольне Х Принцип приоритета объекта управления над Говоря о понятии организации, можно выделить не субъектом. сколько основных понятий: координирование, ком плексность, формализация, соотношение централиза Принципы соответствия Х Принцип соответствия между поставленными це- ции и децентрализации.
лями и выделенными ресурсами. Соотношение централизации и децентрализации оп Х Принцип соответствия распорядительства и подчи- ределяется уровнями, на которых вырабатываются и нения. принимаются управленческие решения. Принятое соот Х Принцип соответствия эффективности производст- ношение централизации и децентрализации определя ва и экономичности. ет характер и тип устанавливаемой организационной Х Принцип оптимального сочетания централизации и структуры.
децентрализации производства и управления. Каждая организация определяет свою миссию Х Принцип прямоточноеЩ. (предназначение). Значение определения миссии ор Х Принцип ритмичности: производственные и инфор- ганизации состоит в том, что она, в частности, пред мационные процессы должны идти равномерно по ставляет собой базис для всех плановых решений ор заранее заданным временным интервалам. ганизации.
Х Принцип пропорциональности: производственные Осуществляя свою миссию, организация добивается и информационные процессы должны идти по гра- достижения определенных целей. Группы целей:
фику, чтобы не было простоев и затоваривания. 1. Период установления: 1) стратегические/тактиче В результате анализа свойств процесса организации ские;
2) оперативные.
можно сформировать следующие принципы его по- 2. Содержание: 1) экономические/организационные/ строения: научные;
2) социальные/технические/политические.
Х процесс должен быть направлен на достижение 3. Структурные: 1) маркетинговые/инновационные/ целей, а не на устранение возмущающих воздейст- кадровые;
2) производственные/финансовые/админи вий;
стративные.
Х при выявлении проблемы необходимо учитывать 4. Среда: 1) внутренние;
2) внешние.
как можно больше управляемых и неуправляемых 5. Приоритетность: 1) особо приоритетные/приори факторов, влияющих на процесс;
тетные;
2) внешние.
Х следует максимально сокращать влияние субъек- 6. Измеримость: 1) количественные;
2) качественные.
тивного фактора на процесс;
. 7. Повторяемость: 1) постоянные;
2) разовые.
Х процесс должен обеспечиваться оптимальной ин- 8. Иерархия: 1) цели организации;
2) цели подразде формационной средой.
ния;
карьерный рост, основывающийся на стаже рабо- ций управления. Один из первых ее представителей ты и достижениях сотрудников;
Анри Файоль. Он стал первым, кто рассматривал орга 6) четкое разделение организационной и личной низацию как самостоятельный объект исследования.
жизни членов организации;
Файоль выделил пять основных функций администра 7) дисциплина. ции - прогнозирование, планирование, организация, ко С точки зрения Вебера, такие характеристики долж- ординирование и контроль. Файоль считал, что искусст ны существенно повысить эффективность деятельно- во управления - это выбор соответствующих принци пов, которые позволяют решать основные задачи при сти организации.
создании системы задач и власти. Таких принципов В основе теории Вебера лежит попытка ответить на Файоль выделил 14 и разделил их на 3 группы:
вопрос, почему люди выполняют команды и поступают так, как им говорят. Чтобы ответить на этот вопрос, 1) структурные принципы - разделение труда, един Вебер ввел два понятия. Первое понятие - сила, под ство цели и руководства, соотношение централизации которой ученый понимал способность заставить лю- и децентрализации, власть и ответственность, цель.
дей подчиняться, несмотря на их сопротивление;
вто- Структурные принципы помогают понять основные на рое понятие - власть, т.е. автоматическое выполнение правления для создания взаимных связей между чле приказов теми, кто их получает. Вебер выделил три нами организации. Они лежат в основе системы взаи способа осуществления власти - харизматический, мосвязанных задач, прав и ответственности;
традиционный, рационально-легальный. Каждый из 2) принципы процесса - справедливость, дисциплина, этих типов осуществления власти выражает опреде вознаграждение персонала, единство команд, подчине ленный административный механизм организации.
ние главному интересу;
процессуальные принципы в зна Следует отметить, что бюрократическая система ор- чительной мере относятся к взаимоотношениям и взаи ганизаций до сих пор преобладает в деловой практике модействию между руководителями с подчиненными;
всего мира. Например, все организации в той или иной 3) принципы конечного результата - порядок, ста степени применяют специализацию и разделение тру- бильность, инициатива. Принципы конечного результа да, используют определенные виды бюрократических та определяют желаемые характеристики организаций.
процедур и строят отношения по принципу руководи- Процесс организации - определение и создание об тель - подчиненный. щей структуры организации в соответствии с ее целя ми. Необходимо придать форму всей структуре и оп ределить функции каждого из ее элементов.
Одни из наиболее видных последователей класси ческой теории организации - Л. Гьюлик и Л. Урвик.
6. Теория организационного потенциала г.Ситуационные теории организации 5.
Ситуационный взгляд на организационные пробле- В 1970-х годах Игорь Ансофф предложил теорию ор мы начал формироваться в 1960-х годах. Сторонники ганизационного потенциала фирмы. Он выделил этого подхода делали выводы на основе практическо- структурный (основан на внутреннем устройстве фир го опыта работы в компаниях. Появление ситуацион- мы, разделении функций и рационализации деятель ного подхода в решении проблем анализа и проекти- ности;
был распространен до Второй мировой войны) рования организаций можно объяснить необходимо- и динамический (основан на анализе взаимодействия стью большей ориентации теорий в целом на решение фирмы с внешней средой и источниками ресурсов;
по практических задач управления. Сильная сторона си- лучил распространение в послевоенный период) под туационного подхода - прикладной характер, который ходы к формированию организационных структур. Ди позволяет использовать полученные знания в реаль- намический подход предполагает наличие взаимосвя ной жизни. Последователи такого подхода старались зи между внешними связями и поведением фирмы и выявить взаимосвязь между организационными под- ее внутренним устройством, что объясняется тем, что разделениями и между организацией и внешней сре- изменение внешней среды приводит к необходимости дой. Они пытались определить, как организация будет менять поведение фирмы и ее стратегии, а также из действовать в той или иной ситуации. менять внутреннюю структуру фирмы.
Один из последователей ситуационного подхода - В условиях стабильных внешних связей с одним П. Дракер пытался внести системность в научную раз- рынком сбыта внимание фирм было уделено сниже работку проблем организации и управления. Последо- нию издержек производства и ценовой конкуренции.
ватели этого направления моделировали организаци- Наиболее выгодная модель в таких условиях - функ онные процессы, изучали их сочетания, пытаясь выяс- циональная структура, так как благодаря специализа нить, какие из возможных комбинаций будут наиболее ции по функциям, экономии на издержках и узкой ква эффективными. лификации работников возможна быстрая производст венная и конкурентная реакция. Но вместе с ростом Р. Моклер пришел к выводу, что в лучшем случае фирмы и числа рынков, на которых реализуется ее можно разработать условные, или ситуационные, принципы, которые являются полезными в определен- продукция, ослабевает конкурентная реакция, увели чивается давление на центральный аппарат и по мере ных конкретных деловых ситуациях.
роста управленческой пирамиды его контакт с реалия Дж. Вудворд - одна из первых исследовала влияние технологий на организационные процессы и характери- I ми рынка уменьшается. Это привело к созданию диви стики. Она исследовала более ста компаний, числен- ' зиональной структуры.
ность персонала которых составляла более ста чело- I В связи с образованием в послевоенные годы ряда век. Вудворд проводила интервью, опросы и анализ до- I многонациональных компаний возникла необходи а *_-> 2 _ _ _ _ _ _ _ _ _ 7. Теория институтов и институциональных изме- I. Организационная концепция человеческих от нений ношений Американский ученый Дуглас Норт в начале 1990-х Классические теории организации подверглись же годов опубликовал работы, в которых попытался обос- сткой критике в 1930-е годы с связи с механистиче новать роли и принципы функционирования организа- ским представлением о поведении человека в органи ций. В этих работах он описал основные принципы тео- зации. Альтернативой классическим, теориям стала рии институтов и институциональных изменений. Свое концепция человеческих отношений, сторонники кото внимание он сосредоточил на том, чем являются на са- рой считали, что поведение человека не однообразно, мом деле институты, на определении их отличий от ор- а зависит от множества факторов.
ганизаций и рассмотрении влияния институтов на про- Э. Мэйо первым сделал вывод, что наибольшее изводственные издержки. Также он писал о проблеме влияние на производительность труда работников кооперации между людьми, которая позволяет извле- оказывают не материальные, а психологические и со кать выгоду из торговли. По мнению Норта, развитие циальные факторы. Представители этой концепции институтов должно обеспечивать экономический рост. считали, что индустриальное общество нарушает нор Он считал, что рынок - сложное и неоднозначное явле- мальные человеческие отношения и разобщает лю ние, охватывающее различные институты: законы, пра- дей. Организация должна быть ориентирована в пер вила игры, определенные кодексы поведения, типы от- вую очередь на людей, а не на производство. Мэйо и ношений. Институты, согласно Норту, - это набор пра- его сторонники выделили три основных положения вил, моральное поведение людей в интересах увеличе- своей концепции:
ния дохода, формальные и неформальные ограниче- 1) человек - прежде всего существо социальное;
ния, факторы принуждения, которые систематизируют 2) жесткие формальные рамки несовместимы с при функционирование организации.
родой человека;
В своих работах Норт писал о том, что организаци- 3) ответственность за решение проблем индивида в онные факторы способствуют изменению структуры организации несет менеджмент.
институтов, которые оказывают влияние на развитие Мэйо считал, что назревающий конфликт между лич экономики, в связи с чем они играют большую роль по ностью и организацией можно разрешить путем удов сравнению с техническими факторами. летворения социальных и психологических потребно Институциональный подход необходимо учитывать стей работников. При этом человек увидит смысл в при анализе перехода от плановой экономики к рыноч- своем труде, а организация добьется повышения про ной. изводительности труда.
Выводы из теории Дугласа Норта имеют большое Основа идеи Д. Макгрегора - необходимость сближе значение и до сих пор сохраняют свою актуальность ния целей организации и целей индивида посредством ХЧ_ЧЧ, Х-Ч-_Ч, ХЧЧЧJ Х*ЧЧЧ fc-д-ж-ж-ш мм-н-жлмл и ши и шммм ХЧЧ-Mg^^Hi шив- ' *~*~" ' ~*~Щ ~ ~ ~ ~ * шттшкт _ _ _ _ _ Х_- * мость приблизить службы маркетинга к национальным кументации. Целью исследований Дж. Вудворд было рынкам, на который действует фирма. Вследствие выявить различия между организационными структура этого происходило разделение фирмы и образование ми и процессами. В ходе изучения организаций было об филиалов в разных странах. Такая фирма получила наружено, что в рассмотренных организациях количест название многонациональной структуры. во уровней управления колебалось от 2 до 12, охват кон Все перечисленные структуры применяются обычно тролем высшим руководством составил от 2 до 18 ме в условиях стабильных внешних связей. неджеров, охват контролем нижним уровнем управле Ансофф назвал три главные стратегии в поведении ния варьировал от 20 до 90 сотрудников. В целом соот современных фирм: ношение исполнительного персонала к управленческо Х стремление к экономичности использования ресур- му составило от 1:1 до 10:1. Она пришла к выводу, что сов;
структура и распределение функций не зависят от раз Х обеспечение конкурентоспособности фирмы;
мера организации и ее отраслевой принадлежности.
Х политика в области нововведений. Вудворд выделила три группы организаций: организа При изменении стратегических позиций нужно согла- ции, производящие единичную специализированную совать сильные стороны фирмы с новой стратегиче- продукцию или производящие продукцию малыми пар ской политикой, чтобы избежать превращения силь- тиями;
организации, производящие массовую продук ных сторон в слабые. Изменение стратегии фирмы ве- цию (конвейерное производство);
организации с непре дет к изменению ее внутреннего потенциала. Понятие рывным процессом производства. Охват контролем ни потенциала обладает рядом системных свойств - спо- зового уровня менеджмента при штучном производстве собы подразделения задач, способы взаимосвязи за- составил 21-30 работников, при массовом производст дач, структура полномочий внутри функций и между ве - 41-50 работников, а при непрерывном -11-20. Это ними и культура организации. Характер изменения ор- объяснялось тем, что при массовом производстве от ганизационного потенциала определяется внешними сутствует необходимость постоянного контроля, так как условиями. Для успешного изменения организацион- все действия исполнителей строго определены. В не ного потенциала нужны благоприятный климат в орга- прерывном производстве цена ошибки гораздо выше, а низации и квалифицированные руководители. при штучном производстве каждый исполнитель сам несет значительную долю ответственности за свою ра боту, тем самым облегчая задачи менеджмента.
Важный вывод исследования: крупная организация может включать подразделения, функционирующие на иных организационных принципах, чем вся организа ция в целом.
совместных усилий руководителей и рядовых сотрудни- Одним из основных выводов из этой теории являет ков компании. Основная задача руководства и органи- ся наблюдение, что в отличие от законов, изменение зационной структуры - создание условий, позволяющих которых может произойти в течение короткого периода членам организации одновременно с достижением це- времени, изменение неформальных форм происходит лей организации реализовать собственные цели. постепенно. Этот факт является основой для действия Макгрегор сформулировал теории X и Y. Теория X законов.
предполагает, что человек ленив и его необходимо по- Еще один вывод - это то, что функционирование стоянно принуждать к работе и контролировать. Соглас- экономики тесно связано с государственным устройст но теории Y индивид представляет собой творческую вом, которое формирует экономические законы и личность, которая все время ставит перед собой новые обеспечивает эффективные права собственности.
цели и задачи и добивается их осуществления своим Кроме того, государственное устройство, естественно, трудом без какого-либо принуждения со стороны. влияет на политическое развитие. При этом политиче ские институты должны сохранять стабильность и К. Арджирис изучал влияние структуры организации на поведение работников. Поведение человека его ин- должны поддерживаться организациями, которые за интересованы в их неизменности. Изменение институ тересовало в основном с точки зрения определения циональной системы является необходимой состав влияния, которое на него накладывают ограничения ляющей частью при проведении каких-либо реформ.
формальной организации.
Экономический рост в долгосрочной перспективе тре Пять основных постулатов Арджириса, характери бует разработки определенных законов и правил.
зующие необходимые тенденции развития человека в организации: Дуглас Норт в ходе своих исследований пришел к 1) от пассивности к активности;
заключению, что эффективные политические и эконо 2) от зависимости к независимости;
мические системы формируют гибкие институциональ 3) от потребности немедленного удовлетворения по- ные структуры, устойчивые к изменениям и обеспечи требностей к способности их отсроченного удовлетво- вающие успешное развитие. Но формирование таких рения;
систем может занять много времени.
4) от способности выполнять конкретные операции к способности осуществлять абстрактные;
5) от нескольких способностей к их многообразию.
Основной лозунг всех последователей концепции человеческих отношений - человек в организации мо жет быть лучшим менеджером сам себе и, следова тельно, не нуждается в постоянном контроле.
10. Схемы отношений индивидов в организации 9. Теория систем Теория систем является основой теории организации. Существуют следующие схемы отношений.
Можно выделить следующие признаки системы: 1. Линейная схема.
множество элементов, единство главной цели для Эта схема характерна для небольших организаций всех элементов, наличие связи между ними, целост- при условии высокого профессионализма руководства ность и единство элементов, структура и иерархич- и большой заинтересованности подчиненных в успеш ность, относительная самостоятельность, четко выра- ной работе организации.
женное управление. Предполагает построение и специализацию управ Также можно выделить свойства систем: ляемого процесса по функциональным подсистемам:
1) система имеет потребность в управлении;
производство, маркетинг, финансы, исследования, 2) система стремится сохранить свою структуру;
персонал. Результаты работы каждой службы оцени 3) в системе формируется сложная зависимость от ваются показателями, характеризующими их конкрет свойств входящих в нее элементов и подсистем. ную деятельность.
Система может иметь слишком большое количество 2. Кольцевая схема.
элементов, в этом случае ее делят' на подсистемы. Схема подходит для небольших организаций со ста Подсистема - это набор элементов, представляющих бильной продукцией и рынком, в которых имеется чет автономную внутри системы область. кое разделение функциональных обязанностей среди Существует несколько классификаций систем, но ос- профессиональных работников.
новной является их группировка в трех подсистемах: 3. Схема колесо.
1) техническая подсистема включает любые работо- Линейно-фукциональные организационные структуры способные изделия, имеющие инструкции для пользо- являются наиболее распространенными в настоящее вре вателя. Соответственно процесс принятия решения мя. Они удачно сочетают линейные (производственные) заранее строго определен и носит в основном форма- подразделения, выполняющие основную производствен лизованный характер;
ную деятельность, с отделами, реализующими конкрет 2} биологическая подсистема включает флору и ные функции управления в масштабах всей организации фауну, в том числе относительно замкнутые биологи- (планирование, финансы, бухгалтерия, маркетинг, кадры).
ческие подсистемы. Эволюционные процессы проис- Оформленные по линейно-функциональному принципу ходят медленнее, чем в тэхнических подсистемах, что организации, сохранив жесткость и простоту линейных и является причиной ограниченности набора решений. структур, приобрели высокопроизводительный, специа Эта подсистема обладает большим разнообразием лизированный управленческий потенциал. Освобожде функционирования, но процесс принятия решений ние линейных подразделений от решения общеорганиза чаще носит непредсказуемый характер;
ционных управленческих задач позволило резко увели Глава 2. ЗАКОНЫ ТЕОРИЙ ОРГАНИЗАЦИИ 12. Закон синергии Г Прежде всего стоит отметить, что действие закона 11. Зависимость, закон и закономерность синергии в организациях будет отличаться от его дей Любой процесс в организации можно условно разде ствия в естественных системах.
лить на четыре составляющие: входное воздействие Известно, что любая организация обладает потен (например, получаемая информация);
обработка вход циалом - организационным, производственным, соци ного воздействия по определенному алгоритму;
ре альным, технологическим, экономическим, правовым, зультат преобразования входного воздействия и влия психологическим, экологическим, политическим и эти ние результата на входное воздействие. Такое поня ческим. Потенциал организации находится в зависи тие, как зависимость, показывает связь между вход мости от квалификации работников, технологической ным воздействием и результатом преобразования оснащенности и профессионализма руководителей.
входного воздействия. Зависимость - основа форми Потенциал определяет рядом элементов, среди кото рования закона. Зависимость может быть объектив рых производительность, научный потенциал, пер ной (формируется независимо от воли и желания лю спективы развития, технический потенциал, кадровый дей) или субъективной (такая зависимость вырабаты потенциал, имидж организации. Сочетания этих эле вается руководителем или специалистом на ограни ментов в различных комбинациях формируют различ ченное время для реализации целей организации).
ные потенциалы - от очень низкого до очень высокого.
Также зависимости делятся на кратковременные и Изменение потенциала компании может происхо долговременные. Примером кратковременной зависи дить пропорционально привлечению ресурсов либо мости может быть зависимость сверхурочной произво скачкообразно.
дительности труда, а в качестве примера долговре Синергия - это процесс существенного изменения менной зависимости можно назвать зависимость зара потенциала. Синергия может вызывать как положи ботной платы работника от его личной производитель тельные, так и отрицательные последствия. Основной ности.
смысл эффекта синергии заключается в том, что при Зависимости можно разделить на моральные (свя влекаемые ресурсы либо существенно усиливают, заны с соблюдением в обществе норм поведения) и либо существенно ослабевают друг друга (в два или аморальные (связаны с обычаями, которые нарушают более раз) и в связи с этим общий потенциал компа международные права человека). Иногда зависимости нии становится заметно больше или заметно меньше еще подразделяют на общие и частные, детерминиро суммы потенциалов всех используемых в деятельно ванные и вероятностные.
сти ресурсов.
В свою очередь, под законом понимают устойчивую Повышение потенциала компании можно сопоста объективную связь каких-то явлений или событий, вить с формальным приобретением новых ресурсов, а Хи, чкть масштабы их деятельности и реализовать тем са- 3) социальная (общественная) подсистема характери мым полученный от этого положительный эффект. зуется наличием человека в совокупности взаимосвязан 4. Схема звезда. ных элементов. Эта подсистема обладает наибольшим Эта схема подходит для филиальной структуры ор- разнообразием функционирования. Набор решений так ганизации и при необходимости соблюдения конфи- же в значительной части отличается, что обусловливает денциальности в деятельности каждой составляющей ся быстротой изменения сознания человека. Интерес организации. ным фактом является то, что в социальной подсистеме 5. Иерархическая схема. нет выдающихся общепризнанных лидеров.
Данная схема основана на схеме колесо и приме- Социальная система может включать биологиче нима для больших организаций с явно выраженным скую и техническую подсистемы, а биологическая разделением труда. техническую.
6. Штабная схема. Также можно выделить другую классификацию систем.
Данная схема основана на базовой схеме звезда. 1. Искусственные и естественные системы.
Она предусматривает создание функциональных шта- 2. Открытые и закрытые системы.
бов при руководителе в форме отделов или групп. Эти 3. Детерминированные и стохастические системы.
штабы готовят руководителю проекты решений по со- 4. Мягкие и жесткие системы.
ответствующим вопросам. Затем руководитель прини- Каждая организация должна обладать всеми свойст мает решения и сам доводит его до соответствующего вами систем, с этим также связан выбор подходов к подразделения. анализу и синтезу различных организованных образо 7. Матричная схема. ваний. Существует три вида подходов:
Примером проектной организации является матрич- 1) системный подход требует учета всех ключевых ная структура, при которой члены проектной группы элементов, влияющих на принятие решения;
подчиняются руководителям функциональных подраз- 2) комплексный подход требует составления при делений, в которых они работают. оритетов ключевых элементов и учета наиболее важ 8. Смешанная схема отношений в организации. ных элементов;
Средний уровень управления определяет гибкость 3) аспектный подход требует учета отдельных клю организационной структуры организации - это наибо- чевых элементов.
лее активная ее часть. Высший и низовой уровни должны быть наиболее консервативны по структуре.
В рамках одной организации и даже в рамках одного типа организаций может существовать' несколько ти пов отношений.
понижение потенциала - с фактическим выводом из присущую большому числу организаций и обладаю процесса производства части ресурсов: щую обязательной повторяемостью в похожих услови 1) Pi = П - (ГЬ + Пг + Пз) - повышенный потенциал ях. Можно назвать три основных условия перехода за к компании;
висимости в закон: фиксация зависимости в законода 2) Рг = (ГЬ + Пг + Пз) - Пк - пониженный потенциал тельных документах;
приобретение зависимостью ста компании, туса общепринятой для большой группы людей или организаций нормы;
признание и поддержка учеными.
где П - общий потенциал компании;
к Вследствие того что законы формируют теоретиче fli, Пг, Пз - потенциалы первого, второго и третьего ский фундамент и позволяют оценивать возникающие ресурсов.
Формулируется закон синергии следующим обра- ситуации, они имеют большое значение для деятель ности организации. Законы также можно разделить на зом: для любой организации существует такой набор объективные (законы организации) и субъективные элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциа- (законы для организаций).
лов входящих в нее элементов, либо существенно В законах можно выделить различные сочетания си меньше. туаций и способов их разрешения, которые можно Результат действия закона синергии может быть сгруппировать по разным признакам и создать тем са различным. Благоприятным он будет в том случае, ко- мым набор закономерностей в пределах законов. То гда руководитель и подчиненные знают об этом зако- есть закономерность - часть закона.
не. Признаками достижения синергии в организации У законов и у закономерностей есть механизм дейст могут быть благоприятный климат в коллективе, со- вия - формирование зависимости выходных парамет кращение технологического цикла, активное приобре- ров от входных и механизм использования, т.е. набор тение акций своей компании, пониженная усталость правил и норм для работника, который реализует ме работников, постоянный спрос на производимую про- ханизм действия. Для того чтобы деятельность орга дукцию, поддержка коллективной оплаты труда, отказ низации была эффективной, необходимо согласова от услуг сторонних организаций, лояльность к своей ние между механизмом действия и механизмом ис организации и вышестоящему руководству, выполне- пользования.
ние бизнес-плана, благотворительная деятельность.
13. Закон самосохранения и закон развития 14. Закон информированности-упорядоченности и закон единства и синтеза Закон самосохранения: каждая материальная сис тема стремится сохранить себя и для этого использу- Закон информированности-упорядоченности: чем ет весь свой потенциал. Представим закон в аналити- большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем выше вероятность ческом виде:
ее успешного функционирования:
где Rv - внутренние созидательные факторы органи зации;
/?2/- внешние созидательные факторы;
где: /ci, кг, fa, ta, k5 - коэффициенты пропорционально V] - внутренние разрушительные факторы;
сти влияния уровней характеристик информации друг V2 - внешние разрушительные факторы;
на друга;
/ - область, в которой расположен определенный У/, О, Di, Hi, О/ - соответственно уровни характери фактор. стик информации: объем, ценность, достоверность, Левая часть неравенства - потенциал созидания насыщенность и полнота в области /;
(лэнергия удержания) (С), правая - потенциал разру- Р] - ресурс компании в области /;
шения (лэнергия ликвидации) (Р). Разница между ле- Li - ресурсы, направленные на ликвидацию компа вой и правой частью должна стремиться к минимуму. нии в области /'.
Важный показатель для анализа положения органи- Следствие закона информированности-упорядочен зации - луровень самосохранения (Сс) - разность ности: информированность работника после достижения между потенциалами созидания и разрушения, делен- ею критического уровня переходит в его компетентность.
ная на суммарный объем ресурсов созидания: Закон единства и синтеза: каждая система стремит ся настроиться на наиболее экономичный режим дея тельности за счет постоянного изменения своей струк туры или выполняемых функций.
Основная сложность составления баланса созида Скорость и результат преобразований зависят от тельного и разрушительного потенциала заключается диапазона изменения внешней или внутренней среды.
в определении запаса прочности организации.
Математически этот закон можно записать так:
Результат действия закона самосохранения будет благоприятным, если руководитель и подчиненные ос ведомлены о законе самосохранения.
Х Ч X 15. Закон композиции и пропорциональности и 16. Другие законы, взаимосвязь законов и степень t специфические законы социальной организа- их влияния ции Закон своеобразия: для каждой организации сущест Закон композиции и пропорциональности звучит вует наилучшая и только ей присущая организацион следующим образом: каждая система стремится при- ная система.
обрести, создать или сохранить в своей структуре все Закон социальной гармонии: для каждой компании необходимые ресурсы, которые находятся в заданной развитие социальной сферы увеличивает производи пропорции. В аналитическом виде закон можно проде- тельность труда, как за счет повышения эмоциональ монстрировать так: ного уровня, так и за счет активизации ее трудовой деятельности.
R л> N -> max К, = Закон оптимальной загрузки: для каждого человека существует объем оптимальной загрузки работой, при. 2 ".
которой в полной мере могут раскрыться его способ где R - набор ресурсов;
ности и возможности. Область эффективной деятель N - пропорциональность (композиция);
ности для каждого человека можно найти двумя спосо /С - коэффициент пропорциональности;
бами. Во-первых, методом упреждения (предупрежде R, - конкретный ресурс. ния), а во-вторых - методом определения квалифика В теории организации можно выделить несколько ции по результатам работы.
принципов, которые обеспечивают закон пропорцио- Закон эффективного восприятия: процессы воспри нальности:
ятия и запоминания информации человеком реализу 1) принцип координирования, который подразумева- ются наиболее эффективно, если они приближены к ет, что каждая компания должна следить за стратеги- его процессу мышления.
ческими, тактическими и оперативными изменениями Закон эффективного осмысления: эффективное осмыс и вносить соответствующие коррективы в набор и про ление нового возможно при наличии у человека большо порции ресурсов;
го объема знаний или информации по данной тематике.
2) принцип стабилизации, т.е. изменение содержа- Закон установки: любой человек воспринимает наи ния набора ресурсов и их пропорций не должно выхо- более полно ту информацию, на которую он настроил дить за пределы нормативного уровня;
ся и к которой он приготовился.
3) принцип планирования - в каждой компании дол- Закон устойчивости информации: первая информа жен быть обоснованный план деятельности и развития;
ция о каком-либо событии, поступившая человеку, яв 4) принцип ограничения, подразумевающий, что на- ляется наиболее устойчивой, чем повторная инфор бор ресурсов и их пропорции должны быть ограниче- мация об этом же событии.
J/ где Ri, - внутренние созидательные факторы организации;
Закон развития: каждая материальная система стре /?Й- внешние созидательные факторы;
мится достичь наибольшего суммарного потенциала У г, - внутренние разрушительные факторы;
при прохождении всех этапов жизненного цикла:
Vv- внешние разрушительные факторы;
- область, в которой расположен определенный фактор.
Следствия закона единства и синтеза:
1) если Vi,+ Va существенно меньше, чем Rv+ Rv, т.е. где Rj- потенциал системы нау-ом этапе развития;
практически отсутствуют внешние и внутренние возму- Rj - потенциал системы в /-той области нау-том этапе;
щающие воздействия, то компания идет к полному исто- Яша* - запланированные результаты по конкретным щению ресурсов. Такая ситуация показывает, что по- видам деятельности.
требности в продукции компании не существует или об- Закон развития опирается на ряд принципов:
щество не информировано о деятельности компании;
1) принцип инерции. Изменение потенциала R, долж 2) если RM + R21 меньше, чем Ум + V, то практически но начинаться спустя некоторое время после начала отсутствуют внешние и внутренние созидательные ре- функционирования новых ресурсов компании и про сурсы, что ведет к банкротству компании;
должаться некоторое время после их выбытия. Вне 3) если Rv существенно больше, чем Rn, т.е. практи- дрение нового ресурса должно начинаться спустя не чески отсутствуют внешние созидательные ресурсы, которое время после его создания или приобретения, то компания не занимается общественно полезной а устаревший ресурс должен изыматься из использо деятельностью;
вания через некоторое время после внедрения нового;
4} если R2i существенно больше, чем Rv, т.е. практиче- 2) принцип самозависимости. На ход развития ком ски отсутствуют внутренние созидательные ресурсы, то пании (повышение ее потенциала) влияет потенциал компании требуются внешние субсидии или дотации;
самой компании: AR - повышение потенциала компа 5) если Ум существенно больше, чем Vv, то созида- нии;
АЯ=/(Я);
тельные ресурсы компании тратятся на преодоление 3) принцип эластичности. Высокая эластичность характе внутренних возмущающих воздействий, например на ризуется быстрым и плавным реагированием на возму страхование ресурсов, удовлетворение потребностей щающие воздействия. При низкой эластичности принима сотрудников, компенсацию ущерба и т.п.;
ются неадекватные решения в течение длительного срока.
6) если V2i существенно больше, чем Vv, то созида- 4) принцип непрерывности - процесс изменения по тельные ресурсы компании тратятся на преодоление тенциала организации идет непрерывно, меняется внешних возмутительных воздействий, например на только скорость и знак изменения;
компенсацию ущерба от внешних источников, созда- 5) принцип стабилизации - компания стремится к ние службы безопасности и т.п.. стабилизации эффективных этапов жизненного цикла.
Закон доходчивости информации: доходчивость со- ны рациональными рамками для их эффективного ис общений для человека будет выше при одновремен- пользования;
ном использовании нескольких форм его подачи.
5) принцип полноты - каждая компания должна вы Если говорить о взаимосвязи всех законов организа- полнять весь набор функций на своем участке дея ции, то следует отметить, что законы оказывают друг на тельности вне зависимости от количества постоянных друга как положительное, так и отрицательное действие. работников;
Закон информированности-упорядоченности явля- 6) принцип согласования, под которым имеется в ется вспомогательным для всех остальных процессов. виду, что планируемые к использованию ресурсы Закон пропорциональности и композиции связан с должны подходить друг к другу по всем основным ха законом оптимальной загрузки. рактеристикам.
Интересно, что каждому этапу жизненного цикла орга- Любая организация - это общество, у которого есть низации соответствует максимальное или минимальное своя экономика, которое стремится к достижению кон влияние законов. Так, закон синергии имеет наибольшее кретных целей и обладает собственными ценностями значение на этапе нечувствительности, на этапе внедре- и финансами. У каждой организации есть своя история ния организации на рынок и на стадии роста и развития, и культура.
в то время как на стадиях спада и ликвидации его влия- В социальной организации основным элементом яв ние оказывается минимальным. Напротив, закон самосо- ляется человек. Во всех организациях между сотруд хранения имеет наибольшее значение как раз на стадиях никами возникают разнообразные отношения, кото спада и ликвидации, а на этапе нечувствительности рые могут строиться на разных уровнях лидерства и практически не оказывает никакого влияния. Закон раз- симпатии. Частично эти отношения, как правило, стан вития имеет максимальное значение на этапе внедрения дартизированы в виде различных правил и норм.
организации на рынок и на этапе роста и минимальное Служебные отношения и их порядок определены в значение - на стадии ликвидации. Закон информиро инструкциях, уставах, положениях о внутреннем рас ванности-упорядоченности оказывает одинаковое влия порядке, в контрактах и разнообразных регламентах.
ние на всех этапах жизненного цикла организации.
В отличие от них неформальные отношения опреде Законы организации и законы для организаций бу- ляются прежде всего отношением людей друг к другу, дут эффективно работать на организацию в том слу- возникающими симпатиями и антипатиями, общими чае, если руководитель сумеет найти их разумное со- интересами и традициями. Чтобы добиться гармонии четание, выделить главный на текущий момент закон отношений в организации и благоприятного климата в и обеспечит подчинение ему всех других для достиже- коллективе, в процесс управления коммуникациями ния глобальной цели организации. необходимо включать и управление неформальными отношениями.
Глава 3. КЛАССИФИКАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ 18. Технология создания и регистрации организаций Для создания организации необходимо пройти 17. Анализ внутренней и внешней среды организа этапов.
ции 1. Формирование команды учредителей. Результатом Анализ внутренней среды организации предполагает:
первого этапа являются Протокол учредительного со 1) анализ кадрового потенциала, под которым пони- брания с подписями всех учредителей, а также пас мают количество работников по определенным специ- портные данные для физических лиц и адресно-бан альностям, по наличию профессионального образова- ковские реквизиты и печать -для юридических лиц.
ния, а также количество работников, имеющих опыт 2. Разработка и оформление комплекта учредитель работы в данной сфере. Кроме того, к кадровому по- ных документов.
тенциалу относятся: определение критериев отбора 3. Подача документов в Регистрационную палату и персонала в конкретной организации;
наличие ком- их согласование. При подаче документов на всех фи плекса мероприятий по переобучению работников и их зических лиц - учредителей должны быть паспорт или постоянному обучению;
заменяющие их документы.
2) анализ организационной культуры компании;
4. Получение временного свидетельства о регистра 3) определение критериев награждения и наказания ции. Свидетельство выдается на срок от 30 до 45 дней.
сотрудников;
5. Копирование и заверение документов. Временное 4) маркетинговый срез - ценовая политика, торговая свидетельство и все зарегистрированные в Палате до марка, продвижение товара на рынке, распределение кументы копируются в 6-7 экземплярах, два из них за товара (дилеры и реализаторы);
веряются в нотариальной конторе, а остальные - в 5) организационная структура - дисциплина, внут- той же Палате.
ренний регламент, ведение документации, тип органи- 6. Оформление официальных атрибутов организации зации, степень диверсификации;
(печать, штампы, бланки, коды ОКПО, счет в банке и тд).
6) финансовый срез - уставный капитал, платеже- 7. Постановка на учет в налоговой инспекции, Пен способность, рентабельность. Налоговые выплаты, сионном фонде, Фонде занятости, Фонде медицинско оптимизация движения денежных средств. го страхования и др.
Анализ внешней среды организаций предполагает 8. Подача комплекта документов в Регистрационную анализ следующих факторов:
палату. В комплект входят справка из банка, отметка 1) политические факторы макроокружения (полити- налоговой инспекции, коды ОКПО, отметка Пенсион ческий режим, а именно: его стабильность;
цели;
сте- ного фонда и Фонда занятости, уставные документы.
пень поддержки населения;
наличие и степень влия- '9. Получение постоянного свидетельства о регистра ния оппозиционных партий;
цели, которые преследует ции.
. ^ f t ' ^ ^ _ _ _ тттттшт ХЧХ_ _. Д ^ ^ - ш ш | яштяштт я я т я я т шш яшйт шштштт ш 19. Способы классификации организаций 20. Хозяйственные организации Г Классификация организаций важна по трем причинам: Хозяйственные организации создаются для удовле Х нахождение сходных организаций по каким-либо творения потребностей и интересов человека и обще параметрам, это помогает создавать минимум ме- ства во внешней для организации среде. Данные орга тодик для их анализа и совершенствования;
низации могут производить продукцию в виде товара, Х возможность определения их численного распре- услуг, информации или знаний.
деления по классификации для создания соответ- К хозяйственным организациям относятся:
ствующей инфраструктуры: подготовки кадров, Х юридические лица всех форм (кроме общественных контрольных служб и т.д.;
и религиозных организаций), в том числе общества Х принадлежность организации к той или иной груп- с ограниченной ответственностью, акционерные об пе позволяет определить их отношение к налого- щества, потребительские кооперативы и т.д.;
вым и другим льготам. Х неюридические лица всех форм, в том числе под Организации могут быть: разделения организаций, организации на базе 1) правительственные и неправительственные. индивидуально-трудовой деятельности и т.д.
Статус правительственной организации дается офици- Хозяйственные организации могут иметь следующие альными органами власти. На них распространяются формы собственности: государственную, муниципаль различные привилегии, льготы и жесткие обязательства. ную, общественную, арендную, частную, групповую.
К неправительственным организациям относятся Встречаются организации со смешанной формой все другие, которые не имеют такого статуса;
собственности, например акционерные общества, в которых государство имеет только часть ее акций, а 2) коммерческие и некоммерческие.
К коммерческим относятся те организации, чьей ос- остальные принадлежат частным лицам - юридиче ским или физическим.
новной целью является получение прибыли.
Основная цель некоммерческих организаций - удов- Хозяйственные организации принято разделять на летворение общественных потребностей;
четыре группы: микро, малые, средние и крупные.
3) бюджетные и небюджетные. Критериями такого разделения могут служить числен Бюджетные организации строят свою деятельность ность персонала, стоимость имущественного комплек исходя из выделенных государством средств, при са, значение выпускаемой продукции и доля занимае этом они освобождаются от уплаты многих налогов, в мого рынка в соответствующем секторе. Наиболее том числе от НДС. полно представлены критерии для отнесения органи Небюджетные организации сами изыскивают источ- зации к малому предприятию (МП), среди которых:
ники финансирования;
1) доля уставного капитала (УК) МП, принадлежа 4) общественные и хозяйственные. щая его учредителям, не являющимся субъектами ма 10. Подтверждение постоянной регистрации (в Пен- правительство в области экономической деятельно сионном фонде и налоговой инспекции). сти);
После создания и регистрации организации необхо- 2) правовые факторы макроокружения: наличие ме димо составить производственно-технический паспорт ханизма легальной защиты интересов участников и учетную политику. Производственно-технический рынка;
действенность правового механизма;
паспорт включает общие сведения об организации: 3) экономические факторы макроокружения:
Х местонахождение, пути сообщения, год основания а) анализ макроэкономических факторов страны;
и перечень основной продукции, выпускаемой ор- б) показатели, характеризующие степень развития ганизацией;
инвестиционного климата.
Х сводные данные по показателям материально-тех- Анализ непосредственного окружения предприятия нической базы (площадь, основные средства, чис- предполагает анализ следующих участников рынка:
ленность производственного персонала, данные о 1) прямые конкуренты;
мощности, организационном уровне производст- 2) производители товаров-заменителей. Рассматри ва);
ваются соотношение цена - качество по отношению к Х сведения об энергетике и сантехнике, о сооруже- базовому товару;
степень приверженности покупате ниях с экологически вредным производством;
лей к определенным торговым маркам;
стоимость пе Х о составе организации (перечень цехов и хозяйств, реключения с основного товара на товар-заменитель;
занимаемые ими площади, данные об оборудова- определяют, насколько полно основной товар может нии и списочном числе работающих в каждом под- быть заменен товаром-заменителем;
разделении);
3) потенциальные конкуренты;
Х характеристику жилого фонда и культурно-быто- 4) поставщики;
вых зданий. 5) потребители.
К производственно-техническому паспорту прилага- В зависимости от взаимодействия фирмы с внешней ются генеральный план организации, схематический средой выделяют следующие стратегии самосохранения:
план местности, схема энерго- и теплоснабжения, схе- 1) локальная стратегия - компания может стать зве матические планы и размеры зданий, планировки рас- ном цепи производства и реализации продукции.
положения оборудования в цехах, а также альбом фо- Внешняя среда сводится к одной-двум организациям;
тографий основный промышленных объектов органи- 2) типовая стратегия - компания может обеспечить весь зации. Показатели паспорта периодически корректиру- цикл производства и реализации продукции, а внешняя среда сводится к типовому набору сторонних организаций;
3) стратегия лидерства - компания сама может сфор мировать для своей деятельности лояльную среду.
лого предпринимательства, не должна превышать Общественные организации строят свою деятель 25% от УК МП;
ность на основе удовлетворения потребностей своих 2) предельные значения среднесписочной численно- членов общества, а хозяйственные - для удовлетво сти работников (без совместителей и работников не- рения потребностей и интересов человека и общества списочного состава) не должны превышать, чел.: во внешней для организации среды;
Х в промышленности, строительстве и на транспор- 5) формальные и неформальные.
те-100;
Формальные организации - это зарегистрированные Х в сельском хозяйстве и инновационной деятельно- в установленном порядке общества, товарищества сти - 60;
и т.д., которые выступают как юридические и неюриди Х в науке и научном обслуживании, розничной тор- ческие лица.
говле, общественном питании и бытовом обслужи- Неформальные организации - это незарегистриро вании - 30;
ванные в государственном органе организации либо в Х в оптовой торговле, в остальных отраслях и других силу их малочисленности, либо по каким-то другим видах деятельности - 50. причинам. К неформальным организациям относятся Хозяйственные организации с численностью суще- объединения людей, связанных личными интересами ственно меньшей, чем у МП, относят к микроорганиза- в области культуры, быта, спорта и др., имеющие ли дера и не ведущие финансово-хозяйственную дея циям.
тельность, направленную на получение материальной Хозяйственные организации классифицируются по прибыли.
следующим признакам:
Х по времени действия: бессрочные и временные. В Кроме того, различают организации по отраслевой регистрационных документах указывается время принадлежности:
ее деятельности;
1) промышленные;
Х по сезону активного действия: летние, зимние, в 2) сельскохозяйственные;
сезон дождей и т.д. Этот статус дает возможность 3) транспортные;
организации набирать персонал на определенный 4) торговые и др.
циклический срок;
Также существует классификация организаций по Х по масштабу производства: единичное, серийное и параметру самостоятельности принятия решений:
массовое производство;
1) головные/материнские;
Х по специализации производства: специализиро- 2) дочерние;
ванное и универсальное;
3) зависимые.
Х по номенклатуре выпуска продукции: монономенк латурное и многономенклатурное производство.
:л 21. Правовые формы организаций 22. Организационно-правовые формы организаций Общество с ограниченной ответственностью (ООО) - Согласно ст. 50 ГК РФ предусматриваются следую объединение граждан и (или) юридических лиц для со- щие формы организаций.
вместной хозяйственной деятельности. Уставной капи- 1. Коммерческие: а) хозяйственные товарищества и об тал образуется только из вкладов (паев) учредителей. щества;
б) производственные кооперативы;
в) государст Число участников 000 не должно превышать 50 человек. венные и муниципальные унитарные предприятия.
Общество с дополнительной ответственностью уч- 2. Некоммерческие: а) потребительские кооперати реждается одним или несколькими лицами. Участники вы;
б) общественные или религиозные организации.ОДО солидарно несут субсидиарную ответственность (объединения);
в) благотворительные и другие фон за убытки, связанные с деятельностью общества. ды;
г) учреждения.
ОДО создается и действует на основании учредитель- Допускается создание объединений коммерческих и ного договора и устава, если общество создано одним (или) некоммерческих организаций в форме ассоциа лицом - то только устава. ций и союзов.
Акционерные общества (АО) - это коммерческая ор- Юридическим лицом признается организация, которая:
ганизация, уставный капитал которой разделен на оп- 1) зарегистрирована в установленном порядке;
ределенное число акций, удостоверяющих обязатель- 2) имеет расчетный счет в банке;
.
ства права участников общества (акционеров) по отно- 3) имеет в собственности, хозяйственном ведении или шению к обществу. Общество может быть открытым и оперативном управлении обособленное имущество;
закрытым. Число акционеров ОАО неограниченно. Чис- 4) отвечает по своим обязательствам этим имуществом;
ло акционеров ЗАО не должно превышать 50 человек.
5) может от своего имени приобретать и осуществлять 000, ЗАО и АО несут ответственность по долгам в имущественные и личные неимущественные права;
пределах своего имущества, а акционеры - в пределах 6) выполняет возложенные на нее обязанности;
своего вклада (ограниченная ответственность). Обычно 7) имеет самостоятельный баланс или смету;
стоимость имущества превышает сумму вкладов. 8) может быть истцом и ответчиком в суде.
Полное товарищество - это коммерческая организа- Неюридическим лицом признается организация, ко ция, участники которой (полные товарищи) в соответ- торая в отличие от юридического лица не имеет или ствии с заключенным между ними договором занима- не выполнят каких-либо пунктов, перечисленных для ются предпринимательской деятельностью и несут юридического лица.
полную ответственность всем принадлежащим им К хозяйственным товариществам и обществам отно имуществом (в том числе и личным).
Товарищество на вере (коммандитное товарищест- Х полное товарищество;
во) включает полных товарищей и вкладчиков (ком- товарищество на вере (коммандитное товарищество);
Х ЧX 23. Полное товарищество 24. Товарищество на вере г Полное товарищество - товарищество, участники Товарищество на вере - это товарищество, в кото которого занимаются предпринимательской деятель- ром наряду с участниками, осуществляющими от име ностью от имени товарищества и несут ответствен- ни товарищества предпринимательскую деятельность ность по его обязательствам в соответствии с заклю- и отвечающими по обязательствам товарищества сво им имуществом (полными товарищами), существует ченным между ними договором.
Можно быть участником только одного полного това- один или несколько участников-вкладчиков (комман дитистов), которые несут риск убытков только в преде рищества.
лах сумм внесенных ими вкладов и не принимают уча Деятельность полного товарищества осуществляется стия в осуществлении товариществом предпринима на основе учредительного договора, который должен тельской деятельности.
содержать наименование товарищества, место нахож дения, порядок управления деятельностью, информа- Деятельность товарищества на вере осуществляет цию о размере и составе складочного капитала, о раз- ся на основании учредительного договора, который мере и порядке изменения долей каждого участника в подписывают все полные товарищи. Учредительный складочном капитале, о размере, сроках и порядке вне- договор товарищества на вере должен содержать: на сения вкладов, об ответственности участников. именование товарищества, местонахождение, поря док управления деятельностью, информацию о разме Участник полного товарищества обязан: участвовать в его деятельности в соответствии с учредительным дого- ре и составе складочного капитала, о размере и по вором и внести не менее половины своего вклада в скла- рядке изменения долей каждого из полного товарищей в складочном капитале, о размере, составе, сроках и дочный капитал товарищества к моменту его регистра порядке внесения полными товарищами вкладов, их ции (остальная часть вклада вносится в сроки, установ ответственности за нарушение обязанностей по вне ленные учредительным договором). Участник полного сению вкладов, о совокупном размере вкладов, вноси товарищества не может, не получив согласия остальных мых вкладчиками.
участников, совершать от своего имени сделки, однород Вкладчик товарищества на вере должен внести ные со сделками, совершаемыми товариществом.
Управление деятельностью полного товарищества - вклад в складочный капитал. При этом ему выдается по общему согласию всех участников. Каждый участ- свидетельство об участии. Вкладчик товарищества на вере имеет право получать часть прибыли в соответ ник товарищества имеет один голос.
ствии с его долей в складочном капитале;
знакомиться Если в учредительном договоре не оговорено, что все с годовыми отчетами и балансами товарищества;
вый участники товарищества ведут дела совместно либо веде ти из товарищества и получить свой вклад по оконча ние дел поручено отдельным участникам, любой участник нии финансового года;
передать свою Долю или часть полного товарищества может действовать от его лица.
J/ Х акционерные общества (закрытые и открытые);
мандитистов). Статус полных товарищей аналогичен Х общества с ограниченной или дополнительной от- статусу полного товарищества. Коммандитисты не ветственностью;
принимают участия в предпринимательской деятель Х зависимые и дочерние общества. ности и несут риск убытков товарищества в пределах Хозяйственные товарищества и общества реализуют- внесенных ими вкладов.
ся в следующих организационных формах: ассоциация, Унитарным предприятием (УП) является коммерче картель, банк, биржа, венчур, джоббер, комбинат, ком- ская организация, не наделенная правом собственно пания, конгломерат, кондоминиум, консорциум, кон- сти на закрепленное за ней собственником имущество.
церн, концессия, кооператив, корнер, корпорация, об- Имущество унитарного предприятия неделимо. Имуще щество, объединение, предприятие, пул, синдикат, тен- ственный комплекс может принадлежать предприятию дер, товарищество, траст, трест, финансово-промыш- на праве либо хозяйственного ведения, либо оперативно ленная группа, фирма, фонд, франчайз, холдинг. го управления. УП являются казенными предприятиями.
Любая форма собственности характеризуется отно- Предпринимательский кооператив (ПК) - это объе шениями субъекта и объекта договора к собственно- динение граждан и юридических лиц с целью удовле сти. Различают отношения владения, пользования, творения материальных и иных потребностей его уча распоряжения и ответственности. стников. Они вносят паевые взносы и несут субсиди Владение - это фактическое обладание вещью. арную ответственность по обязательствам кооперати Владение может быть законным (титульным) или не- ва в пределах невнесенной части дополнительного законным, т.е. не имеющим правоёого обоснования. взноса каждого из членов кооператива.
Законным владельцем может быть и не собственник Фонд - это организация, учрежденная гражданами и вещи (например, арендатор, залогодержатель). (или) юридическими лицами на основе добровольных Пользование - это право определить юридическую имущественных взносов, преследующая социальные, судьбу вещи. Лицо, наделенное правом распоряже- благотворительные, культурные и иные общественно ния, может совершать сделки дарения, продажи, сда- полезные цели.
чи внаем, уничтожения и т.д. Лишение данного права Учреждение - это организация, созданная собствен означает лишение права собственности. ником для осуществления управленческих, социаль Ответственность гражданская (бремя собственно- но-культурных или иных функций некоммерческого ха сти) - это обязанность возмещения убытков, уплаты не- рактера и финансируемая им полностью или частично.
устойки за причиненный собственнику ущерб. Ответст- Ассоциации и союзы - это некоммерческие организа венность может быть долевой, солидарной и субсиди- ции, учрежденные либо группой коммерческих, либо арной. Отношения субъекта и объекта к собственности группой некоммерческих организаций для координации должны быть обязательно отражены в договоре. и защиты своих имущественных и других интересов.
Прибыль и убытки товарищества делятся между доли в складочном капитале другому вкладчику или участниками соответственно их долям в складочном третьему лицу.
капитале.
Управление деятельностью товарищества на вере осуществляются полными товарищами. Вкладчики не Участники полного товарищества несут субсидиар могут участвовать в управлении товарищества на ную ответственность по обязательствам товарищест вере и выступать от его имени, если нет соответствую- ва своим имуществом. Участник полного товарищест щей договоренности. Также они не могут оспаривать ва, не являющийся учредителем этого товарищества, действия полных товарищей по управлению. отвечает наравне с другими участниками по обяза тельствам, возникшим до его вступления в товарище Товарищество на вере может быть ликвидировано в ство. Если участник выбывает из товарищества, то он случае выбытия из него всех участвовавших в нем вкладчиков. Полные товарищи вместо ликвидации мо- несет ответственность по обязательствам товарище гут преобразовать товарищество на вере в полное то- ства, возникшим до его выбытия, в течение двух лет.
варищество. Кроме того, товарищество на вере может Участник полного товарищества может выйти из быть ликвидировано: по решению его участников;
по него, заявив об отказе участия в товариществе не ме решению суда в случае допущения при создании това- нее чем за полгода до фактического выхода из товари рищества грубых нарушений закона, если эти наруше- щества. При этом ему выплачивается стоимость части ния невозможно устранить;
в случае осуществления имущества товарищества, соответствующей его доли деятельности без лицензии;
в случае осуществления в складочном капитале, либо выдается имущество на запрещенной законом деятельности;
в случае если в эту стоимость.
обществе остается только один участник. В случае Участник полного товарищества с согласия остальных если полное товарищество на вере ликвидируется, участников может передать свою долю в складочном ка вкладчики имеют преимущество перед полными това питале или часть этой доли другому участнику или треть рищами при получении вкладов из имущества товари ему лицу. Передача участником всей своей доли другому щества, которое остается после удовлетворения тре лицу прекращает его участие в товариществе.
бований кредиторов.
Полное товарищество может быть ликвидировано в следующих случаях: по решению участников товарище ства;
по решению суда в случае допущения при созда нии товарищества грубых нарушений закона, если эти нарушения невозможно устранить;
в случае осуществ ления деятельности без лицензии;
в случае осуществ ления запрещенной законом деятельности;
в случае если в обществе остается только один участник.
25. Основные типы организаций по функциональ- 26. Объединения организаций ному назначению Трест - объединение, в котором входящие в него 1. Факторинговые фирмы.
предприятия сливаются в единый производственный Факторинг - это выкуп платежных требований у по- комплекс и теряют свою юридическую, производствен ставщика товаров (услуг). При этом речь идет, как пра- ную и коммерческую самостоятельность, а руководство вило, о краткосрочных требованиях. Цель факторин- их деятельностью осуществляется из единого центра.
га - устранение риска, являющегося неотъемлемой Холдинг - представляет собой организацию, вла частью любой кредитной операции. Деятельность деющую контрольными пакетами акций других компа факторинговых компаний и банковских факторинговых ний для осуществления по отношению к ним функций отделов призвана решать проблемы рисков и сроков контроля и управления.
платежей в отношениях между поставщиками и поку- Стратегический альянс - соглашение о коопера пателями и придавать этим отношениям большую ус- ции двух или более независимых фирм для достиже тойчивость.
ния определенных коммерческих целей, для получе Существуют два вида факторинга: конвенционный и ния синергии объединенных и взаимодополняющих конфиденциальный. Конвенционный факторинг - уни- стратегических ресурсов компаний.
версальная система финансового обслуживания кли- Синдикат - объединение однородных промышлен ентов, включающая бухгалтерский учет, расчеты с по- ных предприятий, созданное в целях сбыта продукции ставщиками и покупателями, страховое кредитова- через общую сбытовую контору, организованную в ние, представительство и т.д. За клиентом сохраняет- форме особого торгового общества или товарищест ся только производственная функция. Эта система ва, с которой каждый из участников синдиката заклю позволяет предприятию сократить издержки произ- чает одинаковый по своим условиям договор на сбыт водства.
своей продукции;
2. Инжиниринговые фирмы.
Пул - форма объединения компаний, отличающаяся Как самостоятельный вид коммерческих операций тем, что прибыль всех участников пула поступает в об инжиниринг предполагает предоставление на основе щий фонд (котел) и затем распределяется между ними договора на инжиниринг одной стороной, именуемой согласно заранее установленной пропорции.
консультантом, другой стороне, именуемой заказчи- Ассоциация - добровольное объединение юриди ком, комплекса или отдельных видов инженерно-тех- ческих или физических лиц для достижения общей хо нических услуг, связанных с проектированием, строи- зяйственной, научной, культурной или какой-либо дру тельством и вводом объекта в эксплуатацию, с разра- гой, как правило некоммерческой, цели.
боткой новых технологических процессов на предпри- Концерн - это форма объединения (как правило, ятии заказчика, усовершенствованием имеющихся многоотраслевого) самостоятельных предприятий, Х ЧX Г", 27. Сущность ТНК 28. Сущность ФПГ Г ТНК представляет собой особый вид корпорации, ФПГ представляет собой совокупность юридических переросшей национальные рамки и осуществляющей лиц, действующих как хновное и дочерние общества, деятельность на мировом рынке через свои загранич- полностью или частично объединивших свои активы.
ные филиалы и дочерние общества. Это националь- В состав ФПГ могут входить коммерческие и% некоммер ная компания с зарубежными активами, т.е. нацио- ческие организации, в том числе и иностранные, за ис нальная по капиталу и контролю, но международная ключением общественных и религиозных организаций.
по сфере своей деятельности. Образование подкон- Среди участников ФПГ обязательно наличие организаций, трольных зарубежных предприятий (дочерних об- действующих в сфере производства, а также банков.
ществ и филиалов) происходит на основе экспорта ка Существует также несколько другое определение питала крупнейшими национальными корпорациями.
ФПГ - диверсифицированные, многофункциональные Характерной особенностью ТНК является их произ структуры, которые образуются в результате объеди водственная направленность.
нения предприятий, кредитно-финансовых учрежде Организационные структуры управления ТНК прямо, ний, инвестиционных институтов.
связаны с их сущностными характеристиками. Несмот- Общеэкономическая причина появления ФПГ - не ря на обширную сеть зарубежных филиалов, предста- обходимость новых организационно-хозяйственных вительств и дочерних фирм, ТНК имеют определен- форм высокоинтегрированных межотраслевых корпо ную страну базирования или страну официальной раций в российской экономике. Другая группа причин юридической регистрации головного офиса. связана с выходом России на международный рынок.
От ТНК требуется: инвестировать капитал в местные Российские предприятия сталкиваются с возросшей отрасли и (или) участвовать в общих проектах с мест- конкуренцией на всех направлениях внутреннего и ными партнерами;
нанимать на руководящие должно- внешнего рынка.
сти местных работников;
передавать технологии;
спо- Цели деятельности ФПГ:
собствовать развитию местных рынков;
обеспечивать 1) максимизация прибыли;
занятость населения и обучение работников. 2) повышение эффективности производства;
Дочерняя компания иностранной фирмы не получа- 3) усиление конкурентоспособности;
ет поддержки правительства, когда она не в состоянии 4) расширение экономических возможностей;
выполнить свои первоначальные обязательства. С 5) упрочнение связей.
другой стороны, нередки случаи, когда дочерняя ком- Виды ФПГ по критериям:
пания не может обеспечить достаточное участие мест- 1) способ формирования: по инициативе участников, ных граждан в акционерном капитале предприятия, не по решению государственных органов, по межправи нанимает местных управляющих для работы на выс- тельственным соглашениям;
связанных посредством системы участия в капитале, производственных процессов вплоть до внедрения из финансовых связей, договоров об общности интере- делия в производство и даже сбыта продукции.
сов, личных уний, патентно-лицензионных соглаше- Предоставление на основе договора на инжиниринг ний, тесного производственного сотрудничества. полного комплекса услуг и поставок, необходимых для Консорциум - временный союз хозяйственно неза- строительства нового объекта, называется комплекс висимых фирм, целью которого могут быть разные ным инжинирингом. Он включает три отдельных вида виды их скоординированной предпринимательской инженерно-технических услу: консультативный инжи деятельности, чаще для совместной борьбы за полу- ниринг, технологический инжиниринг, строительный чение заказов и их совместного исполнения. и/или общий инжиниринг.
Конгломерат - организационная форма интеграции 3. Лизинговые фирмы.
компаний, объединяющая под единым финансовым Лизинг - это форма долгосрочного договора аренды.
контролем целую сеть разнородных предприятий, кото- Договор лизинга характеризуется определенными ус рая возникает в результате слияния различных фирм ловиями использования арендованного имущества.
вне зависимости от их горизонтальной и вертикальной По существу, это нечто среднее между договором интеграции, без всякой производственной общности. аренды и договором о предоставлении кредита;
в об Картель - объединение, как правило, фирм одной щем виде он имеет и те, и другие признаки. По истече отрасли, которые вступают между собой в соглаше- нии срока договора арендатор может:
ние, касающееся различных сторон коммерческой Х вернуть объект аренды арендодателю;
деятельности компании, - соглашение о ценах, рын- Х заключить новый договор на аренду данного иму ках сбыта, объемах производства и сбыта, об ассорти- щества;
менте, обмене патентами, условиях найма рабочей Х выкупить объект лизинга по остаточной стоимости.
силы и т.д.
Лизингодатель - физическое или юридическое лицо, Корпорация (акционерное общество) - это органи- которое за счет привлеченных или собственных денеж зация (союз организаций);
созданная для защиты ин- ных средств приобретает в ходе реализации лизинго тересов и привилегий ее участников и образующая са- вой сделки в собственность имущество и предоставля мостоятельное юридическое лицо. ет его в качестве предмета лизинга лизингополучателю Совместное предприятие представляет собой ме- за определенную плату, на определенный срок и на оп ждународную фирму, создающуюся двумя или не- ределенных условиях во временное владение и в поль сколькими национальными предприятиями с целью зование с переходом или без перехода к лизингополу наиболее полного использования потенциала каждой чателю права собственности на предмет лизинга.
из сторон для максимизации полезного экономическо- В настоящее время используются три основных го эффекта их деятельности. вида лизинга - финансовый, оперативный и обратный.
2) тип организационного построения: вертикальный, ших руководящих постах, не уважает национальные горизонтальный, конгломеративный;
законы и трудовые традиции. В таких случаях власти 3) форма собственности: частная, государственная, предпринимают действия для ограничения деятельно смешанная;
сти дочерней компании.
Существуют следующие разновидности ТНК:
4) способ внутригруппового управления: холдинг, АО, трастовые компании;
1) юридические лица с национальным капиталом, но 5) территориальная граница осуществления произ- международные по сфере деятельности (имеют до водственной деятельности: транснациональная, меж- черние предприятия и филиалы за рубежом);
региональная, региональная.
2) юридические лица, принадлежащие капиталу не ФПГ включает три структуры: скольких стран и международные по сфере деятель 1) финансовая: банк, инвестиционная компания, кон- ности;
салтинговая компания, пенсионный фонд, брокерская 3) международные объединения производственного компания, внешнеэкономические подразделения;
и научно-технического характера, не являются юриди 2) производственная;
ческими лицами.
3) коммерческая: страховая компания, внешнеторго- В Кодексе поведения предусмотрено, что ТНК обяза вая компания, транспортная компания. ны:
Преимущества ФПГ: 1) уважать суверенитет страны пребывания;
1) укрепление технологической цепочки от добычи 2) исходить из экономических целей и задач полити сырья до выпуска готовой продукции;
ки, проводимой государством в стране пребывания;
2) диверсификация деятельности;
3) уважать социально-культурные цели, ценности и 3) повышение возможности структурной перестрой- традиции страны пребывания;
ки производств в необходимых случаях;
4) не вмешиваться во внутренние дела страны пре 4) аккумулирование капитала для достижения гло- бывания;
бальных целей;
5) не заниматься деятельностью политического ха 5) возможность маневрирования финансовыми ре- рактера;
сурсами;
6) воздерживаться от практики коррупции;
6) повышение экономического потенциала. 7) соблюдать законы и постановления, касающиеся ФПГ отличаются децентрализацией. Они могут соз- ограничительной деловой практики;
даваться в форме АО или холдингов. 8) соблюдать положения, касающиеся передачи тех Приоритетные отрасли для создания ФПГ: автомо- нологии и охраны окружающей среды.
билестроение, металлургическая промышленность, химическая промышленность, самолетостроение.
-х Глава 4. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА 30. Виды организационных структур Организационная структура, представляющая собой 29. Процесс формирования организационной определенную упорядоченность задач, ролей, полномо структуры чий и ответственности, создает условия для осуществле Содержание процесса формирования организацион ния предприятием своей деятельности и достижения ус ной структуры в значительной мере универсально. Оно тановленных целей. Она развивается и изменяется под включает в себя формулировку целей и задач, опреде воздействием особенностей стратегии предприятия, его ление состава и места подразделений, их ресурсное внутренней сложности и изменений во внешней среде.
обеспечение, разработку регламентирующих процедур, Функциональная структуризация является наиболее документов, положений, закрепляющих и регулирую широко распространенной формой организации дея щих формы, методы, процессы, которые осуществля тельности и имеет место почти на всех предприятиях ются в организационной системе управления. Этот про на том или ином уровне организационной структуры.
цесс можно организовать по трем крупным стадиям:
Это процесс деления организации на отдельные эле Х формирование общей структурной схемы аппарата менты, каждый из которых имеет четко определенную, управления;
конкретную задачу и обязанности. Создание функцио Х разработка состава основных подразделений и нальной структуры сводится к группировке персонала связей между ними;
по широким задачам, которые они выполняют.
Х регламентация организационной структуры.
Функциональная организация направлена на стиму Формирование общей структурной схемы во всех лирование качества труда и творческого потенциала случаях имеет принципиальное значение, поскольку работников, а также экономии, обусловленной ростом при этом определяются главные характеристики орга масштаба производства товаров или услуг.
низации, а также направления, по которым должно Функциональная структура не подходит для органи быть осуществлено более детальное проектирование заций с широкой номенклатурой продукции, а также как организационной структуры, так и других важней для организаций, осуществляющих деятельность в ших аспектов системы.
международном масштабе одновременно на несколь Основная особенность второй стадии процесса про ких рынках в странах с различным законодательством.
ектирования организационной структуры управления Децентрализация управления в рамках линейно разработки состава основных подразделений и связей функциональной структуры приводит к тому, что раз между ними - заключается в том, что предусматрива деление прав и ответственности дробится между раз ется реализация организационных решений не только ными органами, руководящими техническими разра в целом по крупным линейно-функциональным и ботками, закупкой сырья и материалов, производст программно-целевым блокам, но и по самостоятель вом, сбытом и т.д.
Г * 31. Проектное и матричное управление I 32. Централизация и децентрализация Проектное управление - это управление важными Понятия централизации и децентрализации связаны видами деятельности в организации, которые требуют с уровнями иерархии руководства, на которых прини постоянного руководства в условиях строгих ограниче маются решения в организации. Если все решения в ний по затратам, срокам, качеству работ. При этом не основном принимаются только высшими руководите обходимо предусмотреть механизмы разрешения лями организации, а низшие уровни руководства явля межличностных, межгрупповых и межорганйзацион ются фактически только исполнителями, то такая орга ных конфликтов, связанных с организацией взаимо низация является централизованной. Если же ответст действия вертикальных и горизонтальных систем венность принятия решений возложена по большей управления. Если в организации возникает необходи части на руководителей тех подразделений, которые мость разработать и осуществить проект комплексно сталкиваются с соответствующими проблемами, то го характера, охватывающий, с одной стороны, реше это децентрализованные организации. Следует отме ние широкого круга специальных технических, эконо тить, что децентрализованные организации не пред мических, социальных и иных вопросов, а с другой полагают отсутствие контроля. Наоборот, он должен деятельность разных функциональных и линейных быть очень эффективным, чтобы было возможно пра подразделений, то следует найти наиболее подходя вильно оценить децентрализованные действия.
щую, эффективную организационную форму выполне Даже если власть сосредоточена в одних руках, что ния данной задачи. Можно рассмотреть три варианта связано с централизацией в организации, то очень организации работ.
часто приходится прибегать к децентрализованному Первый вариант - образовать целевую группу, коор- стилю управления. Такая потребность возникает, на динационный отдел или специальный комитет, по- пример, в случае появления каких-либо неожиданных скольку действующая организационная структура, по проблем с поведением конкурентов, изменением по общему признанию, не сможет справиться с новой требностей клиентов. Чаще в таких случаях быстрее комплексной задачей. Однако опыт показывает, что решения могут принять те подразделения, которые на отдельно взятому новому органу не удается решить прямую за это отвечают.
задачу принятия общеорганизационных решений при Также необходимо отметить один существенный не отсутствии его взаимодействия со всеми функцио- достаток централизованных организаций. Общая схе нальными и линейными структурами. Такой тип струк- ма их работы такова: высшее руководство принимает турной ответственности не подходит для принятия ре- общее решение по какому-либо вопросу, руководите шений по комплексным проблемам. ли среднего звена согласуют его между собой, а ра Второй вариант - наделить полномочиями и ответ- ботники - выполняют. Соответственно вся эта схема ственностью за решение различных частей комплекс- требует много времени. Следовательно, такие органи.% С ростом размеров корпораций, расширением но- ным подразделениям аппарата управления, распреде менклатуры выпускаемых продуктов и рынков их сбыта ление конкретных задач между ними и построение функциональные структуры управления в силу разоб- внутриорганизационных связей.
щенности прав и ответственности по отдельным функ- Третья стадия - регламентация организационной циям теряют способность реагировать на происходя- структуры - предусматривает разработку количест щие изменения. В процессе управления возникают кон- венных характеристик аппарата управления и проце фликты при выборе приоритетов, принятие решений за- дур управленческой деятельности. Она включает:
держивается, линии коммуникаций удлиняются, затруд- Х определение состава внутренних элементов базо няется осуществление контрольных функций. вых подразделений (бюро, групп и должностей);
Дивизиональная форма может рассматриваться как Х определение проектной численности подразделе соединение организационных звеньев, обслуживаю- ний, трудоемкости основных видов работ и квали щих определенные рынки и управляемых централизо- фикационного состава исполнителей;
ванно. Ее логика заключается в сочетании автономно- Х распределение задач и работ между конкретными сти подразделений с центрально-контролируемым исполнителями;
процессом распределения ресурсов и оценки резуль- Х установление ответственности за их выполнение;
татов. Хотя дивизиональные фирмы могут легко вне- Х разработку порядка процедур выполнения управ дряться в смежные отрасли, существует опасность их ленческих работ в подразделениях (в том числе на чрезмерного расширения. основе автоматизированной обработки информа Деление по территориальному принципу является ции);
довольно распространенным методом структуризации Х расчеты затрат на управление и показателей эф предприятий, рассредоточенных на обширной терри- фективности аппарата управления в условиях про тории. Все виды деятельности предприятия на данной ектируемой организационной структуры.
территории группируются и подчиняются его высшему При формировании структур программно-целевого руководителю. Территориальная структуризация осо- управления наряду с органиграммами или вместо бенно привлекательна для крупных диверсифициро- них целесообразно разрабатывать карты (матрицы) ванных фирм. Территориальная структуризация целе- распределения прав и ответственности между органа сообразна в тех случаях, когда ее цель заключается ми линейно-фукнциональной и программно-целевой не только в поощрении участия локальных звеньев в структур. Совокупность документов, разработанных на процессе принятия решений, но и в экономии средств, всех стадиях проектирования, вместе с пояснительной достигаемой за счет локализации коммерческих опе- запиской составляет проект организационной структу раций предприятия. Ее выбор связан со снижением ры управления.
уровня издержек.
зации не в состоянии быстро отреагировать на изме- ной задачи руководителя одной из функциональных нения рынка, потребностей клиентов и т.д. отделов, не снимая с него других обязанностей. Речь Децентрализация требует такой организации управ- идет о выделении так называемого головного отдела.
ленческой деятельности, которая позволяла бы при- Однако здесь возникает проблема: для разрешения нимать сложные и оперативные решения. Можно вы- конфликтов и обеспечения координации работ требу делить несколько преимуществ децентрализации: ется постоянное участие в руководстве проектом выс 1) в децентрализованной организации развиваются шего звена управления. Такой подход, требующий по профессиональные навыки руководителей, полномо- стоянного вмешательства и в то же время ведущий к чия которых и ответственность за принятие решений распылению ответственности, может быть разруши возрастают;
тельным.
2) децентрализованная структура стимулирует руко- Третий вариант - назначить руководителя проекта, водителей к созданию атмосферы конкуренции;
наделив его всей полнотой власти для решения про 3) в децентрализованной модели организации руко- блем, связанных с разработкой и реализацией проек водитель может проявлять больше самостоятельно- та. Основная идея состоит в передаче одному лицу сти при определении личного вклада в решение про- руководителю проекта полномочий и ответственности блем. за планирование, оперативное управление, финанси Более высокая степень децентрализации в органи- рование выполнения всех работ по проекту. Его рабо зациях, рассматриваемая как передача в низовые зве- та состоит в том, чтобы обеспечить выполнение зада чи в установленное время с заданными техническими нья процесса принятия решений, предполагает, что:
требованиями и затратами. Этот организационный ме - большое количество решений принимается на низ ханизм все шире используется в аэрокосмической, ших уровнях управленческой иерархии;
электронной, авиационной отраслях промышленно -решения, принятые на низших уровнях, более сти, в производстве вычислительной техники и др.
важны;
- различные организационные функции подвергают ся большему влиянию решений, принятых на низ ших уровнях;
- уменьшается объем централизованного контроля за решениями, принятыми управленческим персо налом.
На соотношение централизации и децентрализации в организации влияют три фактора: размер организа ции, технология производства и услуг, внешняя среда.
33. Основные этапы реорганизации 34. Контроллинг и его виды Необходимость реорганизации многих компаний Контроллинг - совокупность всех'форм контрольной сейчас очевидна. В настоящее время рынок подверга- деятельности, призванной объективно и качественно ется частым изменениям, компании должны быстро проанализировать и оценить работу организации для реагировать на изменение спроса, соответственно ка- ее развития или совершенствования исходя из постав ждая компания проходит через те или иные организа- ленных целей.
ционные изменения. Объект контроллинга - система производства и Можно выделить шесть этапов реорганизации. управления.
1. Подготовка. Виды контроллинга.
По окончании этого этапа должны быть достигнуты 1. Административный контроль - это проверка про некоторые цели, такие как: разработка для всей орга- цессов и явлений и постоянное наблюдение за ними в низации своеобразного мандата на реорганизацию, целях фиксирования текущих состояний и отклонений включающего организационную структуру, положение от установленных администрацией значений для о группе, которая будет непосредственно заниматься обеспечения достижения организацией своих целей.
перестройкой, и ее состав, план намечаемых мер. 2. Технологический контроль - это операция, являю 2. Сбор информации и определение проблем. щаяся неотъемлемой частью технологического про Задача второго этапа - выявление продуктов и ус- цесса (производственного или управленческого). Си луг, ориентированных на потребителя. Соответствен- нонимы технологического контроля: операционный но можно выделить следующие ключевые вопросы, контроль, специальная приемка продукции и управ например: каковы главные процессы в деятельности ленческий контроль использования ресурсов.
организации;
как эти процессы соотносятся с процес- 3. Ревизия - документарная проверка финансово-хо сами потребителей и поставщиков;
каковы стратегиче- зяйственной деятельности организации или должностно ские процессы организации? го лица с целью определения правильности и законности 3. Выработка общего и полного понимания решае- их действий. Ревизия обычно проводится по заданию мых проблем. правоохранительных и контрольно-ревизиожых органов, Цель третьего этапа - разработать такое видение вышестоящих ведомств или собственника организации.
проблем, которое способно привести к скорейшему 4. Аудит - это документарная проверка данных в со достижению цели. Планируются конкретная последо- ответствующей профессиональной деятельности, ус вательность действий текущего процесса. Необходи- танавливающая уровень их соответствия определен мо ответить на следующие вопросы: каковы основные ным критериям, нормам и стандартам. Аудиторов вы и вспомогательные виды деятельности, охватывае- бирает обычно контролируемая организация. Сущест мые процессом реорганизации;
как совершается дви- вуют следующие виды аудита:
у Чх.
35. Общие положения о структуре и содержание 36. Структура процесса аудита международного стандарта учета Процесс аудита составляет часть общего процесса Любая теория должна выработать свой подход к управления организацией.
анализу и синтезу. Теория организации - относитель- Аудит - это документарная проверка данных в соот но молодая наука, в рамках этой науки не так давно ветствующей профессиональной деятельности, уста стали разрабатываться стандарты на ключевые эле- навливающая уровень их соответствия определенным менты организации на базе законов, принципов и т.д.
критериям, нормам и стандартам.
В основу разработок стандартов положены принципы С учетом специфики терминологии аудита его этапы построения международных стандартов учета и нор- получили следующие наименования: цели аудита, вы мативов аудита, опубликованных Комитетом междуна бор и заполнение учетных форм, выявление отклоне родных стандартов учета.
ний, оценка отклонений, принятие решения о дальней В России пока нет окончательно доработанной законо- ших действиях, составление аудиторского заключе дательной базы в этой области, но тем не менее уже су- ния.
ществуют некоторые законодательные документы. ГОСТ Можно сформулировать общую цель аудита эле Российской Федерации Р1.4-92 и Р 1.0-92 Стандарты ментов системы управления: формирование мнения предприятия. Общие положения наделяют правом аудитора о степени соответствия реального состоя научно-технические, инженерные и другие обществен- ния элементов системы управления организации ные объединения создавать и утверждать свои стандар- (управленческой деятельности или механизма управ ты. Формы оформления таких стандартов приводятся в ления) или заявленных как реальные состояния при ГОСТ Р1.5-92. При этом согласно ст. 3.24 ГОСТ Р1.0- нятым стандартам, правилам и нормам на базе зако применение международного стандарта, регионального нов и закономерностей организации и для организа или национального стандарта другой страны осуществ- ций.
ляется путем включения его полного содержания в оте Содержание этапа выбор набора форм и их за чественный нормативный документ по стандартизации.
полнение.
Деятельность организации в первую очередь зави- Организационный аудит элементов систем управле сит от качества управления. Стандартизация элемен- ния - это достаточно широкая сфера контрольной дея тов управленческой деятельности и механизма управ- тельности. Он предусматривает аудит организацион ления организации позволяет:
ных структур управления, конкретных схем органов 1) регламентировать выполнение функций управле- управления, целей, функций, применяемых принципов ния по содержанию и времени;
и методов, технических средств и технологий управле 2) добиваться внедрения наилучших управленче- ния. В дальнейшем при развитии аудита может потре ских технологий;
боваться еще проводить и аудит аудита.
^функциональный;
жение ресурсов, информации и операционного потока 2) комплексный;
в ходе процесса;
почему организационные изменения 3) системный. происходят именно так, как в настоящее время?
Кроме вышеприведенной классификации выделяют 4. Организационно-техническое проектирование.
также несколько другое деление контроллинга. Цель четвёртого этапа - дать техническую характе 1. Пассивный контроль характеризуется периодиче- ристику процесса реорганизации. Дается описание скими действиями специалистов или руководителей технологии, стандартов, процедур, систем и видов по анализу текущей информации о функционировании контроля, используемых в процессе реорганизации.
системы производства и управления организации. Можно выделить три ключевых вопроса: какие техни 2. Активный контроль характеризуется непрерыв- ческие ресурсы и технологии будут необходимы в пе ным контрольным процессом обеспечения достиже- риод реорганизации;
как наилучшим образом приобре ния целей организации. сти эти ресурсы и технологии;
как будут взаимодейст 3. Предварительный контроль осуществляется до вовать технические и социальные элементы системы.
начала реализации целей и программ организации. 5. Социальное проектирование.
Основная задача - разработка и корректировка крите- Цель этого этапа - выявление социальных аспектов риев оценки, отладка методики и регламента проведе- процесса реорганизации. На этапе социального проек ния дальнейшего контроля. тирования производится описание компании, ее кад 4. Текущий контроль проводится в ходе выполнения рового состава, характера работ, стимулов, исполь работ организацией по установленному регламенту. зуемых в период реорганизации, разрабатывается 5. Заключительный контроль выполняется после за- план взаимодействия социальных и технических эле вершения работ и достижения целей. В результате ментов. Социальное проектирование осуществляется создаются или пополняются базы данных по следую- одновременно с техническим проектированием. На щим направлениям: этом этапе задаются следующие ключевые вопросы:
какие технические и трудовые ресурсы необходимы в 1) наименование целей и составляющих их задач;
2) начальные, промежуточные и конечные парамет- период проведения реорганизации;
какие существуют возможности для срочной реализации всей програм ры деятельности организации;
мы;
какие цели должны быть поставлены и какие ме 3) перечень критериев для оценки исходных данных роприятия проведены в социальной сфере?
и динамика их изменения;
4) набор решений о корректировках в контрольной 6. Преобразование.
деятельности - сроки разработки и выполнения;
Цель данного этапа - разработка эксперименталь 5) побочные (положительные и отрицательные) ре- ной версии и законченного производственного реорга зультаты достижения целей. низационного проекта.
Содержание этапа лоценка результатов аудита. 3) уменьшить дублирование, непроизводительные Величина отклонений, зафиксированная в таблице, яв- затраты и потери времени;
ляется основанием для оценки результатов аудита. 4) согласовывать цели, средства и методы их дости Оценка отражает уровень функционирования системы жения;
управления и имеет четыре значения: стабильно про- 5) формировать критерии для оценки деятельности фессиональный, преимущественно профессиональный, аппарата управления.
непрофессиональный.
Но при этом надо учитывать, что стандарты на эле Содержание этапа принятие решения о даль- менты системы управления должны составляться па нейших действиях. раллельно с разработкой приемов и методов провер В соответствующей таблице заполняется мнение ау- ки, т.е. аудита. Международный стандарт и стандарт дитора, исходя из которого руководитель делает вы- общественного объединения имеют определенную вод о дальнейших действиях. В таблице обычно суще- структуру: наименование стандарта, положение о нем, ствуют следующие поля: набор параграфов, статей.
- полное название аудиторской фирмы;
Каждый параграф положения включает одну или не - наименование заключения (например, заключение сколько статей, нумерация всех статей сквозная. На независимого аудитора);
именования параграфов положения в общем виде -адресат;
следующие: введение;
определения;
объяснение;
ме - вводная часть;
тоды, способы, формулы, особенности учета;
стан - сфера аудита;
дарт на заполнение учетных форм;
дата вступления в - мнение аудитора;
силу. Во введении рассматриваются особенности дан - краткое название аудиторской фирмы, реквизиты, ного положения о стандарте (ограничения или расши подписи и печать;
рения) и особенности процесса подготовки к нему со - дата аудиторского заключения (дата окончания ау- стороны заинтересованных лиц. Глоссарий основных дита в организации). терминов обычно дается в определении, но более Содержание этапа лаудиторское заключение. подробное толкование терминов чаще пишется в объ Аудиторское заключение - важнейший документ, отра- яснении. Методы, способы, формулы, особенности жающий все этапы процесса аудита элементов систем учета являются содержанием нескольких статей. В управления. Общий подход к составлению аудиторского них отражается технология обработки и представле заключения, несомненно, должен отражать международ- ния информации по данному стандарту. В стандарте ные нормативы аудита. Структура аудиторского заключе- на базе перечисленных ранее статей положения при ния независимо от полученных результатов должна вклю- водится алгоритм учета с комментариями.
чать 7 основных частей, которые были перечислены выше.
Глава 5. КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ. 38. Этапы развития и формирования организаци МОТИВАЦИЯ онной культуры 37. Организационная культура, ее свойства и Организационная культура в своем развитии прохо функции дит несколько этапов:
Организационная культура - это система общест- 1) возникновение организационной культуры;
венно прогрессивных формальных и неформальных 2) поддержание организационной культуры;
правил и норм деятельности, обычаев и традиций, ин 3) развитие организационной культуры.
дивидуальных и групповых интересов, особенностей Существуют следующие слои организационной поведения персонала данной организационной струк культуры:
туры, стиля руководства, показателей удовлетворен Х преобладающая организационная культура - это ности работников условиями труда, уровня взаимного организационная культура, которую разделяют сотрудничества и совместимости работников между большинство сотрудников компании. На этапе воз собой и с организацией, перспектив развития.
никновения преобладающая организационная Типы организаций в зависимости от организацион культура означает те правила и установки, кото ной культуры:
рые даются руководителями организации;
1) реагирующая организация - характеризуется не Х субкультура организации - это культура профес уверенностью и импровизацией, отсутствием общей сиональных групп, которая существует в организа цели и жесткой централизацией;
ции и которая не идет вразрез с общими положе 2) отзывчивая организация - поддержка инициативы ниями организационной культуры;
работников, организация коллективной работы, не Х контркультура организации - это культура групп формальные коммуникативные связи, материальное сотрудников, которая противоречит общим нормам поощрение работников за результаты;
организационной культуры. Если в организации су 3) активная организация - серьезная постановка ществует множество групп, объединяемых контр стратегической цели, высокая дисциплинированность культурой, то организации грозит кризис.
работников, атмосфера доверия и взаимопонимания;
Для усиления организационной культуры необхо 4) высокоэффективная организация - высокий уро димо:
вень сознания работников, используется желание по 1) принимать на работу сотрудников, вызывающих стоянного самосовершенствования.
негативную реакцию у руководителей, которые отби Выделяют три основных свойства организационной рают кандидатов;
культуры:
1) всеобщность - подразумевает, что организацион- 2) увольнять сотрудников необходимо не из-за допу ная культура охватывает все стороны деятельности щенных ошибок, а из-за бездеятельности в критиче организации;
ских ситуациях;
х * 39. Группа как субъект организационной деятель I 40. Групповая динамика ности и как объект управления Групповая динамика - это процесс взаимодействия Группа - это сложный социальный механизм, имею групп на основе взаимозависимости и взаимовлияния щий две сферы существования - материальную и ду для удовлетворения как личных, так и групповых инте ховную. Духовная сфера часто не очень заметна, но ресов и потребностей.
может оказывать большее влияние, чем материаль На характер групповой динамики влияют мотивация, ная.
структура власти, сложность коммуникаций, представ Малая группа - это группа, в которой общественные ление цели, ответственность за результат и свобода отношения выступают в форме непосредственных деятельности.
личных контактов.
Существует два основных подхода к описанию груп Наиболее важными характеристиками малой группы повой динамики.
с точки зрения управления являются:
1. Всякая группа проходит в своем развитии три стадии:
Х организованность группы - способность группы к 1) стадия первичного синтеза - стадия адаптации самоуправлению;
или узнавания друг друга;
Х интегрированность группы - определяет меру 2) стадия дифференциации, распределения на под сплоченности и единства группы;
группы;
Х микроклимат - определяет самочувствие каждой 3) стадия окончательного синтеза - превращение личности и ее удовлетворенность;
группы в команду или коллектив.
Х лидерство - определяет степень ведущего 2. Модель американских психологов Вудкока и Френ влияния каких-либо членов группы на группу в сиса, которые выделили следующие стадии существо целом;
вания группы:
Х интеллектуальная активность и коммуникабель- 1) притирка - развитие группы - коллективная ра ность - определяют характер межличностного вос- бота на данной стадии практически отсутствует.
приятия, установление взаимопонимания;
2) ближний бой - на этой стадии оценивается ли Х эмоциональная коммуникабельность - это меж- дер, образуются группировки и кланы, выражаются личностные связи эмоционального характера.
разногласия, отчетливо выявляются сильные и сла Основными характеристиками группы являются ее бые стороны членов группы, происходит борьба за ли размер, состав, сплоченность, групповое единомыс- дерство;
лие, конфликтность, групповые нормы, статус членов 3) экспериментирование - это стадия осознания соб группы и распределение ролей в группе.
ственного потенциала и потенциала группы. На этом Классификация групп осуществляется по несколь- этапе пересматриваются методы работы;
некоторые ким направлениям:
члены группы уходят;
3) увольнять нужно не тех сотрудников, которые не 2) преобладание неформальности - функциониро могут освоить организационную культуру, а тех, кто вание организационной культуры связано в большин очень быстро к ней приспосабливается;
стве случаев с неформальными коммуникациями;
4) нужно позволять сотрудникам до 15-20% рабоче- 3) устойчивость - связана с традициями организа го времени тратить на занятия (проекты), которые не- ции, которые повторяются на протяжении многих лет.
посредственно не связаны с их профессиональной В функции организационной культуры входят:
деятельностью. 1) охранная функция - организационная культура Пока организационная культура формируется, она мак- нейтрализует действие негативных внешних факторов;
симально подвержена двум процессам: процессу внеш- 2) интегрирующая функция - организационная куль ней адаптации, который представляет собой поиск ниши тура объединяет интересы субъектов всех уровней и для организации на рынке, и процессу внутренней инте- позволяет каждому работнику лучше осознать цели грации организационной культуры, который представля- организации, ощутить себя частью компании, опреде ет собой способы наиболее эффективных коммуникаций лить степень ответственности перед ней;
между сотрудниками организации. 3) регулирующая функция - организационная куль Изменение организационной культуры может проис- тура регулирует поведение, лормы, правила, последо ходить либо в результате изменения внешнего окру- вательность выполнения работы и др.;
жения компании, т.е. эволюционным путем, либо рево- 4) заменяющая функция - организационная культура люционным путем - в результате кризиса внешнего упрощает структуру организации, заменяя отдельные окружения. Результатом революционного изменения уровни управления и сокращая поток распоряжений;
может явиться резкое изменение организационной 5) адаптивная функция - наличие организационной куль культуры, либо организационная культура может пе- туры помогает работникам приспособиться к организации;
рестать существовать. Изменение организационной 6) образовательная и развивающая функция - органи культуры может совпадать с изменением поведения зационная культура предполагает заботу менеджмента о сотрудников, а может происходить обособленно от из профессиональной подготовке работников. В результате менения поведения сотрудников.
повышения уровня образования фирма может использо вать работников с большей производительностью;
Существует два пути влияния организационной культуры на деятельность фирмы: 7) функция управления качеством - организационная Х культура и поведение взаимно влияют друг на друга;
культура, повышая ответственность своих работников, Х культура влияет на формирование поведения. способствует повышению качества своих товаров и услуг;
Связь между культурой организации и результатами ее 8) функция ориентации на потребителя - организаци деятельности представлена рядом моделей: Виктора онная культура определяет среди ценностных ориента Сате, Питерса - Уотермана, Парсона, Квина - Рорбаха. ции установление прочных отношений с клиентами.
4) эффективность 1) по принципу ведущей совместной деятельности 5) зрелость - группа работает как слаженный кол- производственные, управленческие,. учебные, спор лектив, каждого оценивают по достоинствам, а не по тивные, семейные группы и т.п.;
претензиям. 2) по признаку времени существования;
Межгрупповое поведение является основным фак- 3) по признаку формальности - формальные и не тором, от которого зависит действенность организаци- формальные. Формальные группы создаются на фор онных структур управления. Группы и подгруппы, су- мальном основании (приказ, распоряжение и т.д.). Не ществующие в организации, должны сотрудничать для формальные группы создаются на основе личных достижения общей цели. предпочтений и симпатий;
С точки зрения поведения отдельных групп и разви- 4) по принципу цели существования. Во-первых, это тия межгрупповых отношений горизонтальные систе- целевые группы, которые формируются для достиже мы управления, в которых центры принятия решений ния определенной цели и могут распадаться после ее широко распределены, являются более предпочти- достижения. Во-вторых, функциональные группы, ко тельными, чем пирамидальные структуры. торые могут быть многоцелевыми и ориентироваться Поведенческие проявления отношений находятся в на долгосрочное выполнение определенной функции.
диапазоне сотрудничество - соперничество - кон- В-третьих, группы по интересам. Они возникают на ос фликт. Определить, в каком диапазоне проявления нове общих интересов и увлечений, а также на стрем отношений находится группа, достаточно просто. Кон- лении к совершенствованию методов и средств произ куренция может влиять двумя путями на поведение водства. В-четвертых, дружеские группы;
работников: во-первых, она может стимулировать к 5) по признаку уровня развития - номинальные груп увеличению объема и улучшению результатов рабо- пы, коллективы, гомфотерная группа (вершина взаи ты;
во-вторых, в определенной обстановке ее воздей- модействия в группе).
ствие может быть разрушительным. Сотрудничество Любая группа имеет несколько структур:
может также двояко влиять на работу в группе. В связи 1) социальная структура - разделение на рабочих, с этим возникает основная задача для руководства:
служащих, специалистов и руководителей;
определить, какой уровень сотрудничества или конку- 2) функциональная структура - разделение на ра ренции является наиболее функциональным для дан- ботников физического и умственного труда;
ной группы в той или иной обстановке.
3) социально-демографическая структура - разделе Также задачей руководства является предотвраще- ние по возрасту и полу;
ние конфликтов, которые могут возникать по разным 4) профессиональная структура - разделение по об причинам.
разованию, опыту, квалификации.
41. Организационные коммуникации 42. Противоречия, конфликты и компромиссы Организационные коммуникации - взаимодействие Противоречие является наиболее часто встречаю между людьми, предполагающее обмен информацией щейся реакцией подчиненных на решения, принимае и передачу сведений между отдельными людьми и мые руководителями.
группами.
Причинами противоречий могут стать некомпетент Принята следующая типология коммуникаций: ность, низкий уровень квалификации сотрудников 1) между организацией и внешней средой;
либо внедрение нового продукта или услуги.
2) между подразделениями;
Все возможные в организации противоречия можно 3) внутри подразделения по уровням производства и разделить на три вида:
управления;
1) системные противоречия - противоречия, отра 4) межличностные;
жающие взаимодействие между управляющей и 5) неформальные. управляемой системами;
Функции: 2) производственные противоречия - это противоре - контроль поведения;
чия, возникающие в рамках отдельных подсистем;
- мотивация;
3) личностные противоречия - противоречия, которые - эмоциональное выражение работников;
отражают бытовой уровень отношений между людьми.
- принятие управленческих решений. Выделяют четыре ступени противоречия - разли Виды коммуникаций: чие, поляризация, столкновение и антагонизм.
- персональная словами;
Ступень различие характеризуется тем, что руко - словесные устные;
водитель и подчиненные достигают в целях и основ - персональные письменные;
ных средствах ее достижения, но у них имеется раз личный подход к отдельным сторонам реализации по - письменные групповые.
ставленных задач.
Коммуникативный поток перемещается:
1) в вертикальном направлении: Для ступени поляризация характерны разные под - нисходящие (коммуникативный поток, который пе- ходы к методам и средствам достижения поставлен ремещается от одного уровня в группе или органи- ной цели.
зации к другому, более низкому уровню);
Ступень столкновение характеризуется тем, что - восходящие (восходящая информация в организаци- подчиненные понимают и поддерживают только часть ях перемещается от более низкого к более высокому поставленной цели.
уровню);
Антагонизм характеризуется различными подходами 2) в горизонтальном направлении (когда общение руководителем и исполнителем к общей цели или происходит между членами одной группы или рабочей средствам и методам их реализации.
X 43. Координация в организациях 44. Понятие мотивации Организация является объектом управления, в кото- Мотивация - это совокупность внутренних и внеш ром люди и выполняемые ими задачи находятся в по- них движущих сил, которые побуждают человека к стоянной взаимозависимости и взаимосвязи. Для деятельности, задают границы и формы деятельно обеспечения синхронизации деятельности и взаимо- сти, придают этой деятельности направленность, ори действия различных частей организации используется ентированную на достижение определенных целей.
координация. Координация представляет собой про- Существует также много других определений, но на цесс распределения деятельности во времени, обес- следующее нужно обратить особое внимание.
печения взаимодействия различных частей организа- Мотивация - это состояние личности, которое опре ции в интересах выполнения стоящих перед ней за- деляет степень активности и направленности дейст дач. Координация обеспечивает целостность, устойчи- вий человека в конкретной ситуации.
вость организаций.
Потребности - это то, что возникает и находится Чем выше степень разделения труда и теснее взаи- внутри человека, что достаточно общее для разных мозависимость подразделений, тем больше необходи- людей, но в то же время имеет определенное индиви мость в координации. дуальное проявление у каждого человека.
Различают следующие виды взаимозависимости Мотив - это то, что вызывает определенные дейст подразделений предприятия: вия человека.
1) номинальная взаимозависимость. Подразделе-, Мотивирование - это процесс воздействия на чело ния, объединяемые этой взаимозависимостью, вносят века с целью побуждения его к определенным дейст вклад в общее дело, но непосредственно между собой виям путем побуждения в нем определенных мотивов.
не связаны;
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или 2) последовательная взаимозависимость. При таком носителей раздражения, вызывающих действия оп типе связи работа подразделений, занятых на после- ределенных мотивов.
дующих этапах работы, зависит от работы на преды- Стимулирование - процесс использования различ дущих этапах. При последовательной взаимозависи- ных стимулов для мотивирования.
мости требуется более тесная координация, чем при Следует определить основные задачи мотивации.
номинальной, особенно на более поздних этапах про- Во-первых, это формирование у каждого сотрудника изводства;
понимания сущности и значения мотивации в процес 3) обоюдная взаимозависимость. При таком отноше- се труда.
нии вводимые факторы производства одного подраз- Во-вторых, это обучение персонала и руководящего деления становятся результатом работы другого и на- состава психологическим основам внутрифирменного оборот. При осуществлении номинальной взаимозави- общения.
V Переход с одной ступени противоречий на другую группы одного уровня, между руководителями или ис осуществляется путем создания или предотвращения полнительным персоналом одного уровня).
конфликтов. Факторы коммуникации:
Конфликт - это временное эмоциональное состоя- - должностное положение работника;
ние человека или группы людей в результате некото- - стиль управления;
рых возмущающих воздействий. - сложность изготовляемой продукции;
В зависимости от характера влияния конфликта на - технология производства;
деятельность организации выделяют конструктивные, - условия внешней среды;
стабилизирующие и деструктивные конфликты. Воз- - географическое распределение подразделений;
никновение конструктивных конфликтов способствует - личный опыт и квалификация работника;
повышению стабильности функционирования органи- - разделение труда.
зации в новых условиях внешней среды за счет пере- Элементы коммуникаций:
стройки ее структуры и установления новых связей. 1) источник (отправитель) - лицо, генерирующее Стабилизирующие конфликты направлены на устра- идеи или собирающее информацию и передающее ее;
нение отклонений от нормы или закрепление призна- 2) сигнал - сообщение, закодированное с помощью ков существующей нормы. Деструктивные конфликты символа, его форма зависит от используемого канала могут стать причиной разрушения устоявшейся нормы передачи;
и углубления проблемных ситуаций. Кроме того, выде- 3) канал - средство передачи информации;
ляются еще деструктивно-ситуативные конфликты и 4) получатель - лицо, которому предназначена ин деструктивно-тотальные. Участники деструктив- формация и которое ее интерпретирует.
но-ситуативных конфликтов пытаются получить лич- При коммуникации возможна односторонняя связь, ную- выгоду, а участники деструктивно-тотальных кон- которая является более оперативной, и двусторонняя.
фликтов добиваются престижа или власти.
Выделяют следующие модели коммуникаций:
Возможно деление конфликтов на деловые и эмо- 1) коммуникация как действие;
циональные. 2) коммуникация как взаимодействие;
Конфликты также разделяют на межличностные, 3) коммуникация как процесс.
групповые и межгрупповые.
При возникновении конфликтной ситуации различа ют пять основных возможных стилей поведения - из бежание, приспособление, компромисс, соперничест во и сотрудничество.
В-третьих, это формирование у каждого руководи- симости предприятия используют стандартную коор теля демократических подходов к управлению пер- динацию, не затрагивающую людей непосредственно.
соналом с использованием современных методов Для обеспечения обоюдной взаимозависимости реко мотивации. мендуется взаимное регулирование (отдельными и Обобщенная характеристика теорий Д. МакГрего- групповыми координаторами), а для последователь ра X, Y и теории В. Оучи Z. ной взаимозависимости - планирование (работы лю Теория X (это собственно теория Ф. Тейлора) дей и производства).
предполагает, что человек ленив и старается избегать По своему характеру координационная деятель работы;
людей нужно принуждать к труду. Они хотят, ность бывает:
чтобы ими руководили;
они не хотят ответственности, Х превентивная, т.е. направленная на предвидение не терпят перемен;
им нельзя доверять.
проблем и трудностей;
В теории У повышенное внимание уделено приро- Х устраняющая, т.е. предназначенная для устране де взаимоотношений, созданию среды, благоприятст- ния перебоев, возникающих в системе;
вующей возникновению преданности организацион- Х регулирующая, т.е. направленная на сохранение ным целям, предоставляющим возможность макси- существующей схемы работы;
мального проявления инициативы, изобретательности Х стимулирующая, т.е. направленная на улучшение и самостоятельности при их достижении. В последние деятельности системы или существующей органи годы теория У получила развитие как теория Z, зации даже при отсутствии конкретных проблем.
выдвинутая профессором Калифорнийского универси Наряду с согласованием деятельности подразделе тета В. Оучи на основе изучения японского опыта ний предприятия координация также повышает надеж управления персоналом.
ность взаимодействия с внешней средой.
В теории Z каждый работник трудится самостоя- Координационная деятельность осуществляется с тельно, без надзора. Такое доверие усиливает убеж- помощью определенных механизмов, среди которых денность работников в совпадении их индивидуаль- различают такие как: неформальная непрограммируе ных целей с целями предприятия. Именно этим, по мая, программируемая безличная, программируемая мнению Оучи, объясняется высокий уровень коллекти- индивидуальная и программируемая групповая коор визма, лояльности и производительности в японских динация. Для осуществления координации предпри компаниях.. ятия могут использовать один или несколько таких подходов (механизмов).
п45. Другие теории мотивации 46. Заработная плата Теория ожиданий В. Врума. Заработная плата - совокупность вознаграждений в Согласно теории ожиданий не только потребность яв- денежной или (и) натуральной форме, полученных ра ботниками за фактически выполненную работу, а так ляется необходимым условием мотивации человека для же за периоды, включаемые в рабочее время.
достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Основная заработная плата - обеспечивает мини Процессуальные теории ожидания устанавливают, мальный размер оплаты труда при условии обработки что поведение сотрудников определяется поведением:
Х руководителя, который при определенных услови- необходимого количества рабочего времени, стимули рует рост профессионального мастерства и повыше ях стимулирует работу сотрудника;
Х сотрудника, который уверен, что при определен- ние квалификации работника.
Дополнительная заработная плата включает различ ных условиях ему будет выдано вознаграждение;
ные виды доплат, надбавок и компенсаций за диффе Х сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему бу- ренцированные условия труда и квалификацию работ ника.
дет выдано определенное вознаграждение;
Х сотрудника, который сопоставляет размер возна- Повременной называется такая форма оплаты тру да, когда основной заработок работника начисляется граждения с суммой, которая необходима ему для по установленной тарифной ставке или окладу за фак удовлетворения определенной потребности.
тически отработанное время.
Теория справедливости. Повременная оплата может быть прямой и повре Согласно этой теории эффективность мотивации менно-премиальной.
оценивается работником не по определенной группе По способу начисления заработной платы повре факторов, а системно с учетом оценки вознагражде- менная система подразделяется на три вида: почасо ний, выданных другим работникам, работающим в вую, поденную и месячную.
аналогичном системном окружении. По объекту начисления повременная система может Сотрудник оценивает размер своего поощрения по быть индивидуальной и коллективной.
сравнению с поощрениями других сотрудников. При Сдельная оплата труда предусматривает оплату этом он учитывает условия, в которых работают он и труда исходя из фактически выполненного объема ра другие сотрудники. Например, один работает на новом бот в натуральных измерителях (единицах готовой оборудовании, а другой на старом, у одного было одно продукции) и установленных нормативов заработной качество заготовок, а другого -другое. Или, например, платы (расценок) на единицу готовой продукции.
руководитель не обеспечивает сотрудника той рабо- Сдельная форма оплаты труда по методу начисле той, которая соответствует его квалификации. Или от- ния заработной платы может быть нескольких видов.
~X 47. Тарифная система Глава 6. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ Г Для регулирования оплаты труда работников бюд 48. Особенности управления организацией жетной сферы предназначена Единая тарифная сет Под управлением организацией понимают непре ка, она является основой тарифной системы;
Она рывный процесс влияния на производительность тру представляет собой шкалу тарификации и оплаты тру да работника, группы или организации в целом для да всех категорий работников от рабочего разряда до достижения поставленной цели.
руководителей организации.
Система управления организацией включает в себя Тарифная система - это совокупность нормативов, с совокупность всех служб организации, всех подсистем помощью которых осуществляется регулирование за и коммуникаций между ними, а также процессов, обес работной платы различных групп и категорий персона печивающих заданное функционирование организа ла. К числу основных нормативов относятся тарифные ции. В любой организации выделяют управляющую сетки и ставки, тарифно-квалификационные справоч часть и управляемую часть.
ники, квалификационные разряды, квалификационные Основной задачей системы управления считают категории.
формирование профессиональной управленческой Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент деятельности, которую рассматривают как процесс регулирования оплаты труда в зависимости от его (совокупность действий, ведущих к образованию взаи сложности (квалификации), состоит из определенного мосвязей между частями целого) или как явление количества разрядов. Они представляют шкалу соот (объединение элементов для осуществления миссии ношений в оплате труда различных групп работников, организации).
Pages: | 1 | 2 | Книги, научные публикации