Книги, научные публикации
Pages: | 1 | 2 | 3 | -- [ Страница 1 ] --
УДК 33 ББК 65.050.2я73 Ж42 Жданова Т.С.
Ж42 Шпаргалка по управлению персоналом: Ответы на экза менационные билеты. Ч М.: Аллель-2000, 2005. Ч 64 с. Ч (Полный зачет)* ISBN 5-9661-0085-3 Все выучить Ч жизни не хватит, а экзамен сдать надо. Это готовая шпора, написанная реальным преподом. Здесь най дешь все необходимое по Управлению персоналом, а осталь ное Ч дело техники.
Ни пуха, ни пера!
УДК 33 ББК 65.050.2я73 Жданова Тамара Сергеевна ШПАРГАЛКА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ Ответы на экзаменационные билеты Подписано в печать 25.02.2005. Формат 84хЮ81/з2 Гарнитура PragmaticaCondC. Печать офсетная Усл. печ. л. 3,36.Тираж 4000 экз. Заказ № 1214 Отпечатано с готовых диапозитивов во ФГУП ИПК Ульяновский Дом печати. 432980, г. Ульяновск, ул. Гончарова, 14 По вопросам приобретения обращайтесь в книготорг Юрайт Тел.: (095) 744-00-12. E-mail:.sales@urait.ru, www.urait.ru Покупайте наши книги:
Ч в нашем офисе: 105037 Москва, городок им. Баумана, д. 3, корп. 4, стр. 13, 14;
Ч через службу Книга-почтой: 105037 Москва, городок им. Баумана, д. 3, корп. 4, стр. 13, 14;
Ч Интернет-магазин: www.books.urait.ru;
e-mail: books@books.urait.ru.
й Жданова Т.С., ISBN 5-9661-0085-3 й 000 Аллель-2000, Содержание 1. Понятие персонал организации. Сущность управления персоналом организации 2. Управление социально-трудовыми отношениями 3. Характеристика и задачи государственной системы управления трудовыми ресурсами 4. Задачи и функции института Федеральной службы по труду и занятости 5. Сущность и основы концепции управления персоналом в современных условиях 6. Составляющие концепции управления персоналом организации 7. Факторы, оказывающие воздействие на людей в организации 8. Принципы и методы управления персоналом ' 9. Характеристика системы управления персоналом организации и подразделений :.... 10. Организационное проектирование 11. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом (УП) 12. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом 13. Нормативно-методическое, правовое, делопроизводственное, информационное и техническое обеспечение формирования системы управления персоналом 14. Понятия системы управления персоналом 15. Основные понятия теории целеполагания системы управления организации 16. Функциональные подсистемы системы управления персоналом 17. Методы анализа, построения и совершенствования системы управления персоналом 18. Понятие и варианты организационной структуры службы управления персоналом 19. Централизация и децентрализация управления персоналом 20. Кадровая политика 21. Виды кадровых нововведений 22. Документы кадровой политики 23. Понятие стратегического управления персоналом 24. Факторы, определяющие кадровую стратегию..: 25. Японский опыт стратегии управления персоналом. 26. Категории персонала управления 27. Понятие и концепции маркетинга персонала 28. Понятийный аппарат персонал-маркетинга 29. Кадровые технологии: содержание и структура 30. Маркетинговая информация в управлении персоналом 31. Факторы, влияющие на маркетинг персонала 32. Рынок труда. Определение потребности в персонале организации 33. Цели, задачи и характеристика кадрового планирования 34. Развитие кадровой работы : 35. Функции подразделений по планированию кадровой работы в организации 36. Информация для кадрового планирования 37. Качественная потребность в персонале 38. Методы определения количественной потребности в персонале 39. Кадровые процессы и кадровые отношения 40. Нормы управляемости ;
41. Понятие найма персонала 42. Источники найма персонала 43. Отбор персонала. Этапы отбора персонала 44. Критерии и методы отбора персонала 45. Понятие рабочего места. Анализ и описание работы и рабочего места 46. Методы анализа работы 47. Содержание описания работы 48. Деловая оценка персонала. Цели деловой оценки персонала 49. Организационная процедура проведения деловой оценки персонала 50. Роль линейного руководителя при проведении деловой оценки 51. Классификация показателей деловой оценки. Методы деловой оценки персонала 52. Понятие аттестации персонала. Содержание этапов проведения аттестации 53. Сущность, цели и управление профессиональной ориентацией 54. Понятие трудовой адаптации. Виды адаптации персонала. 55. Направления адаптации персонала. Условия успешной адаптации персонала 56. Этапы процесса адаптации 57. Сущность системы непрерывного обучения персонала 58. Отдел обучения персонала 59. Методы обучения персонала. Классификация форм повышения квалификации 60. Понятие карьеры и личностных ориентации. Управление карьерой 61. Виды карьеры 62. Этапы деловой карьеры. Содержание и этапы служебно-профессионального продвижения персонала 63. Ротация кадров 64. Работа с кадровым резервом. Планирование кадрового резерва 65. Понятие мотивации. Основные теории содержания и процесса мотивации 66. Мотивы и стимулы 67. Модальная типология мотивации 68. Формы и системы оплаты труда персонала и руководителей 69. Государственное регулирование оплаты труда 70. Конфликты в организации. Типичные причины конфликтов 71. Виды конфликтов 72. Роль руководителя в разрешении конфликтов 73. Управление конфликтами 74. Сущность и природа стресса. Факторы стресса на работе,. 75. Методы нейтрализации стрессов, 76. Сущность и содержание организации труда. Научная организация труда 77. Направления реализации трудового потенциала работника 78. Особенности управленческого труда... 79. Оценка деятельности подразделений управления персоналом 80. Показатели эффективности деятельности подразделений управления персоналом 81. Оценка текучести кадров и абсентизма : 82. Оценка, базирующаяся на обзоре мнений 83. Характеристика экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом 84. Расчет экономической эффективностиорганизационных проектов совершенствования системы управления персоналом 85*. Расчет затрат, связанных с совершенствованием управления персоналом 86. Принципы государственной службы 87. Права и обязанности государственного служащего 88. Прием на государственную службу и ее прекращение.'. 89. Высвобождение персонала 90. Этика деловых отношений 1. ПОНЯТИЕ ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ. 2. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫМИ 3. ХАРАКТЕРИСТИКА И ЗАДАЧИ СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОТНОШЕНИЯМИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ Главной производительной силой общества явля Под персоналом организации понимается сово- ются трудовые ресурсы - носители отношений, Государственная система управления трудовы купность всех человеческих ресурсов, которыми обла- складывающихся в процессе формирования, распре- ми ресурсами включает совокупность органов госу дает организация. Это сотрудники организации, а также деления и использования этих ресурсов. дарственной законодательной, исполнительной и судеб партнеры, которые привлекаются к реализации некото- Трудовые ресурсы как экономическая катего- ной власти и управления, централизованно регулирующих рых проектов, эксперты, которые могут быть привлече- рия отражают отношения по поводу населения, обла- основные социально-экономические отношения в стра ны для проведения исследований, разработки страте- дающего физическими и интеллектуальными способ- не, а также методы управления и механизм их использо гии, реализации конкретных мероприятий и т. д. ностями в соответствии с условиями воспроизводства вания.
Сущность управления персоналом - органи- рабочей силы. Задачи - принятие законов, контроль за их испол зация эффективной деятельности персонала. Трудовые ресурсы как планово-учетная кате- нением, выработка и реализация политики и рекомен Характеристики персонала организации: гория представляют население в трудоспособном даций в области социально-трудовых отношений 1)особенности индивидуального поведения возрасте, как занятое, так и не занятое в обществен- в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотива детерминируются многими параметрами, среди ко- ном производстве. ции труда, регулирования занятости и миграции на торых индивидуальные способности, склонность Управление социально-трудовыми отношения- селения, трудового законодательства, уровня жизни и одаренность, - редрасположенность к реали- ми осуществляется посредством системы социаль- и условий труда, организации труда и конфликтных си зации какой-либо деятельности, ориентация на ее ного партнерства. Она строится в соответствии с За- туаций и т. д.
выполнение;
специфика мотивации - специфика коном РФ О коллективных договорах и соглашениях, Законодательная власть осуществляет принятие потребностей человека, представление о целях Указом Президента РФ О Российской трехсторонней законов, содержащих обязательные правила поведе профессиональной деятельности;
индивидуальные комиссии по регулированию социально-трудовых от- ния, в том числе в области социально-трудовых отно ценности - общие убеждения, вера, мировоззре- ношений и постановлением Совета Министров РФ об шений. Она представлена Федеральным Собранием ние, представления о мире;
демографические - по- утверждении Положения о порядке подготовки и за- в лице двух палат - Совета Федерации и Государ ловые и возрастные особенности;
национальные ключения Генерального соглашения и отраслевых (та- ственной Думы.
и культурные особенности - усвоенные в опыте спо- рифных) соглашений. Федеральные законы в области трудового законо собы, правила и нормы поведения, которые де- В соответствии с этими документами предусматри- дательства принимаются Государственной Думой.
терминируют конкретные реакции человека в конк- вается ежегодное заключение на федеральном уровне Совет Федерации не наделен правом принимать за ретных ситуациях;
генеральных соглашений по социально-экономиче- коны, но он правомочен одобрять или отклонять фе 2)особенности группового поведения связаны ским вопросам между Правительством РФ, общероссий- деральные законы, принятые Госдумой.
со многими параметрами, среди которых основны- скими объединениями профсоюзов и работодателями. Органы исполнительной власти осуществляют ис ми являются особенности корпоративной культу- В соглашениях определяются обязательства сторон полнение законов;
на них возлагается исполнитель ры - ценности, правила поведения, характерные в области занятости населения, повышения социальных но-распорядительная функция.
для конкретного трудового коллектива;
феномены гарантий гражданам, социальной защиты наиболее Исполнительную власть осуществляет Прави групповой динамики - этап развития коллектива, Vуязвимых групп населения, обеспечения роста дохо- \/тельство РФ, формируемое Президентом. Деятель ность Правительства охватывает по существу все дов работающих по мере стабилизации экономики. От- особенности лидерства, способа поведения в си стороны жизни общества. Правительство формирует раслевые (тарифные) соглашения заключаются меж- туации конфликта;
федеральные и отраслевые министерства, ведомства ду органами государственного профсоюзами и рабо- 3)особенности поведения руководителей явля и в их числе как специализированные на вопросах тодателями. ются одной из самых комплексных проблем, по труда и управления трудовыми ресурсами, так и обра- В них отражаются взаимные обязательства сторон, скольку самих руководителей можно рассматривать зовательные, научные. регулирующие социально-трудовые отношения в об- и как субъектов, имеющих индивидуальные особен Судебные органы осуществляют правосудие - на- ласти организации труда, его оплаты, социальных га- ности, и как членов некоторой группы обладающих казание нарушителей, разрешение проблем, конфлик- рантий, найма и увольнения работников. корпоративной культурой, и как функционеров, дей ствующих по правилам определенной управленчес тов, связанных с применением трудового законода- Для ведения переговоров, подготовки и заключения кой технологии (типу управления).
тельства. Генерального соглашения образуется Российская По составу и характеру задач государственная систе- трехсторонняя комиссия по регулированию социаль- Для людей, работающих в ситуации совместновзаи модействующей деятельности, характерны высокая ма управления трудовыми ресурсами в ее нынешнем но-трудовых отношений.
виде охватывает достаточно широкий круг проблем, Для подготовки и заключения отраслевого (тариф- ориентация на коллективные цели, приверженность авторитету лидера, ориентация на групповые нормы включая научные исследования и их практическую реа- ного) соглашения формируется отраслевая комиссия лизацию в сферах социально-трудовых отношений на принципах паритетного и полномочного представи- и ценности, а также традиционные способы поведе ния.
в РФ, мотивации и оплаты труда, организации и норми- тельства сторон.
ровании труда, изучения и регулирования занятости При Федеральной службе по труду и занятости соз- Для сотрудников организации с совместно-последо населения и его миграции, трудового законодатель- дан комитет разрешения трудовых конфликтов с целью вательным типом деятельности характерны высокая ства, охраны и условий труда, уровня жизни, социально-. контроля за ходом выполнения заключенных согла- технологическая дисциплинированность, следование го партнерства, профессионального обучения и повы- шений, изучения причин возникновения трудовых спо- нормам и правилам, сформулированным в инструкциях, шения квалификации и т. д. ров и их устранения. положениях и других нормативных документах.
Основные направления совершенствования: В систему государственного управления трудовы- Для участников процесса совместно-индивидуаль 1) проведения глубокого всестороннего анализа проб- ми ресурсами входит и такой элемент, как социаль- ной деятельности характерны высокая инициатив лем управления трудовыми ресурсами страны ное партнерство при заключении социально-трудовых ность, ориентация на результат и индивидуальные с точки зрения их формирования, использования, отношений между работодателями и профсоюзами. достижения. Такие специалисты во главу угла ставят развития, занятости, миграции;
Распространение профсоюзов Ч еще одно на- свои собственные цели и ценности, склонны само 2) тщательное изучение и анализ направлений иссле- правление развития социально-трудовых отношений. стоятельно разрабатывать способы достижения цели дований таких организаций, как Институт труда, На взаимодействие организации и профсоюзов оказы- и способны эффективно действовать в ситуации внут Центральный институт труда, Всероссийский центр вают влияние особенности государственного развития, риорганизационной конкуренции.
производительности, находящихся в подчинении структура и организация деятельности самих профсою- Участникам совместной творческой деятельности Федеральной службы по труду и занятости с целью зов, особенности рабочего движения и др. Поэтому тех- свойственна ориентация на профессиональное раз определения и более четкого разграничения на- ника ведения переговоров между организациями витие и личностный рост. Такие специалисты склон правлений их исследований и разработок, устра- и профсоюзами должна отрабатываться и конкретизи- ны к активной коллективной работе с четко постав нения дублирования и переориентации их деятель- роваться в каждом случае отдельно. ленной целью.
ности на рыночные условия хозяйствования.
4. ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ ИНСТИТУТА 5. СУЩНОСТЬ И ОСНОВЫ КОНЦЕПЦИИ 6. СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ Системный характер концепции управления персо налом предполагает наличие в ней определенной Федеральная служба по труду и занятости яв- Концепция управления персоналом - система ляется федеральным органом исполнительной власти, структуры.
теоретико-методологических взглядов на понимание осуществляющим правоприменительные функции Структура концепции управления персона и определение сущности, содержания, целей, задач, в сфере труда, занятости и альтернативной граждан- лом включает:
критериев, принципов и методов управления персо ской службы, функции по контролю и надзору за соблю 1)основополагающие взгляды человека в обществе, налом, а также организационно-практических подхо дением трудового законодательства и иных норматив организации и мотивационный механизм, действую дов к формированию механизма ее реализации в конк ных правовых актов, содержащих нормы трудового щий в организации;
ретных условиях функционирования организаций.
права, законодательства о занятости населения, об 2)уровень профессионализации субъектов управле Сущность концепции: на сегодня важнейшим фак альтернативной гражданской службе, функции по ока ния персоналом;
тором устойчивости, конкурентоспособности и процве занию государственных услуг в сфере содействия 3) кадровые технологии, применяемые в организации;
тания предприятия является формирование челове занятости населения и защиты от безработицы, тру 4) воздействие основополагающих взглядов на чело ческого фактора, а на Западе называется человеческим довой миграции и урегулирования коллективных тру века в обществе осуществляется посредством двух капиталом.
довых споров.
элементов: правовых основ управления персона До 1970-х гг. персонал предприятия рассматривал Основные задачи:
лом и институциональных форм субъектов управле ся как один из источников издержек (заработная плата, 1) выработка политики в трудовой сфере;
ния персоналом и их статуса.
2) координация всей работы в трудовой сфере в стране;
создание инфраструктуры и т. д.).
В структуре концепции управления функция своеоб 3) разработка основных направлений трудовой поли- В настоящее время западные исследователи счита разной философии управления персоналом принад тики Правительства;
ют, что это главный источник капиталовложений.
лежит основополагающим взглядам на человека, его 4) подготовка рекомендаций по регулированию опла От компетентности людей, знания ими всех нюан роль в организации и направленность мотивацион ты труда;
сов работы, специфики фирмы зависят в значитель ного механизма.
5)формирование правовой и нормативной базы регу ной мере перспективы той или иной фирмы. Никакими Здесь важное значение имеют теории мотивации.
лирования трудовых отношений;
инвестициями в оборудование или в обновление произ Однако они только тогда начинают реализовываться 6)участие в заключении генерального и отраслевых водства нельзя заменить человеческий капитал.
в практике управления персоналом, когда на их осно (тарифных) соглашений;
Поэтому все образцовые западные компании сегодня ве формируется мотивационный механизм, включаю 7) регулирование рынка труда, занятости населения исповедуют идеологию: производительность - от че щий кадровые технологии, полномочия и статус субъек и др.
ловека.
тов управления персоналом, нормативную правовую Функции:
Основу концепции управления персоналом среду.
1) разработка и осуществление государственной по организации в настоящее время составляют возрастаю литики в области занятости населения и проведе- Именно включенность этих компонентов в профес ние организационных мероприятий по ее реализа- щая роль личности работника, знание его мотиваци- сиональную деятельность субъектов управления пер онных установок, умение их формировать и направ- соналом придает ей целостность, направленность, ции;
2) разработка государственных программ занятости на лять в соответствии с задачами, стоящими перед системность, свидетельствует об уровне ее профес основе прогнозов (программ, планов) экономиче- V организацией. V сионализации в организации.
Функциональные направления кадровой кон- Управление персоналом включает в себя деятель- ского развития с участием представителей орга цепции:
низаций, предпринимателей (работодателей) ность человека во всем ее понимании. Исследует 1) определение основных требований к персоналу и представителей трудящихся;
широкую совокупность факторов, обусловливающих в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, 3) осуществление методического руководства разра результативность трудовой деятельности работника перспектив развития организации;
боткой программ занятости;
и коллектива в целом, формирующих поведение на 2) формирование новых кадровых структур и разработ 4)контроль реализации программ занятости, руковод производстве.
ка процедур механизмов управления персоналом;
ствуясь Законом РФ О занятости населения Рос 3) формулирование концепции оплаты труда;
материаль- Управление персоналом является одной из важных сийской Федерации.
ного и морального стимулирования работников в свете сфер существования предприятия, способной повы Федеральной службе по труду и занятости подчиня намеченной стратегии развития;
сить его эффективность. Само понятие луправление ется ряд организаций, ведущих научную, методиче 4) выбор путей привлечения, использования, сохра персоналом рассматривается в широком диапазо скую, практическую деятельность в области произво нения и высвобождения кадров, помощи в трудо не - от экономико-статистического до философ дительности труда, организации и нормирования устройстве при массовых увольнениях;
ско-психологического труда, повышения квалификации и по другим направ 5) развитие социальных отношений;
Появление на рынке труда новых профессий (мер лениям управления трудовыми ресурсами.
6) определение путей развития кадров, обучение, пере чендайзера, менеджера, маркетолога, креатора и т. п.) Ведущими подведомственными организация обучение, повышение их квалификации или массо обусловливает необходимость активизации поиска по вой переподготовки в связи с переходом к новым ми являются Институт труда, Центральный институт технологиям, продвижение, омоложение, стимули- удовлетворению потребностей организации в соот- труда, Всероссийский центр производительности.
рование досрочного выхода на пенсию лиц, не соот- ветствующих специалистах. Большую роль здесь Институт труда проводит исследования и разрабаты ветствующих изменившимся требованиям и на спо- играет возникновение рынка рекрутинговых услуг, ко- вает рекомендации в области оплаты труда и занятости собных освоить новые направления и методы торый занимается поиском и отбором персонала с ка- населения. Центральный институт труда осуществляет работы;
чественно новой профессиональной позиции и с ис- научные исследования и разрабатывает методичес 7)улучшение морально-психологического климата кие рекомендации в области нормирования труда, пользованием современных методик.
в коллективе, привлечение рядовых работников организации труда, занятости населения, подготав Изменения в экономической и политической систе к участию в управлении организацией и т. п.
ливает к изданию информационные материалы МОТ.
мах в нашей стране одновременно создают как боль В зависимости от ориентации кадровой концепции Всероссийский центр производительности изучает шие возможности, так и серьезные угрозы для каждой на тот или иной управленческий процесс, можно вы и разрабатывает мотивационный механизм повыше личности, устойчивости ее существования, вносят делить такие взаимосвязанные элементы кадровой ния производительности труда с учетом человече концепции, как планирование, организация, регули- значительную степень неопределенности в жизнь ского фактора;
осуществляет информационное обслу рование, контроль, учет.
практически каждого человека. Управление персона живание предприятий, служб занятости;
проводит Субъектом кадровой концепции является линей- лом в такой ситуации приобретает особую значимость, анализ статистических показателей по труду;
занима ный управленческий персонал, осуществляющий ру поскольку позволяет обобщить целый спектр вопро ется учебно-методической работой по организации ководство подчиненными подразделениями и отвечаю сов адаптации индивида к внешним условиям, учета обучения менеджеров;
издает информативные, мето щий за разработку и реализацию кадровой концепции.
личного фактора в построении системы управления дические и библиографические сборники по труду Объектом кадровой концепции является пер персоналом организации. Также позволяет человеку сонал предприятия, а именно трудовой коллектив, и кадрам.
переступить границы самосовершенствования и ус удовлетворяющий требованиям сохранения единства Центральное бюро нормативов по труду проводит цели и поддержания основного свойства системы управ- пешно развиваться в профессиональном и личност исследования и разработки в области норм и норма ления персоналом. ном аспектах.
тивов по труду и кадрам.
7. ФАКТОРЫ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ 8. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ 9. ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ НА ЛЮДЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛОМ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ И ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ На человека в организации действует множество Принципы управления персоналом - это ос факторов. новополагающие направления, в соответствии с ко- Система управления персоналом является ос Факторы воздействия - совокупность организа- торыми организуется работа с персоналом.
новой менеджмента организации, поскольку реализу ционно-экономических, социально-политических, Принципы: принцип разделения труда, дисципли- ет основную задачу менеджмента - организацию дея психологических отношений, условий и субъектов, их ны, профессионализма и компетентности, согласова- тельности. Эффективность менеджмента напрямую реализующих в рамках организации. ния личных и общественных интересов, справедли- зависит от качества управления персоналом.
К объективным факторам относят: вости и равенства, устойчивости состава персонала, Для повышения эффективности менеджмента в управ 1) условия организационного механизма, к которым единения персонала, адаптации к новым условиям дея лении персоналом на первый план выступают вопро относится вид деятельности организации или пред- тельности, эффективности.
сы оптимизации кадрового состава, которые особен приятия, динамичность или нединамичность внеш- Методы управления - способы осуществления но важны для организаций, проходящих фазы кризиса ней среды, в которой функционирует организация, управленческих воздействий на персонал для дости или находящихся в ситуации спада.
тип организационной структуры и ее гибкость, уро- жения целей управления производством. Существу Изначально необходимость в управлении пер вень стратегической направленности деятельно- ют 3 метода управления, которые отличаются различ соналом заключается в обеспечении соответствия сти организации;
ными способами воздействия на людей:
субъективированного профессионального опыта, но.-. 2) правила его функционирования, оказывающие воз- 1) административные - базируются на власти, дис сителем которого являются люди, объективирован действие на персонал организации, - трудовой ре- циплине и взысканиях;
способ осуществления управ ному профессиональному опыту, заложенному в струк жим, сочетание физического и умственного труда, ленческих воздействий на персонал и базируется на туре должностей и рабочих мест. Решение данной автоматизированность труда, эргономичность ра- власти, дисциплине и взысканиях. Административные задачи носит динамичный характер, что обусловлено бочего места;
методы ориентированы на такие мотивы поведения, постоянно изменяющимися факторами внешней 3) возрастание роли интеллектуальной составляющей как осознанная необходимость дисциплины труда, и внутренней среды.
человеческих способностей в процессе производ- чувство долга, стремление человека трудиться в опре Также необходимость внедрения системы управ ства, повышение культурного уровня персонала;
деленной организации и т. д.
ления персоналом обусловлена:
увеличение затрат на образование и профессио- Способы административного воздействия:
1) готовностью руководителя предприятия или его нальную подготовку человека, расширение спект- а) организационные воздействия - штатное распи команды оценить значение управления персоналом ра возможностей для профессиональной самореа- сание;
положение о подразделениях;
должност в реализации профессиональных возможностей лизации личности, рост конкурентоспособности ные инструкции;
организация рабочего места;
персонала;
профессионалов, профессиональная мобильность коллективный договор;
правила трудового рас 2)наличием финансовых возможностей создания человека, признание профессионального опыта порядка;
организационная структура управления;
системы управления персоналом;
специалиста одной из важнейших ценностей орга- устав предприятия;
3)обеспеченностью организации подготовленными низации, развитие практики переманивания высо- б) распорядительные воздействия - приказы;
рас специалистами по управлению персоналом.
коквалифицированных специалистов. поряжения;
указания;
инструктирование;
настав Система управления персоналом включает та К субъективным факторам относят физиологи- ления;
целевое планирование;
нормирование V кие подсистемы, как кадровое планирование, набор ческие и психологические особенности персонала, V труда;
координация работ;
контроль исполнения.
и увольнение, обучение и развитие, мотивация и воз- Распорядительные воздействия направлены на воздействующие или мотивирующие его поведение награждение, организация деятельности, оценка достижение поставленных целей управления, соблю- в рамках организации (стремление построить карьеру, и аттестация кадров. дение внутренних нормативных документов или завоевать признание окружающих или удовлетворить Организация должна создать особые методы, про- поддержание системы управления предприяти- какие-либо личные амбиции).
цедуры, программы управления процессами, связан- ем в заданных параметрах путем прямого адми Эти факторы на практике редко используются в от ными с человеческими ресурсами, и обеспечить их нистративного регулирования;
дельности. От того, какому из них отдается приоритет, постоянное совершенствование. В единстве эти ме- в) материальная ответственность и взыскания зависит экономическая ситуация в организации.
тоды, процедуры, программы представляют собой ответственность за задержку трудовой книжки;
Также факторы воздействия на людей в органи систему управления персоналом, которая харак- добровольное возмещение ущерба предприятию;
зации можно разделить на:
теризуется такими параметрами, как: удержания из заработной платы;
депремиро 1) экономические - характеризуют наличие, уровень 1) соответствие персонала целям и миссии фирмы вание;
полная материальная ответственность;
и перспективы увеличения материальной мотива (уровень образования, квалификация, понимание коллективная материальная ответственность;
ции, к которой относится прежде всего заработная миссии, отношение к работе);
г) дисциплинарная ответственность и взыскания плата, надбавки, компенсационные выплаты, пре 2) эффективность системы работы с персоналом замечание;
выговор;
строгий выговор;
пониже мии, льготы и т. п.;
соотношение затрат и результатов, потребность ние в должности;
увольнение;
2) психологические - характеризуют престижность в инвестициях, выбор критериев оценки результа д) административная ответственность - предупреж учреждения, его статус в обществе и имиджевую тов работы с персоналом;
дения;
штрафы;
возмездное изъятие предметов;
ад позицию, возможность карьерного роста, само 3) избыточность или недостаточность персонала, министративный арест;
исправительные работы;
утверждения и самовыражения;
расчет потребности, планирование количества;
2)экономические - основываются на правильном 3) социальные - характер деловых связей, приобре 4) сбалансированность персонала по определенным использовании экономических законов производ группам профессиональной деятельности и социаль- таемых в сотрудником во время трудовой деятель ства.
но-психологических характеристик;
ности, социальная позиция организации, способ Классификация экономических методов управ 5) структура интересов и ценностей, господствующих ствующая созданию благоприятного отношения ления:
в группах персонала управления, их влияние на общества к ней;
а) плановое ведение хозяйства - свободное пред отношение к труду и его результаты;
4) конечно-целевые - степень соответствия цели принимательство;
план экономического разви 6) ритмичность и напряженность деятельности, опре сотрудника и целям организации, т. е. степень со тия;
портфель заказов;
критерий эффективности;
деляющие психологическое состояние и качество прикосновения их целевых полей. Целевые уста конечные результаты;
работы;
новки обусловливаются его мотивационным ядром б) хозяйственный расчет - самостоятельность;
само 7) интеллектуальный и творческий потенциал персона и могут соответствовать или не соответствовать окупаемость;
самофинансирование;
экономи- ' ла управления, отражающий подбор и использова целям организации. В случае несоответствия про ческие нормативы;
фонды стимулирования;
ние персонала, организацию системы его развития.
цесс взаимодействия человека и организации мо в)оплата труда - должностной оклад для служа Эффективность управления персоналом опре жет привести к негативным последствиям, а, на щих;
тарифная ставка для рабочих;
дополни деляется степенью реализации общих целей органи против, соответствие является залогом достижения тельная зарплата;
вознаграждение;
премия;
зации. Эффективность использования каждого от успеха организации и высокой степени удовлетво 3)социально-психологические - базируются на дельного работника зависит от его способности ренности сотрудником результатами своей деятель способах мотивации и морального воздействия на выполнять требуемые функции и мотивации, с кото людей и известны как методы убеждения. ности.
рой эти функции выполняются.
10. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ 11. ПРИНЦИПЫ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ 12. ПРИНЦИПЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ К ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ Проектирование системы управления персоналом УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (УП) УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ нельзя отделить от проектирования системы управле ния организацией, так как первая включает не только Системность предполагает наличие определенных Принципы системы управления персоналом функциональные подразделения, занимающиеся рабо- принципов ее функционирования. Система УП фор- это основные положения, на которых базируется ее мируется в соответствии с принципами, отвечающи- построение и развитие. Они существуют объективно той с персоналом, но и всех линейных руководителей ми следующим требованиям.
и подразделяются на общие и частные.
(от директора до бригадира), а также руководителей Обусловленность функций УП целями производства Общие принципы характерны для всех систем комп функциональных подразделений, выполняющих функции Первичность функций УП. Состав подсистем лексности, эмержентности, целостности и т. п.), част технического, производственного, экономического ру системы УП, организационная структура, требования ные характерны лишь для системы управления персона ководства, руководства внешними хозяйственными свя к работникам и их численность зависят от содержа лом (профессионализма кадров, последовательности зями и т. п. Система управления персоналом является ния, количества и трудоемкости функций УП.
процессов обучения, адаптации и т. п.).
костяком системы управления организацией.
Оптимальность соотношения интра- и инфра Принцип концентрации реализуется при разъяс Процесс разработки и внедрения проекта системы функций УП определяет пропорции между функция нении и уточнении целевой направленности развития управления организации состоит их трех стадий: пред ми, направленными на организацию системы УП, системы управления персоналом проектной подготовки, проектирования и внедрения.
и функциями УП.
Рассмотрение принципа концентрации осуществ Этапы организационного проектирования:
Оптимальное соотношение управленческих ляется в двух направлениях, как то:
1) технико-экономическое обоснование целесообраз- ориентации. Приоритет ориентации функций УП на 1) концентрация усилий работников отдельного под ности и необходимости совершенствования систе- развитие производства перед функциями, направленны разделения или всей системы управления персо мы управления организацией включает следующие ми на обеспечение функционирования производства.
налом на решение основных задач;
Потенциальные имитации. Временное выбытие разделы: введение, характеристику существующей 2) концентрация однородных функций в одном подраз отдельных работников не должно прерывать процес производственной системы и системы управления, делении системы управления персоналом, что устра са осуществления каких-либо функций управления.
цели и критерии совершенствования системы управ няет дублирование.
Экономичность. Снижение доли затрат на систе ления, ожидаемые технико-экономические резуль Принцип специализации осуществляется с целью му управления в общих затратах на единицу выпускае таты совершенствования системы управления, вы повышения эффективности формируемой системы мой продукции.
воды и предложения;
управления персоналом. Разделение труда в системе Прогрессивность. Соответствие системы УП пе 2) задание на оргпроектирование системы управле управления персоналом (выделяется труд руководи редовым зарубежным и отечественным аналогам.
ния включает разделы:
телей, специалистов и других служащих). Формиру Перспективность. При формировании системы а)основание разработки проекта совершенствова ются отдельные подразделения, специализирующие управления персоналом следует учитывать перспек ния системы управления;
ся на выполнении однородных функций.
тивы развития организации.
б)цель разработки проекта;
Комплексность. При формировании системы УП Принцип параллельности предполагает одно в)результаты анализа состояния производства необходимо учитывать все факторы, воздействующие временное выполнение отдельных управленческих и управления организацией;
на систему управления. решений, повышает оперативность управления пер г)требования к построению системы управления Оперативность. Своевременное принятие реше- соналом, причем не всегда эти управленческие ре V ний по анализу и совершенствованию системы УП.
организацией;
шения имеют одинаковую направленность.
Принцип адаптивности (гибкости) предпола- Оптимальность. Многовариантная проработка д) предложения по совершенствованию производ гает приспосабливаемость системы управления пер- предложений по формированию системы УП и выбор ственной системы и системы управления;
соналом к изменяющимся целям объекта управления наиболее рационального варианта для конкретных е)технико-экономические результаты разработки и условиям его работы. Его реализация способствует условий производства. и внедрения проекта совершенствования систе повышению жизнеспособности системы.
мы управления;
Простота. Чем проще система УП, тем лучше она Принцип преемственности предполагает общую ж)состав, содержание и организация работы по работает.
методическую основу проведения работ по совершен Научность. Мероприятия по формированию систе- разработке и внедрению проекта;
ствованию системы управления персоналом на раз з) порядок приемки проекта совершенствования мы УП должны основываться на достижениях науки ных ее уровнях и разными специалистами. Все пре системы управления организацией;
в области управления и учитывать изменения зако образования в системе управления персоналом и)источники информации, используемые при раз нов развития общественного производства в рыноч должны иметь научное обоснование.
работке проекта;
ных условиях.
Принцип непрерывности - отсутствие переры 3)организационный общий проект системы управле вов в работе работников системы управления персо- Иерархичность. В любых вертикальных разрезах ния организацией разрабатывается на основе налом или подразделений, уменьшение времени про- системы УП должно обеспечиваться иерархическое утвержденного 30 на систему управления органи стоев технических средств управления и т. п.
взаимодействие между звеньями управления.
зацией. Он состоит из: общесистемной документации, Реализация данного принципа позволит повысить эф Автономность структурных подразделений или документации подсистемы линейного руководства, фективность и оперативность принимаемых управлен отдельных руководителей в горизонтальных и вер ческих решений. документации целевых подсистем, документации тикальных разрезах системы УП.
Принцип ритмичности - выполнение одинако- функциональных подсистем и документации под Согласованность. Взаимодействие между иерар вого объема работ в равные промежутки времени систем обеспечения.
хическими звеньями по вертикали, а также относитель и регулярность повторения функций управления пер В общем виде проект системы управления организа но автономными звеньями системы УП по горизонтали соналом. Реализация данного принципа способствует ции состоит из технико-экономического обоснования должно быть согласовано с основными целями орга повышению динамичности функционирования системы (ТЭО) целесообразности и необходимости совершен низации и синхронизировано во времени.
управления персоналом и улучшает планирование вре ствования системы управления, задания на оргпроек менных характеристик будущих преобразований. Устойчивость. Наличие локальных регуляторов, тирование (30), организационного общего проекта Принцип прямоточности - упорядоченность которые при отклонении от заданной цели организа (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП).
и целенаправленность необходимой информации по ции ставят работника или подразделение в невыгод Системный подход к разработке проектов систем выработке определенного решения, сопровождаемая ное положение и побуждают их к регулированию систе управления всех уровней иерархии позволяет комп надежностью выбранных информационных каналов, мы УП.
лексно подойти к решению данной проблемы. Проек передаваемая информация должна быть достоверной, МногоаспектноеЩ. Осуществление управления тируются все функциональные и целевые подсистемы, своевременной и доступной. Она бывает горизонталь персоналом как по вертикали, так и по горизонтали по подсистемы обеспечения управления, подсистема ной и вертикальной (взаимосвязи между функциональ различным каналам (административно-хозяйственно линейного руководства, все составляющие их элемен ными подразделениями и взаимосвязи между различ му, экономическому, правовому и т. п.).
ты - функции, агроструктура и технология управ ными уровнями управления).
Прозрачность. Предполагает концептуальное ления, кадры, информация, технические средства Все принципы, определяющие направления разви единство.
управления, управленческие решения. Проектируют тия системы управления персоналом, реализуются во Комфортность. Создает максимум удобств для взаимосвязи. Их сочетание зависит от конкретных ся взаимосвязи этих компонентов целостной систе условий функционирования системы управления пер- творческих процессов обоснования, выработки, при- мы между собой внутри системы, а также с внешней соналом организации. нятия и реализации решений человеком. средой.
13. НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ, 14. ПОНЯТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ 15. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕОРИИ ПРАВОВОЕ, ДЕЛОПРОИЗВОДСТВЕННОЕ, ПЕРСОНАЛОМ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННОЕ И ТЕХНИЧЕСКОЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ Управление персоналом представляет собой УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ систему взаимосвязанных организационно-экономи- Всю совокупность целей организации можно раз ческих и социальных мер по созданию условий для делить на четыре вида или блока:
Нормативно-методическое обеспечение систе- нормального функционирования, развития и эффек- 1) экономическая цель - получение расчетной вели мы управления персоналом - это совокупность тивного использования кадрового потенциала орга- чины прибыли от реализации продукции или услуг;
2) научно-техническая цель - обеспечение заданно документов организационного, организационно-мето- низации и является подсистемой в более глобальной го научно-технического уровня продукции и разра дического, организационно-распорядительного, тех- системе управления бизнесом, осуществляемого боток, а также повышение производительности тру нического, нормативно-технического, технико-эконо в рамках определенной организационной иерархиче да за счет совершенствования технологии;
мического и экономического характера, а также ской структуры.
нормативно-справочные материалы, устанавливаю- 3) производственно-коммерческая цель - производ Управление персоналом одновременно высту щие нормы, правила, требования, характеристики, ме- ство и реализация продукции или услуг в заданном пает как система организаций, как процесс и как струк тоды и другие данные, используемые при решении за- объеме и с заданной ритмичностью (обеспечиваю тура. Как система оно представляет собой систему дач организации труда и управления персоналом щие экономическую цель, договорные обязатель взаимосвязанных организационно-экономических и утвержденные в установленном порядке компетент- ства, госзаказы и т. п.);
и социальных мер по созданию условий для нормаль ным соответствующим органом или руководством 4) социальная цель - достижение заданной степени ного функционирования, развития и эффективного организации. удовлетворения социальных потребностей работ использования кадрового потенциала организации.
ников.
Нормативно-методическое обеспечение создает Механизм управления - система органов управ условия для эффективного процесса подготовки, при- В настоящее время в условиях перехода на рыноч ления, средств и методов, направленных на удовлет- ные отношения в качестве генеральной цели право нятия и реализации решений по вопросам управле мерно рассматривать экономическую цель.
ния персоналом. Оно состоит в организации разра- ворение потребности предприятия в рабочей силе ботки и применения методических документов, а также требуемого качества, количества и к определенному Поскольку социальная цель является основой ведении нормативного хозяйства в системе управле- времени. формирования целевой направленности системы управ ния персоналом.
Цель системы управления персоналом - обес- ления персоналом, структуризация этого вида целей Правовое обеспечение системы управления пер- печение кадрами, организация их эффективного ис- выглядит таким образом:
соналом состоит в использовании средств и форм 1) обеспечение научно-технического прогнозирова пользования, профессионального и социального раз юридического воздействия на органы и объекты управ- ния;
вития.
ления персоналом с целью достижения эффективной 2) организация перспективных научно-технических Субъект управления персоналом - группа спе деятельности организации. разработок;
циалистов, выполняющих функции в качестве работ Задачи правового обеспечения системы управ- 3) сокращение длительности цикла лисследование ников кадровой службы, а также руководители всех ления персоналом:
производство;
уровней, выполняющие функцию управления по отно 1)правовое регулирование трудовых отношений, 4) техническое сопровождение действующего произ шению к свои подчиненным.
складывающихся между работодателями и наемны водства;
Объект управления персоналом - отдельный ми работниками;
5)обеспечение высокого качества труда;
работник, а также некая их совокупность, выступаю- _ 2)защита прав и законных интересов работников, 6)техническое перевооружение производственного вытекающих их трудовых отношений. щая как трудовой коллектив. Объектом управления V процесса;
7) изучение рынка научно-технических разработок, в данном случае является организованная деятель- Делопроизводственное обеспечение систе мы управления персоналом - это организация реклама, коммерческая работа с потребителями;
ность людей. Это совместная деятельность людей, работы с документами, обращающимися в системе 8) обеспечение соответствия тематического плана объединенных общими интересами или целями, сим управления персоналом. Делопроизводство состав разработок научно-техническому потенциалу орга патиями или ценностями, деятельность людей, объеди ляет полный цикл обработки и движения документов низации;
ненных в одну организацию, подчиняющихся правилам с момента их создания работниками кадровой служ 9) изучение рынка по профилю выпускаемой продук и нормам этой организации, выполняющих заданную бы до завершения исполнения и передачи в другие ции или оказываемых услуг, реклама, коммерче им совместную работу в соответствии с экономиче подразделения.
ская работа с потребителем;
скими, технологическими, органиационными и корпо- Делопроизводственные функции системы управ ^обеспечение соответствия производственной прог ративными требованиями. ления персоналом:
раммы и производственной мощности;
1) обработка поступающей и передаваемой докумен Все элементы системы управления персоналом 11)обеспечение полноты и ритмичности материаль тации;
условно можно разделить на три блока:
но-технического снабжения;
2) доведение документации до соответствующих ра 1)технология формирования персонала, к которым ^обеспечение бесперебойной работы оборудования ботников системы управления персоналом для ис относятся кадровое планирование, определение и его эффективного технического состояния;
полнения;
потребности в найме, набор, отбор, найм, высво ^обеспечение ритмичности производственного про 3) печатание документов по кадровым вопросам;
бождение, иногда сюда включают адаптацию работ цесса;
4) регистрация, учет и хранение документов по пер ников;
Цобеспечение ритмичности сбыта продукции или соналу;
2)технологии развития персонала, объединяющие своевременности оказания услуг;
5)формирование дел в соответствии с номенклату 15)на следующем уровне целей, сформированном по обучение, карьеру и формирование кадрового ре- рой, утвержденной для данной организации;
6) контроль за исполнением документов;
факторному признаку, следует выделить целевое зерва;
7) передача документации по вертикальным и гори обеслечение.общих функций управления: планиро- 3)технологии рационального использования персо зонтальным связям и др.
вания (т. е. координации ожидаемых результатов нала, включающие оценку, мотивацию, нормирова Информационное обеспечение системы управ и способов их получения), организации и регули ние труда.
ления персоналом представляет собой совокупность рования (т. е. координации фактических действий Трудовой коллектив - определяется как некая реализованных решений по объему, размещению по достижению результатов), учета и контроля (т. е.
система кадров, состоящая из элементов, находящих и формам организации информации, циркулирующей обратной связи от объекта к субъекту, по которой ся во взаимосвязи. Она имеет свою внутреннюю струк в системе управления при ее функционировании. Оно получают информацию о достижении результатов), туру, поскольку работники различаются по выполняе- включает оперативную информацию, нормативно-спра стимулирования (т. е. распределения финансовых мым функциям, категориям, профессиям и по другим вочную информацию, классификаторы технико-эконо ресурсов между звеньями и объектами).
мической информации и системы документации.
характеристикам: демографическим (пол, возраст), Система целей для управления персоналом может При проектировании и разработке информационно экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социаль рассматриваться двояко. С одной стороны, она долж го обеспечения системы управления важным явля но-психологическим (дисциплина, способность к взаимо на отвечать на вопрос: каковы конкретные потребно ется установление состава и структуры информации.
действию, инновационность) и др. Для системы харак сти работников, удовлетворение которых они вправе Техническое обеспечение системы управле терно множество связей между элементами как по требовать у администрации. С другой стороны, эта же ния персоналом - это совокупность взаимосвязан система целей должна отвечать и на такой вопрос: горизонтали (между работниками, отделами и подраз ных единым управлением и (или) автономных техни какие цели по использованию персонала ставит пе- делениями одного уровня), так по вертикали (между ческих средств сбора, регистрации, накопления, ред собой администрация и какие условия она стре- структурными подразделениями, органами управления, передачи, обработки, вывода и представления инфор мится для этого создать. мации, а также средств оргтехники.
руководителями и подчиненными и т. п.).
16. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОДСИСТЕМЫ 17. МЕТОДЫ АНАЛИЗА, ПОСТРОЕНИЯ 18. ПОНЯТИЕ И ВАРИАНТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Функциональные подсистемы системы управ ления персоналом организации.
Метод декомпозиции позволяет расчленить Организационная структура Ч состав и сопод 1. Подсистема условий труда:
сложные явления на более простые. чиненность взаимосвязанных звеньев (подразделе 1) соблюдение требований психофизиологии;
Метод последовательной подстановки позво- ний) управления.
2) соблюдение требований технической эстетики;
Подразделения - носители функций управления ляет изучить влияние на формирование системы УП 3) охрана труда и техники безопасности;
каждого фактора в отдельности, под действием кото- персоналом могут рассматриваться в широком смыс 4)организация производственных процессов, анализ ле как служба управления персоналом.
затрат и результатов труда, установление оптималь- рых сложилось ее состояние, элиминируя действия Конкретное место и роль указанной службы в общей ного соотношения между количеством единиц обо- других факторов.
системе управления организацией определяется рудования и числом персонала.
Метод сравнений. Сравнивает существующую 2. Подсистема трудовых отношений: местом и ролью каждого специализированного подраз систему УП с подобной системой передовой органи 1)анализ и регулирование групповых и личностных деления по управлению персоналом и организационным зации, с нормативным состоянием или состоянием взаимоотношений;
статусом его непосредственного руководителя.
в прошлом периоде.
2) анализ и регулирование отношений руководства;
Задачи службы управления персоналом:
Динамический метод. Расположение данных 3)управление производственными конфликтами 1) помощь фирме в достижении ее целей;
в динамическом ряду и исключение из него случай и стрессами;
2) эффективное использование мастерства и возмож ных отклонений.
4)социально-психологическая диагностика;
ь ностей работников;
* -. 5) соблюдение этических норм взаимоотношений;
Метод структуризации целей предусматривает u 3)обеспечение фирмы высококвалифицированными 6)управление взаимодействием с профсоюзами.
количественное и качественное обоснование целей и заинтересованными служащими;
3. Подсистема оформления и учета кадров:
организации в целом и целей системы УП с точки зре 4) стремление к наиболее полному удовлетворению 1) оформление и учет приема, увольнений, переме ния их соответствия целям организации.
служащих своей работой, к их наиболее полному щений;
Экспертно-аналитический метод совершен самовыражению;
2) информационное обеспечение системы кадрового ствования УП основывается на привлечении высоко управления;
5) развитие и поддержание на высоком уровне качест квалифицированных специалистов по управлению 3) профориентация;
ва жизни, которое делает желанной работу в этой персоналом, управленческого персонала предприя 4)обеспечение занятости.
компании;
4. Подсистема планирования, прогнозирова- тия к этому процессу.
6)связь управления персоналом со всеми служа ния и маркетинга персонала: Нормативный метод. Применение системы нор щими;
1) разработка стратегии управления персоналом;
мативов, которые определяют состав и содержание 7) помощь в сохранении хорошего морального кли 2) анализ кадрового потенциала;
функций по управлению персоналом, численность мата;
3)анализ рынка труда, планирование и прогнозиро работников по функциям, тип организационной струк 8] управление движением к взаимной выгоде индиви вание потребности в персонале, организация рек туры, критерии построения структуры аппарата управ- дов, групп предприятий, общества.
ламы;
ления организации в целом и системы УП, разделе- Структуры управления персоналом в организации.
4) планирование кадров;
ние и кооперацию труда руководителей и специалистов Штабная структура управления персоналом 5) взаимосвязь с внешними источниками, обеспечи УП организации.. специалисты отделов по управлению персоналом, за вающими организацию кадрами;
Параметрический метод. Установление функцио- нимающиеся разработкой принципов работы с персо 6) оценка кандидатов на вакантную должность;
V налом организации, конкретных кадровых мероприятий.
7)текущая периодическая оценка кадров. V нальных зависимостей между параметрами элементов Линейная структура управления персоналом - производственной системы и системы управления пер- 5. Подсистема развития кадров:
1) техническое и экономическое обучение;
менеджеры-практики, реализующие конкретные функ- соналом для выявления степени их соответствия.
переподготовка и повышение квалификации;
ции работы с персоналом в ходе выполнения соб- Метод функционально-стоимостного анали работа с кадровым резервом;
ственных управленческих функций.
за. Позволяет выбрать менее затратный и наиболее профессиональная и социально-психологическая Типовая схема организации структуры службы управ- эффективный вариант построения системы УП или адаптация новых работников.
ления персоналом включает:
выполнения той или иной функции УП.
6. Подсистема анализа и развития средств 1) сектор изучения кадровых проблем и планирова- Метод главных компонент позволяет отразить стимулирования труда:
ния развития персонала;
в одном показателе (компоненте) свойства десятков 1 нормирование и тарификация трудового процесса;
2) бюро оценки персонала и работы с резервом;
2 разработка систем оплаты труда;
показателей.
использование средств морального поощрения;
3) сектор подготовки и повышения квалификации спе - Балансовый метод позволяет произвести балан разработка форм участия в прибыли и капитале;
циалистов и руководителей;
совые сопоставления, увязки.
Управление трудовой мотивацией.
4) сектор профессионального отбора и профессио Опытный метод базируется на опыте предшествую 7. Подсистема юридических услуг:
нальной ориентации;
щего периода данной системы УП и опыте другой 1) решение трудовых вопросов с точки зрения юриди 5)сектор обучения рабочих кадров;
аналогичной системы.
ческих нормативов;
7) сектор организации труда, разработка системы сти Метод аналогий. Применение организационных 2) согласование распорядительных документов по мулирования производительности и контроля за управлению персоналом;
форм, которые оправдали себя в функционирующих условиями труда;
3) решение правовых вопросов хозяйственной дея системах УП со сходными экономико-организационны 8)сектор социальных программ, льгот;
тельности.
ми характеристиками, к рассматриваемой системе.
8. Подсистема развития социальной инфра 9) группу контроля за соблюдением норм трудового Блочный метод типизации подсистем линейно структуры: CD права;
взаимодействием с представителями работ функциональных и программно-целевых структур. Ти 1 организация общественного питания;
ч~~ ников;
повые блочные решения увязываются вместе с ори- управление жилищно-бытовым обслуживанием;
10)центральную картотеку.
гинальными организационными решениями в единой развитие культуры и физического воспитания;
В зависимости от размеров организации состав обеспечение охраны здоровья и отдыха;
организационной системе УП.
подразделений службы управления персоналом будет управление социальными конфликтами и стрессами.
Метод творческих совещаний предполагает кол меняться: в небольших организациях одно подразде 9. Подсистема разработки оргструктуры управ лективное обсуждение направлений развития систе ление может выполнять функции нескольких секторов, ления:
мы УП группой специалистов и руководителей.
а в крупных функции каждого сектора, как правило, анализ сложившейся оргструктуры управления;
Метод коллективного блокнота позволяет со проектирование оргструктуры управления;
выполняет отдельное подразделение. Влияние ока четать независимое выдвижение идей каждым экс разработка штатного расписания;
зывают также особенности выпускаемой продукции.
пертом с последующей их коллективной оценкой на 4 построение новой оргструктуры управления.
В мелких и средних организациях многие функции по совещании по поиску путей совершенствования систе- Эта классификация дает исчерпывающий перечень управлению персоналом выполняют преимуществен функций, приписываемых службе управления персоналом.
мы УП.
но линейные руководители, а в крупных формируются Однако набор тех или иных функций системы управления Метод контрольных вопросов. Активизации самостоятельные структурные подразделения по реа персоналом в разных компаниях различен, так как обычно творческого поиска решения задачи совершенство лизации функций.
каждый руководитель выбирает те элементы, которые на вания системы УП с помощью заранее подготовлен В ряде организаций формируются структуры управ его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации и ка ного списка наводящих вопросов.
ления персоналом, объединяющие под единым руко жутся ему полезными для успешной работы организации.
Морфологический анализ. Суть: сложную зада водством заместителя директора по управлению пер- В то же время существует стандартный набор функций чу разбить на мелкие подзадачи, которые легче ре соналом все подразделения, имеющие отношение системы управления персоналом, которые в сумме сво шать по отдельности.
ей представляют кадровую политику фирмы.
к работе с кадрами.
19. ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ И ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ 20. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА 21. ВИДЫ КАДРОВЫХ НОВОВВЕДЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Кадровая политика - система теоретических взгля- Кадровые новшества являются одной из разновид Централизованная система управления пер- дов, идей, требований, принципов, определяющих ос- ностей новшеств, разрабатываемых и осуществляе новные направления работы с персоналом, ее формы мых в обществе и на производстве.
соналом - структурная подчиненность кадровой и методы. Она определяет генеральное направление Кадровые нововведения - это целевая дея службы руководителю по администрированию. Основ и основы работы с кадрами, общие,и специфические тельность по внедрению кадровых новшеств, на ная посылка этого варианта состоит в сосредоточе требования к ним и разрабатывается собственниками правленная на повышение уровня и способности нии всех центральных координирующих служб в одной организации, высшим руководством, кадровыми служ- кадров (кадровых систем) решать задачи эффек функциональной подсистеме. Выполнение задач бами. Определяющим субъектом кадровой политики тивного функционирования и развития социально службой персонала рассматривается в рамках его в обществе является государство. экономических структур (организаций и подразде роли как штабного подразделения.
Кадровая политика основывается на кадровой кон- лений) в условиях конкуренции на рынках товаров, В данной ситуации появляется реальная возмож- цепции организации, являющейся наряду с производ- рабочей силы и образовательных (профессиональ ность поднять статус кадровой службы, хотя иерархи- ственной, финансово-экономической, научно-техни- но-квалификационных) услуг.
ческий уровень заместителей руководителя еще не ческой, маркетинговой политикой элементом общей Классификация кадровых нововведений.
готов к восприятию отдела персонала как подразде- концепции ее развития. 1. По фазам участи работников в профессиональ Кадровая политика организации определяется ря- ном образовательно-трудовом процессе (цикле):
ления, равнозначного второму уровню управления.
дом факторов. 1)профессионально-образовательные нововведе Как правило, распоряжения руководителя кадровой Под внутренними факторами подразумевают ния, т. е. нововведения в профессиональной под службы носят обязательный характер для всех под цели и структуру организации, имеющийся морально- готовке кадров в вузах, колледжах, других учебных разделений, которых они касаются.
психологический климат в коллективе. центрах. В данную группу нововведений входят но Децентрализация управления персоналом.
Внешние факторы - это трудовое законодатель- вовведения при отборе абитуриентов и кадров При децентрализованной системе управления ство, перспективы развития рынка труда, взаимоот- в профессионально-образовательные структуры, персоналом роль отделов кадров в делах управления ношения с профсоюзом. нововведения в процессе общей и профессиональ была незначительна, а большую часть работы по управ- Разновидности кадровой политики: ной подготовки (новые учебные курсы, специаль лению кадрами выполняет непосредственно руково- 1) политика подбора кадров;
ности, методы и средства обучения, обновления дитель подразделения. 2) политика обучения;
преподавательского состава), нововведения при Отделы кадров структуры отделены от отделов охра- 3) политика оплаты труда;
оценке конечных результатов профессиональной 4) политика формирования кадровых процедур, поли- подготовки, разработка новых стандартов обучения ны труда и техники безопасности;
отделов организа тика социальных отношений. и моделей специалистов, создание новых и обнов ции труда и заработной платы;
юридического отдела Существуют также следующие виды кадровой ление действующих учебных заведений. Этой сфе и других подразделений, которые выполняют часть политики: рой нововведений занимается инновационно-обра функций по управлению персоналом в организации.
1) кадровая политика, направленная на поиск и при- зовательный менеджмент;
Эти отделы никак не подчинены руководителю служ обретение персонала со стороны, в соответствии 2) нововведения, связанные с поиском и отбором кад бы управления персоналом, поэтому отдел кадров с требованиями, предъявляемыми организацией;
ров, т. е. с созданием нового и эффективного кад не является ни методическим, ни информационным, 2)кадровая политика, направленная на использова- рового потенциала. В данную группу входят новые ни координационным центром кадровой политики ние кадрового потенциала предприятия - обучение методы поиска кадров на рынке труда и внутри орга в фирме.
V собственных кадров и повышение квалификации V низации;
3) кадровые нововведения в процессе труда. В дан- работников организации (направление работников Отсюда вытекает самая главная проблема россий ную подгруппу входят новые методы работы с кад- на обучение в учебные заведения для получения ских служб управления персоналом: имея низкий орга рами в период освоения новой техники и видов профессий и специальностей, в которых существу- низационный статус во внутрифирменном менеджмен ет потребность, курсы повышения квалификации);
труда, аттестации кадров;
новое распределение те, они не принимают участия в стратегическом 3) кадровая политика, мотивирующая персонал на трудовых функций и полномочий в сложившейся планировании компании и принятии других важней кадровой структуре;
методы продвижения и пере- карьерный рост и направленная на заинтересован ших решений, и тем самым отделы кадров не выпол мещения работников;
разработка новых должност- ность персонала в работе на данном предприятии, няют целый ряд задач по управлению персоналом.
методом стимулирования (оплатой труда, социаль ных характеристик и инструкций;
нововведения И линейные менеджеры, и кадровики являются ру ными льготами).
в работе с элитными кадрами;
ководителями того или иного уровня, уполномочен Механизм реализации кадровой политики 4) нововведения, связанные с переподготовкой и по ными предоставлять людям работу и обеспечивать ее представляет собой систему планов, норм и норма вышением квалификации кадров;
исполнение. В этом их сходство. Различие же состоит тивов, организационных, административных, социаль 5) нововведения в сфере сокращения персонала в том, что линейным менеджерам поручается управ ных, экономических и иных мероприятий, нацеленных и ликвидации балласта.
ление основными отделами (производственными, на решение кадровых проблем и удовлетворение по 2. По объектам нововведений и инновационно-кад бытовыми и т. д.), а служба УП уполномочена кон требностей организации в персонале.
рового менеджмента:
сультировать и помогать им в достижении этих це Цель кадровой политики - обеспечение опти 1) кадровые нововведения в отношении отдельных лей.
мального баланса процессов обновления и сохране работников;
Проблема состоит в том, что большинство линей ния численного и качественного состава кадров, его 2) нововведения в кадровых системах научных, науч развития в соответствии с потребностями организа- ных менеджеров предпочитают самостоятельно ре но-образовательных и инновационных структур и их ции, требованиями законодательства, состоянием шать свои проблемы с подчиненным персоналом. Это подразделений;
рынка труда. создает серьезные трудности, так как, будучи профес 3) кадровые нововведения, связанные с обеспечени Структура кадровой политики:
сионалами в узкой сфере и не имея специальной под ем целевых научных и научно-технических программ 1) государственная кадровая политика (федеральная готовки в области человеческих отношений, каждый и проектов;
государственная кадровая политика и региональ из линейных менеджеров решает кадровые вопросы 4) кадровые нововведения в действующих организа ная государственная кадровая политика);
наиболее приемлемым в сложившейся конкретной циях;
2) кадровая политика органов государственного управ ситуации способом, что не благоприятствует прове 5) нововведения в работах кадровых служб;
ления;
дению в жизнь единой кадровой политики фирмы.
6) кадровые нововведения в масштабах отрасли, 3) муниципальная кадровая политика;
Задача руководства предприятия при этом состоит региона, страны.
4) кадровая политика предприятий и организаций.
в том, чтобы обеспечить сотрудничество управлен 3. По степени радикальности, масштабности и тем Кадровая политика должна опираться на такие цев среднего и низового звеньев, понимание воз пам реализации:
принципы, как справедливость, последователь растающего значения службы персонала для совмест:
1) кадровые нововведения эволюционного и моди ность, соблюдение трудового законодательства, ра фицирующего характера;
ного решения данными подразделениями проблем венство и отсутствие дискриминации.
управления человеческими ресурсами.
2) кадровые нововведения радикального характера;
В основе формирования кадровой политики лежат 3) системные и масштабные кадровые нововведения;
анализ структуры персонала, эффективности исполь 4) локальные,.частичные кадровые нововведения;
зования кадровых технологий и рабочего времени, 5) экспресс-нововведения в кадровых системах. прогнозы развития производства и занятости.
22. ДОКУМЕНТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 23. ПОНЯТИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО 24. ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАДРОВУЮ СТРАТЕГИЮ Документы группируются по их содержанию: норма тивно-справочные документы;
документы организаци- Стратегическое управление персоналом - управ- Факторы, определяющие кадровую стратегию:
онного, организационно-распорядительного и орга- ление, которое опирается на человеческий потен- 1) возросший уровень степени самостоятельности низационно-методического характера;
документы циал как на основу организации, ориентирует произ- и ответственности организаций, обусловленный технического, технико-экономического и экономиче- возникновением новых форм собственности (ООО, водственную деятельность на запросы потребителя, ского характера. АО.ЧПит.д.);
осуществляет гибкое регулирование и своевремен Первая группа включает нормы и нормативы, необ- 2)основная часть решений, касающихся производ ные изменения в организации, отвечающие вызову ок ства, сбыта продукции, установления контактов ходимые при решении задач организации и планиро ружения и позволяющие добиваться конкурентных пре с поставщиками и клиентами, переходит в ведение вания труда в сфере материального производства имуществ, что в совокупности позволяет организации организаций (в планово-административной эконо и управления.
выживать и достигать своей цели в долгосрочной мики эти функции не входили в сферу ведения пред Документы второй группы регламентируют зада перспективе.
приятия):
чи, функции, права, обязанности подразделений и от Миссия, осуществляемая организацией, опреде а) интернационализация экономики;
дельных работников системы управления персоналом.
ляет целесообразность самого возникновения или б) множество конкурентов во всех сферах деятель Документы технического, технико-экономического существования организации на рынке, то, что делает ности;
и экономического характера содержат правила, нор ее уникальной. Миссия показывает, что именно на- в) изменение правил функционирования организа мы, требования, регламентирующие стандарты всех мерена фирма реализовать, представить обществу, ций - сама организация несет ответственность категорий и видов, нормы планировки помещений своим акционерам и работникам. Формой выражения за создание ресурсов, обеспечивающих возмож и рабочих мест, стандарты, технические установки, миссии, как правило, является устав или другой ана- ность ее развития и удовлетворения запросов тарифные ставки, коэффициенты доплаты;
типовые коллективов и отдельных личностей;
логичный документ, в котором руководство данной нормы времени, различные отчеты, система стандар г) развитие теории управления персоналом и изме организации определяет цели деятельности фирмы тов по технике безопасности и пр.
нение общей парадигмы управления, согласно ко и доводит эти идеи до всех работающих.
Важнейшим внутренним организационно-регламен торой персонал начинает рассматриваться как ос Проведение диагностики состояния дел в организа тирующим документом является Положение о под новной ресурс фирмы, определяющий в первую ции является одним из самых важных моментов на разделении - деятельности какого-либо структур очередь успех деятельности всей организации;
этапе разработки стратегии. Ведь именно этот анализ ного подразделения кадровой службы (его задачи, д) усиление внимания к стратегическим вопросам позволяет сформулировать цели, соответствующие права, функции, ответственность).
управления деятельностью организацией;
На основе типовых документов с учетом особенно- предварительно намеченной миссия организации, опре е) на смену теории, рассматривающей персонал как стей организации работники службы управления пер- делить истинное положение дел в организации.
издержки, которые надо сокращать, появилась соналом разрабатывают документы для внутреннего Предметом анализа внешней среды являются спрос, теория управления человеческими ресурсами, пользования. Так, важными организационно-распо- предложение, конкуренция, социально-политические в соответствии с которой персонал представля рядительными документами являются Правила и технико-экономические тенденции.
ет собой один из ресурсов фирмы, которым надо внутреннего распорядка, которые включают сле- Анализ внутреннего состояния организации грамотно управлять, вкладывать в него средства.
дующие разделы: позволяет определить элементы, которые могут про Взаимосвязь перечисленных факторов и привела 1)общие положения;
явиться либо как преимущества, либо как недостатки, к появлению современной кадровой стратегии, 2) порядок приема и увольнения рабочих и служащих;
возникшие под влиянием внешней среды. Эти элемен- представляющей:
3) основные обязанности рабочих и служащих;
- ты составляют достаточно широкий спектр ресурсов 1) внедрение на практике стратегического управле V организации.
4)основные обязанности администрации;
ния деятельностью фирм;
2) изменение парадигмы управления и признание пер- В результате анализа появляется возможность раз- 5) рабочее время и его использование;
работать стратегию развития организации. На стадии сонала основным ресурсом организации. 6) поощрение за успехи в работе;
Выживание организаций, не говоря уже об их про- формулирования целей будущей деятельности про 7) ответственность за нарушение трудовой дисципли исходит соединение диагностического анализа и пред цветании, зависит от того, имеют ли они собственную ны.
варительно намеченной миссии организации.
стратегию, а также от того, смогут ли организации В распоряжении кадровой службы находятся все Формулирование целей деятельности организации последовательно реализовать эту стратегию на прак нормативные акты, на основании которых составля предполагает охват широкого спектра деятельности тике при помощи конкретных мероприятий.
ются документы внутреннего пользования:
фирмы и подразумевает их (целей) непротиворечи Неуверенность в будущем, неустойчивость на рын 1) коллективный договор;
вость. Приоритет в перечисленных целях диктуется ке и возрастающая сложность управления приводят 2) правила внутреннего трудового распорядка;
природой миссии организации и результатами прове организации к необходимости внимательно изучить 3) положения о подразделениях (отделах, службах, денного анализа.
и пытаться различные варианты стратегического раз группах) и др.
Виды Стратегии:
вития своих фирм.
1) стратегия предпринимательства;
Важнейшим организационным документом являет Представление о процессе стратегии:
2) стратегия динамического роста;
ся коллективный договор, разрабатываемый при 1) стратегия в своем развитии проходит два этапа 3) стратегия прибыли (рациональности);
непосредственном участии подразделения службы (разработку и внедрение);
4) стратегия ликвидации (сокращения инвестиций по управления персоналом. Коллективный договор - это 2) стратегия состоит из множества решений, включая определенным направлениям);
соглашение, заключаемое трудовым коллективом анализ ресурсов и формирование общих целей 5) стратегия резкого изменения курса.
и администрацией по урегулированию их взаимоотно и вариантов возможной их реализации, но без учета Элементы стратегии управления персоналом:
шений в процессе производственно-хозяйственной о ограничений, которые появляются на этапе реали- 1) цель деятельности организации;
деятельности на календарный год. СМ зации;
2) система планирования организации;
К документам организационно-методическо 3) отношения высших управленческих кадров;
3) стратегия имеет отношение преимущественно го характера относятся следующие:
к внешней сфере деятельности организации (госу- 4) организационная структура служб управления пер 1) положение по формированию кадрового резерва соналом;
дарству, сбыту продукции, конкуренции), а не к внут 5) критерии эффективности системы управления пер- в организации;
ренней (культуре организации, ожиданимя персо соналом;
2) положение по организации адаптации работников;
нала, структура).
6) ограничения на функционирование системы (фи- 3) рекомендации по организации подбора и отбор пер Направления кадровой стратегии:
нансовые, временные, материальные, возрастные, сонала;
1) все составляющие (и разработка, и внедрение), социальные);
4) положение по урегулирования взаимоотношений в стратегии одинаково важны, так как на стадии внед 7) доступность, полнота и обоснованность используе в коллективе;
рения могут возникнуть малопредсказуемые факто мой информации;
5) положение по оплате и стимулированию труда;
ры и значительно исказить результаты;
8)образование управляющих (всех уровней управле 6) инструкция по соблюдению правил техники безопас 2) стратегия имеет отношение и к внутренним факто ния);
ности и др.
рам деятельности организации: человеческие ре 9)взаимосвязь с внешней средой.
Основополагающим документом в кадровой службе сурсы достаточно сильно влияют на реализацию Составляющие стратегии: отбор персонала, является должностная инструкция - документ, разработанной стратегии и имеют свой стратеги включающий планирование потоков рабочей силы;
регламентирующий деятельность в рамках каждой ческий статус;
оценка квалификации;
вознаграждение или возмеще управленческой должности и содержащий требова 3) стратегия - это процесс, отражающий управлен- ние затрат труда (в виде заработной платы, участия ния к работнику, занимающему эту должность.
ческую философию руководства организацией. в прибылях, продажи акций и т. д.);
развитие персонала.
25. ЯПОНСКИЙ ОПЫТ СТРАТЕГИИ 26. КАТЕГОРИИ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ 27. ПОНЯТИЕ И КОНЦЕПЦИИ МАРКЕТИНГА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПЕРСОНАЛА Управленческая деятельность - это прежде все Стратегия управления персоналом Японии состоит го осмысленная деятельность, цель которой - под- Маркетинг персонала - вид управленческой дея из нескольких постулатов. нять эффективность организации производства. От- тельности, направленный на определение и покры тие потребности в персонале.
Система пожизненного найма означает, что сюда и высокая требовательность к руководящему Цель маркетинга персонала - владеть ситуаци служащий фактически всю свою жизнь работает на составу любого ранга, будь это директор, сельский ей на рынке труда для эффективного покрытия потреб одном предприятии, постоянно продвигаясь вверх по бригадир, губернатор или министр, руководитель фир ности в персонале и реализации тем самым целей служебной лестнице. При этом независимо от обра- мы или дирижер симфонического оркестра. В их руках организации.
зования (средняя ли это школа или престижный уни- находятся успех дела, благополучие людей, от их про Задачи маркетинга персонала:
верситет) работник начинает свою карьеру с низшей фессиональной подготовки, творческой инициативы, 1) исследование рынка для установления текущих должности и на одном месте более 2-3 лет не задер- от умения строить взаимоотношения с людьми в ре и перспективных потребностей организации в ко живается. шающей степени зависят успех любого дела или про личестве и качестве персонала;
Увольнение с предприятия является очень суровым валы в работе.
2) изучение развития производства для современной наказанием, потому что устроиться на другое пред- Управленческий персонал - руководители, спе подготовки новых рабочих мест и требований приятие можно, но за очень низкую заработную плату циалисты и служащие, выполняющие управленческие к сотрудникам;
., и без каких-либо перспектив продвижения по службе. функции.
3) поиск и приобретение персонала, характеристики Более того, такой работник первым подвергается В зависимости от функциональной роли в процессе которого соответствуют требованиям, предъявляе риску быть уволенным в результате различных эконо- управления выделяют три основные категории мым организацией.
мических кризисов. персонала управления: руководителей, специа- Концепция маркетинга персонала - это под ход, в соответствии с которым осуществляется дея Немаловажным фактором являлось заметное изме- листов и других служащих.
тельность по выявлению потребности в персонале нение так называемой трудовой философии, т. е. от- Каждой из выделенных групп персонала управле и поиску путей по ее удовлетворению.
ношения к труду самих работников. У многих из них, ния присущи свои особенности с точки зрения содер В существующих в зарубежных организациях вы прежде всего у молодежи, все заметнее пробужда- жания их труда, характера умственной деятельности деляют две основополагающих концепции мар лось стремление к самоутверждению, личному успе- и влияния на результаты деятельности коллектива, кетинга персонала:
ху, желание уйти со своего предприятия и начать членами которого они являются, и производственно 1) первая предполагает рассмотрение задач персо собственное дело. го процесса в целом.
нал-маркетинга в широком смысле. Под маркетин Исходя из этого некоторые ученые считают, что систе- Руководители организаций и структурных подраз гом персонала в данном случае понимается опре ма пожизненного найма сохранится и в будущем, если делений принимают решения по всем важнейшим деленная философия и стратегия управления не в ее первозданном виде, то в той или иной модифи- вопросам деятельности аппарата управления. В круг человеческими ресурсами. Данный вид персонал цированной форме. их должностных обязанностей входят подбор и рас- маркетинга опирается на рыночное мышление, что Новые формы найма рабочей силы, которые посте- становка кадров, координация работы исполнителей, отличает его от традиционных административных пенно дополняют пожизненный найм, можно разде- производственных звеньев и подразделений управ- концепций управления кадрами;
Х лить на две группы: обычные, не имеющие ничего ления. Основная их задача - обеспечить эффектив- 2) вторая предполагает толкование персонал-марке общего с пожизненным наймом, и сравнительно но- V ный труд производственного коллектива. V тинга в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция на- Вторая группа - специалисты, призванные выпол- вые формы, основанные на совершенно иных прин правлена на выявление и покрытие потребности нять функции подготовки и разработки управленче- ципах.
в кадровых ресурсах. ских решений. Это специализированные работники, Обычный наем новой рабочей силы осуществ Различие концепций на предприятиях Японии, обеспечивающие обработку и анализ информации, ляется в случае расширения производства или улуч западной Европы и США. характеризующей состояние производственного шения экономической конъюнктуры. Этот наем не га В Японии наем персонала осуществляют на низ- процесса в заданный интервал или момент време- рантирует вновь нанимаемому работнику постоянной шие должности, что предполагает определенную спе- ни. На основе аналитических данных они обеспечи- работы на одном предприятии вплоть до его выхода цифику отбора и найма и обучения. Это связано с до- вают разработку вариантов решения отдельных функ- на пенсию. Такая форма дает возможность предприя минирующей политикой пожизненного найма, а также циональных вопросов производственного или тию свободно и быстро регулировать как количествен с некоторыми особенностями японской системы обра управленческого характера. Специалисты управле- ный, так и качественный состав наемного персонала.
зования, при которой будущий сотрудник готовится как ния классифицируются в соответствии с функциями Повторный, или вторичный, наем на новых ус специалист широкого профиля. Особое внимание управления и их профессиональной подготовкой.
ловиях ранее уволенных работников. К первой указан в данной системе уделяется принципу преемственно К группе специалистов относятся инженеры, эконо- ной группе относится также набор временных работ сти, который затрагивает не только профессиональ мисты, бухгалтеры, юристы и т. д.
ников (временный наем), наем на неполную рабочую ные аспекты, но и процесс формирования организаци Работники, выполняющие разнообразную работу, неделю (наем частично занятых) и так называемая онной культуры, традиционности производственного связанную с обеспечением деятельности руководи- система арбайто, или наем на короткий период време процесса и коллективных взаимоотношений.
телей и специалистов, относятся к группе другие ни на подсобные работы (главным образом студентов, Западноевропейские предприятия во многих служащие. Они, как правило, классифицируются по пенсионеров). Эти формы найма особенно выгодны случаях отдают предпочтение внутренним источникам CVJ отдельным операциям управления. В их состав вклю- предприятиям, поскольку на перечисленные категории покрытия потребности в персонале, хотя формально чаются секретари, машинистки, техники, лаборанты трудящихся распространяются далеко не все положе условия конкурса на замещение вакантной должно и другие лица. Основная их задача - осуществление ния японского трудового законодательства.
сти равнозначны как для внешних претендентов, так информационного обслуживания руководителей при Система обязательного набора. Ее суть сво и для собственных сотрудников предприятия. Пред выработке и реализации управленческих решений. дится к следующему: рабочая сила набирается не почтение внутренним источникам обусловлено эко Цели и содержание работы руководителя, специа- каждым отдельным предприятием, а администрацией номией средств и усилий на процесс обучения и адап листа следует рассматривать с точки зрения органи- компании одновременно для всех предприятий.
тации новых сотрудников.
зации в целом и самого работника. Если цели дея- Групповой пожизненный найм. Администра Американские фирмы не делают различий по зна тельности работника определены нечетко или он плохо ция предприятия нанимает на работу не каждого ра чимости внутренних и внешних источников покрытия их себе представляет, то можно говорить об отсут- ботника в отдельности, а сразу целую группу людей потребности в персонале, предоставляя равные воз ствии предпосылок для эффективной работы. Также и поэтому не несет персональной ответственности пе можности при отборе на вакантную должность как сво труд руководителя, специалиста не только объектив- ред каждым отдельным индивидом.
им сотрудникам, таки внешним претендентам. Имен но обусловлен, он носит инициативный, творческий Итак, подводя итог вышесказанному, можно сделать но поэтому данную концепцию называют смешанной.
характер. вывод, что система пожизненного найма дополня Ее специфика обусловлена демократичностью общест ется более выгодными для предприятия в новых ус ва и системы управления. Особенное внимание уде ляется контролю за соблюдением трудовых и социаль- ловиях экономического развития формами найма ра ных прав национальных и расовых меньшинств. бочей силы.
28. ПОНЯТИЙНЫЙ АППАРАТ 29. КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ: 30. МАРКЕТИНГОВАЯ ИНФОРМАЦИЯ ПЕРСОНАЛ-МАРКЕТИНГА СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ Для изучения всех необходимых факторов, влияю Маркетинговая деятельность в области персо- Кадровая технология - это средство управления щих на формирование маркетинговой деятельности, нала представляет собой комплекс взаимосвязанных количественными и качественными характеристика специалисту необходима информация, от качества этапов по формированию и реализации плана персо- ми персонала, обеспечивающее достижение целей и полноты которой зависит результативность анализа нал-маркетинга.
организации, ее эффективное функционирование.
ситуации на рынке труда.
Ожидаемые затраты на приобретение и использо Использование кадровых технологий позволяет Информация (от лат. informatio - лосведомлять) вание персонала складываются из таких составляю субъектам управления на основе информации о кад сведения, данные, значения экономических показа щих, как внешние и внутренние затраты, которые мо ровых процессах и кадровых отношениях в организа телей, являющиеся объектами хранения, обработки гут быть единовременными и текущими.
ции предпринимать необходимые действия по отно- и передачи и используемые в процессе анализа и вы Внешние единовременные затраты: оплата до шению к персоналу. работки экономических решений в управлении;
один говорных отношений с учебными заведениями, ком из видов ресурсов, используемых в экономических Применение кадровых технологий обусловлено тем, мерческими структурами по подбору и подготовке процессах, получение которого требует затрат вре что по отношению к способностям человека в орга персонала, центрами подготовки при органах регули мени и других видов ресурсов, в связи с чем эти за низации необходимо производить некие управленче рования занятости.
траты следует включать в издержки производства ские действия, которые бы позволяли:
Внешние текущие затраты: затраты на исследо- и обращения.
1) своевременно оценивать уровень его квалифика вательские и оперативные работы в области персо- Маркетинговая информация - числовые дан ции;
нал-маркетинга (сбор и анализ информации, затраты ные, факты, оценки и сведения, применяемые в мар на рекламу, представительские расходы, командиров- 2) перемещать на должность или рабочее место, где кетинговом исследовании. Различают два вида мар кетинговой информации: внешнюю и внутреннюю.
ки сотрудников маркетинговых служб и т. п.). его возможности наиболее полно могли бы быть К внешней относят данные государственных, общест Внутренние единовременные затраты: капи- востребованы;
венных и научных учреждений, материалы средств тальные инвестиции по оборудованию новых рабочих 3)обеспечивать заинтересованность в качестве массовой информации, рекламные публикации. К внут мест и переоснащению существующих, вложение и количестве труда.
ренней информации относятся данные, собранные средств в дополнительное строительство и оснаще- Содержание кадровых технологий представляет самой фирмой: о сфере деятельности организации, ние объектов социальной инфраструктуры, учебных собой совокупность последовательно производимых ее организационной структуре, целях и задачах;
дан подразделений и т. п.
действий, приемов, операций, которые позволяют ные об оплате труда в других организациях, действую Внутренние текущие затраты складываются из либо получить информацию о возможностях человека щих на одном и том же рынке;
данные рекрутинговых расходов по оплате труда новых сотрудников или ра компаний, непосредственно занимающихся отбором (способностях, профессиональных знаниях, умениях, ботников с новой квалификацией, в том числе раз персонала.
навыках), либо сформировать требуемые для органи личных социальных выплат и т. п.
Источники информации для персонал-марке зации, либо изменить условия их реализации.
Выбор путей покрытия потребности в персонале тинга:
Структура кадровых технологий:
зависит от влияния двух других направлений марке- 1)учебные программы и планы выпуска специа 1) кадровые технологии, обеспечивающие получение тинговой деятельности - разработки профессиональ- листов в учебных заведениях;
всесторонней достоверной персональной инфор ных требований к персоналу и определения величины 2)учебные программы дополнительного обучения мации о человеке (аттестация, квалификационный в коммерческих учебных центрах и для курсов пере затрат на приобретение и дальнейшее использова V экзамен, собеседование, наблюдение);
V обучения при биржах труда;
ние персонала.
3)аналитические материалы, публикуемые государ- 2) кадровые технологии, обеспечивающие требуемые Активные пути покрытия потребности в пер ственными органами по труду и занятости (могут сонале:
для организации, как текущие, так и перспективные готовиться также по заявкам организаций);
1)организация набирает персонал непосредственно характеристики состава персонала (технологии 4)информационные сообщения служб занятости в учебных заведениях посредством заключения отбора, формирования резерва, кадрового плани (бирж труда);
двухсторонних соглашений как с данным учебным рования, профессионального развития);
5)специализированные журналы и специальные из- заведением, так и участником обучения;
3) кадровые технологии, обеспечивающие востребо дания (например, справочник квалифицированных 2)организация представляет заявки по вакансиям ванность возможностей персонала, посредством требований к претендентам, издаваемый в евро в местные или межрегиональные центры занятости получения высоких результатов деятельности каж пейских странах). Организации могут заказывать (биржи труда);
дого специалиста и синергетического эффекта от аналитические обзоры новейших специализирован 3 Организация использует услуги консультантов по согласованных действий всего персонала (подбор ных журналов в информационных службах государ персоналу (они могут также выполнять посредни персонала, ротация кадров, управление карьерой ственных или коммерческих органов;
ческие функции по подбору кандидатов) и услуги 6) сеть научно-технических библиотек, в которых так- персонала).
специализированных посреднических фирм по най же могут готовиться тематические аналитические Кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодопол му персонала (коммерческих бирж труда);
обзоры;
няют друг друга, а в реальной практике в большей 4)организация вербует новый персонал через своих 7)технические выставки, конференции, семинары;
части и не реализуются одна без другой.
сотрудников. Это происходит главным образом 8) экономические публикации в газетах;
Объектом воздействия кадровых технологий яв- в двух направлениях: вербовка кандидатов из се 9) рекламные материалы других организаций, в осо ляются профессиональные способности человека, мейного круга сотрудников и вербовка кандидатов бенности организаций-конкурентов;
рациональное использование его профессионально- в других организациях. т^ 10)презентации фирм в учебных заведениях, проведе го опыта в организации, создание условий для их Пассивные пути покрытия потребности в пер- CNJ ние учебными заведениями так называемых дней полноценной реализации. Функции кадровых тех- сонале:
открытых дверей.
1)организация сообщает о своих вакантных местах нологий.
Информационная функция. Создание информацион через рекламные объявления в средствах массо 1. Специфические управленческие функции:
ного базиса как основы планирования персонала вой информации и специальных изданиях;
и коммуникаций по целевым группам (сегментам рын- 1) позволяют дифференцированно воздействовать на 2)организация ожидает претендентов после вывеши ка). Она включает в себя: систему социальных отношений организации с целью вания объявлений местного характера.
1) изучение требований, предъявляемых к должно- удовлетворения ее потребностей в количественных Покрытие потребности в персонале из самой стям и рабочим местам;
и качественных характеристиках персонала;
организации:
2) исследование внешней и внутренней среды орга 2) обеспечивают более тонкое и более рациональное 1) перемещение сотрудников из одного подразделе низации;
включение профессиональных возможностей чело ния в другое, причем оно может происходить либо 3) исследование рынка труда;
века в систему социальных, преде всего предпи с соответствующим переобучением, либо без него;
4) изучение имиджа организации.
санных ролей организации;
2) перемещение сотрудников на более высокий иерар Маркетинг персонала базируется на достоверных 3) на их основе формируется внутри организации хический уровень организации (как правило, с по данных об имеющихся и запланированных рабочих механизм воспроизводства и востребованности лучением дополнительного образования или ква местах, стратегии и политике в плане проведения профессионального опыта человека;
лификации);
организационно-технических мероприятий, штатном 2. Общеуправленческие функции побуждают чело расписании в плане замещения вакантных должно- 3) формирование новой функциональной роли сотруд века к изменению своей роли в организации, созда- ника в рамках прежнего рабочего места при соот стей, расширения штатной численности тех или иных подразделений. нию климата доверия, удовлетворенности трудом. ветствующем дополнительном обучении.
31. ФАКТОРЫ, 32. РЫНОК ТРУДА. ОПРЕДЕЛЕНИЕ 33. ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И ХАРАКТЕРИСТИКА ВЛИЯЮЩИЕ НА МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ Под внешними факторами понимаются условия, Рынок труда - динамичная система, в которой Кадровое планирование, во-первых, служит целе которые организация как субъект управления, как пра- взаимодействуют работодатели и наемные работни- вому планированию потребностей в области персо вило, не может изменить, но должна учитывать для ки, выполняющая основные функции регулятора дви- нала и, во-вторых, планированию мероприятий, кото правильного определения качественной и количест- жения рабочей силы в хозяйстве страны.
рые должны проводиться для создания, развития, венной потребности в персонале и оптимальных ис- сохранения, применения персонала, его оплаты, Компоненты рынка труда: спрос на рабочую силу точников покрытия этой потребности. а также для высвобождения персонала.
и предложение рабочей силы;
стоимость рабочей Внешние факторы: Кадровое планирование как одна из важнейших силы;
цена рабочей силы;
конкуренция между рабо 1) ситуация на рынке труда. Определяется общеэко- функций управления персоналом состоит в количест тодателями и работополучателями, работодателями номическими, демографическими процессами, венном, качественном, временном и пространствен и наемными работниками.
уровнем безработицы в заданном временном про- ном определении потребности в персонале, которое Субъекты рынка труда: работодатели и их пред межутке, структурой резервной армии труда и т. д. необходимо для достижения целей организации. Кад ставители (союзы);
работники и их представители Указанные характеристики ситуации на рынке труда ровое планирование следует рассматривать в пря (профсоюзы);
государство и его органы (Федераль формируют два основных понятия персонал-мар- мой взаимосвязи с планированием кадрового потен ная служба по труду и занятости, департаменты, ко кетинга: спрос на персонал, его количественная циала организации и планированием карьеры ее митеты и департаменты по труду и занятости и т. д.).
сотрудников.
№ структура;
предложение в области персонала (си В узком понимании рынок труда означает место, где СЛ туация в сфере учебных заведений, центров подго- Целью кадрового планирования является кратко-, совершаются сделки между нанимателем и продав товки кадров, органов обеспечения занятости, средне- и долгосрочное определение потребностей цом рабочей силы. Наем рабочей силы - сложный увольнений из организации и т. д.);
в персонале, производимое в неразрывной количест процесс, а акт найма - это завершающий этап в длин 2) развитие технологии. Определяет изменение харак- венной и качественной связи. Это включает в себя не ном процессе количественного и качественного опре тера и содержания труда, его предметной направ- только обоснование гарантии развития предприятия, деления потребности нанимателя в рабочей силе.
ленности, что формирует изменения требований но и гарантии его экономического роста. Эти цели Решению работника о найме предшествует длитель к специальностям и рабочим местам, подготовке достигаются за счет оптимальной структуры персо ный процесс принятия решения и совершения опре и переподготовке персонала;
нала и наиболее успешной реализации потенциала деленных действий. Рынок труда бывает внешний сотрудников и кадрового потенциала фирмы.
3) особенности социальных потребностей. Учет дан и внутренний, открытый и скрытый.
ного фактора позволяет представить структуру мо- Характерной чертой кадрового планирования Определение потребности в персонале орга тивационного ядра потенциальных сотрудников является предварительная разработка прогноза по низации - это установление необходимых количест организации, определяемую характером складываю- требности в персонале и подготовка опережающих венных и качественных характеристик персонала, щихся в заданный момент времени общественных, кадровых решений.
соответствующих выбранной стратегии развития орга производственных отношений;
Проблемы осуществления кадрового плани низации.
4) развитие законодательства. При решении вопро- рования:
Виды потребности в персонале:
сов персонал-маркетинга следует учитывать во- 1) планирование персонала производится без уверен 1) потребность в обучении персонала;
просы трудового законодательства, его возможного ности. Оно должно было бы исходить из различных изменения в обозримом периоде времени, осо- У 2)качественная потребность в персонале;
предположений о развитии планово-актуальных егЧ) i параметров и касаться методов, которые перера- 3) количественная потребность в персонале;
бенности законодательства в области охраны тру батывают данные ожидания в подходящую форму. 4) потребность отдельного работника - это осозна- да, занятости;
В распоряжении имеются лишь те количественные ние отсутствия чего-либо, вызывающего у сотруд- 5) кадровая политика организаций-конкурентов. Изу чение форм и методов работы с кадрами в органи методы планирования, которые довольствуются су- ника побуждение к действию.
зациях-конкурентах с целью выработки собствен ществующим положением вещей;
Цель определения потребности в персонале состо ной стратегии поведения, направленной на 2) проблемы в планировании во многих случаях явля- ит в установлении его количества, необходимого для изменение кадровой политики.
ются тяжелоопределяемыми только потому, что надежного выполнения работниками должностных Под внутренними факторами понимаются такие, никто не знает всех показателей влияния и их дей- и профессиональных обязанностей. В этом случае которые в значительной степени поддаются управляю ствия на переменные планирования персонала;
принимаются решения о потребности в них - количест щему воздействию со стороны организации.
3) информация о плановых актуальных, независимых ве и качестве, времени и продолжительности, а так Внутренние факторы:
переменных должна идентифицироваться, в извест- же месте.
1) цели организации. Четкость и конкретность систе ной мере повышаться и затем согласно своему Определение количественной потребности мы целеполагания определяют строгую направлен влиянию анализироваться для выяснения того, что в персонале сводится к выбору метода расчета чис- ность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в об мешает сбору и соединению данных. ленности сотрудников, установлению исходных дан ласти производства и реализации продукции, так Планирование кадров является не методом, а функ- ных для расчета и непосредственному расчету необ и в области персонала;
цией управления персоналом, которая представляет ходимой численности на определенный временной 2)финансовые ресурсы. Точная оценка потребно собой деятельность по согласованию интересов ра- период. Для определения количественной потребно стей и возможностей организации в финансирова ботодателей и работополучателей., сти используются разнообразные методы.
нии мероприятий по управлению персоналом опре Кадровое планирование продолжает развитие кад- Планирование потребности в персонале мо деляет выбор альтернативных или компромиссных ровой политики, опирается на эту политику, а также жет быть текущим и перспективным. В обоих случаях вариантов в области планирования потребности на стратегию развития организации. план потребности в персонале формируется в трех в персонале, ее покрытия, использования кадров, Задачи кадрового планирования: основных направлениях: потребность на планируемый их подготовки и переподготовки;
1) прогноз потребности в кадрах, сбор информации объем производства или услуг (в условиях заданной 3)кадровый потенциал организации. Распространя о качественной и количественной потребности или меняющейся технологии) с учетом имеющейся ется как на среду маркетинговой деятельности, так в кадрах с учетом фактора времени;
численности работающих;
покрытие предполагаемо- и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой 2) планирование наличия кадров: установление фак- го (планового} выбытия персонала;
покрытие внепла службы, с правильным распределением обязанно тического наличия кадров с учетом их качествен- нового выбытия персонала.
стей между ними;
ных, количественных характеристик и временного Перед определение потребности в персонале це 4) источники покрытия кадровой потребности. Данный аспекта;
лесообразно сначала проанализировать имеющийся фактор можно рассматривать как внутренний 3) планирование несоответствия фактических и пла- в организации кадровый состав с количественной с точки зрения возможности выбора организацией новых показателей наличия кадров: выяснение не- и качественной стороны и на этой основе оценить бу тех источников покрытия кадровой потребности, достатка или избытка кадров во времени и в соот- дущий кадровый состав с помощью имеющихся инст которые соответствуют состоянию остальных внут ветствии с этим разработка мероприятий по рументов - информационной техники и методик оцен ренних и внешних факторов (целям организации, обеспечению кадрами, высвобождению кадров, ки персонала в количественном и качественном финансовым ресурсам, тенденциям развития тех повышению квалификации кадров. отношении. нологии). ;
34. РАЗВИТИЕ КАДРОВОЙ РАБОТЫ 35. ФУНКЦИИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ 36. ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ КАДРОВОГО ПО ПЛАНИРОВАНИЮ КАДРОВОЙ РАБОТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ Развитие кадровой работы или профессио- В ОРГАНИЗАЦИИ Информация для кадрового планирования нальное развитие персонала - это процесс под готовки сотрудников к выполнению новых производ- Планирование кадровой работы предполагает, что- представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадро бы цель и задачи каждой организационной единицы ственных функций, занятию новых должностей, вого планирования.
сверху донизу были четко определены, зафиксирова решению новых задач.
Информация о персонале должны отвечать таким ны и согласованы с общими задачами единой хозяй Задачи развития кадровой работы:
требованиям, как:
ственной системы, включающей в качестве состав 1)управление количественными и качественными ха 1) простота - это значит, что информация должна ной части данное звено;
аналогично должны быть рактеристиками персонала с целью соответствия содержать столько данных и только в том объеме, определены и взаимно согласованы функции каждой их стратегии развития и задачам организации;
- сколько необходимо в данном конкретном случае;
производственной единицы (подразделения, работ 2) наглядность - сведения должны быть представле 2) реализация профессионального потенциала чело- ника). Кадровые службы приступают к анализу рас ны таким образом, чтобы можно было быстро опре века в организации;
пределения работ между исполнителями после того, делить главное, избежать многословия. Для этого 3) обеспечение благоприятных социально-психологи- как технологические и организационные аспекты произ нужно использовать таблицы, графики, цветное водства уже определены. Акцент при этом делается ческих, экономических, правовых и нравственных оформление материала;
на определение круга важнейших принципиальных условий деятельности человека в организации.
3)однозначность - сведения не должны быть неяс функций подразделения, на описание его места Содержание развития кадровой работы - это ными, в их толковании должна быть семантиче в деятельности организации, связей с другими под целенаправленное управленческое воздействие ская, синтаксическая и логическая однозначность разделениями и т. п. Эти сведения фиксируются в по субъектов кадровой работы, с помощью которого из- излагаемого материала;
ложениях о подразделениях.
меняющиеся количественные и качественные харак- 4) сопоставимость - сведения должны приводиться Функции подразделений:
в сопоставимых единицах и относиться к поддаю теристики персонала приводятся в соответствие ди 1) планирование кадровой работы включает:
щимся сравнению объектам как внутри организа намичным задачам организации.
а)оценку наличных ресурсов (т. е. анализ содер ции, так и вне ее;
Под системой развития персонала следует по- жания работ и имеющегося персонального 5) преемственность - сведения о кадрах, подавае нимать целенаправленный комплекс информацион- состава);
мые за разные временные периоды, должны иметь ных, образовательных и привязанных к конкретным б)оценку будущих потребностей (прогноз внутрен одну методику подсчетов и одинаковые формы пред рабочим местам элементов, содействующих повыше- них и внешних предложений рабочей силы и спро ставления;
са на рабочую силу);
нию квалификации работников данного предприятия 6)актуальность - сведения должны быть свежими, в) разработку программы удовлетворения будущих в соответствии с задачами развития предприятия, его оперативными и своевременными, т. е. предостав потребностей в людских ресурсах на основе потенциалом и склонностями сотрудников. ляться без опозданий.
соотношения внутреннего и внешнего предло Вопросы, на решение которых направлено Развитие кадров, повышение потенциала приводит жения рабочей силы со спросом и стратегией кадрового планирования:
к росту производительности труда и прибыльности развития компании. Для правильного прогно 1)сколько работников, какой квалификации, когда предприятия.
зирования необходимо учитывать среднюю те и где они будут необходимы;
Подсистема развития кадров включает:
кучесть кадров, естественное выбытие 2) каким образом можно привлечь необходимый и со 1)техническое и экономическое обучение;
(смерть, выход на пенсию и т. д.) и другие фак-.
кратить излишний персонал без нанесения социаль 2) переподготовку и повышение квалификации;
т о р ы : ного ущерба;
X X 3)как лучше использовать персонал в соответствии 2) наем персонала - это создание резерва потен- 3)карьеру;
с его способностями;
циальных кандидатов по всем должностям;
4) работу с кадровым резервом;
4) каким образом обеспечить развитие кадров для 3)отбор персонала - оценка кандидатов на рабочее 5) профессиональную и социально-психологическую выполнения новых квалификационных видов дея место и отбор лучших из резерва, созданного в ходе адаптацию новых работников.
тельности и поддержания их знаний в соответствии найма.
Обучение является неотъемлемым элементом раз с запросами бизнеса;
К основным критериям оценки относятся: профес- вития кадров, к которому относится разработка прог 5) каких затрат потребуют запланированные кадровые сиональные, образовательные, организационные, мероприятия. рамм для обучения трудовым навыкам эффективного а потом уж и личные качества кандидата;
Информация для кадрового планирования: выполнения работ.
1} наименование должностей, специальностей, про- 4) определение заработной платы и льгот - разработ Обучение необходимо для поддержания высокой фессий с указанием квалификации в соответствии ка структуры заработной платы и льгот с целью производительности труда всего персонала и отдель со штатным расписанием, организации или конкрет- привлечения и удержания работника;
ных работников в случае поступления на новую долж ная трудовая функция;
5)адаптация - введение нанятых работников в орга ность и при недостаточности квалификации. Для того 2) наименование должностей, специальностей или низацию и во все ее подразделения для определе чтобы программы обучения были эффективны, нужно профессий, по которым должны предоставляться ния того, что ожидает от них организация и какой льготы в соответствии с федеральными законами создать службу управления персоналом совместно труд в ней получает заслуженную оценку;
и квалификационные требования к ним, указанные с высшим руководством фирмы, соответствующий кли 6) обучение - разработка обучающих программ и конт в квалификационных справочниках;
мат, благоприятствующий обучению (поощрение обучаю 3) характеристики условий труда, компенсации и льго- роль за результатами их реализации;
щихся, поддержку со стороны преподавателей и т. д.).
ты работникам за работу в тяжелых, вредных и опас- 7) оценка трудовой деятельности - разработка мето Оценка трудовой деятельности как элемент ных условиях;
дик оценки и проведение работ по оцениванию каж C\J кадровой работы - это разработка методик оценки 4) режим труда и отдыха в целом по организации дого сотрудника.
трудовой деятельности и доведение ее до работников.
и для отдельных категорий работников, для кото Основным требованием, предъявляемым к оценке, рых он отличается от общих правил, установлен- Сегодня можно говорить о двух типах оценок персо является требование объективности со стороны ных в организации;
нала, методики которых напрямую связаны с отноше оценивающего, а для служб управления персона 5) условия оплаты труда (в том числе размер тариф нием к сотруднику фирмы как к ценному ресурсу: пер лом - разработка грамотных процедур и техноло ной ставки или должностного оклада работника, вая - оценка персонала при приеме на работу, гий оценки персонала;
надбавки и поощрительные выплаты);
вторая - оценка деятельности персонала (это наи 8) повышение, понижение, перевод, увольнение пер 6)текучесть кадров;
более сложная часть кадровой работы, требующая 7)данные об услугах социального характера, пре- сонала - для выполнения данных функций службы высшей квалификации и от руководителей фирмы, доставляемые государством и общественными управления персоналом должны:
и от специалистов служб управления персонала).
организациями (расходы на социальные нужды, вы а)разработать методологию перемещения работ деляемые в соответствии с законами, тарифными Карьера как элемент кадровой работы - это инди ника с должности большей или меньшей ответ договорами, добровольно).
видуально осознанная позиция и поведение, связан ственностью;
Кадровое планирование базируется на достоверных ные с трудовым опытом и деятельностью на протяже б)развивать профессиональный опыт работника данных об имеющихся и запланированных рабочих нии рабочей жизни человека.
. путем перемещения на другие должности или местах, плане проведения организационно-техниче ских мероприятий, штатном расписании и плане за- участки работы (другими словами, службы управ- Одной из значительных задач развития кадровой мещения вакантных должностей, плане расширения ления персоналом занимаются планированием работы организации является формирование ее кад штатной численности тех или иных подразделений. карьеры работников). рового резерва.
37. КАЧЕСТВЕННАЯ ПОТРЕБНОСТЬ 38. МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ 39. КАДРОВЫЕ ПРОЦЕССЫ В ПЕРСОНАЛЕ КОЛИЧЕСТВЕННОЙ ПОТРЕБНОСТИ И КАДРОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В ПЕРСОНАЛЕ Качественная потребность - это потребность Кадровые процессы - это совокупность измене по категориям, профессиям, специальностям, уров- Метод, основанный на использовании дан- ний состава персонала, кадров, их количественных ных о времени трудового процесса. Данные ню квалификационных требований к персоналу, рас- и качественных характеристик, а также отношений, ко о времени процесса дают возможность рассчитать считывается исходя из: торые складываются в организации в процессе реа численность рабочих-сдельщиков или рабочих 1) профессионально-квалификационного деления ра- лизации кадровой политики, функционирования систе повременщиков, количество которых определяется бот, зафиксированных в производственно-техноло- мы управления персоналом.
непосредственно трудоемкостью процесса.
гической документации на рабочий процесс;
Содержание кадрового процесса меняется под влия Метод расчета по нормам обслуживания пока 2)требований к должностям и рабочим местам, за- зывает зависимость рассчитываемой численности от нием действий субъекта управления, направленных на крепленным в должностных инструкциях или опи- количества обслуживаемых машин, агрегатов и дру- достижение конкретного результата и реализацию кад гих объектов.
саниях рабочих мест;
ровой политики (программы). Это достигается путем Метод расчета по рабочим местам и норма 3) штатного расписания организации и ее подразде- применения кадровых технологий, изменения количест тивам численности.
лений, где фиксируется состав должностей;
венных и качественных параметров кадрового корпу Данный метод следует рассматривать как частный 4) документации, регламентирующей различные орга- са, объективной смены кадровых отношений.
случай использования метода норм обслуживания, так низационно-управленческие процессы с выделени- Элементы структуры кадровых процессов: те как и необходимое число работников по числу рабо ем требований по профессионально-квалификацион- кучесть кадров, движение кадров, штатный некомп чих мест и нормативы численности устанавливают ному составу исполнителей. лект, образовательный уровень, возраст, пол, уровень исходя из норм обслуживания.
Задача определения качественной потребно- Стохастические методы, которые основывают- дисциплины и правопорядка, состояние здоровья ся на анализе взаимосвязи между потребностью сти в персонале состоит в определении требований, и т. п. Поэтому кадровые процессы приобретают та в персонале и другими переменными величинами (на обусловленных конкретной должностью или профес- кое содержание, которое изменяет количественные пример, объемом производства). При этом в расчет сией для того, чтобы можно было согласовать с эти- и качественные характеристики кадров организации.
принимаются данные за предшествующий период ми требованиями профессиональные возможности Управление кадровыми процессами происхо и предполагается, что потребность в будущем будет работников и работ, подлежащих отбору, и добиться дит путем сознательного воздействия на их характе развиваться по аналогичной зависимости. Стохасти их равномерного соответствия. ристики, направленность, структуру. Механизм, кото ческие методы.
Расчет качественной потребности по профессиям, рый обеспечивает протекание процесса в целом, Расчет числовых характеристик применяется, специальностям и другому сопровождается одновре- как правило, в том случае, когда потребность в пер- определяет технологию управления кадровым процес сонале в значительной мере связана с каким-либо - регулирование.
менным расчетом количества персонала по каждому сом фактором и эта связь достаточно стабильна.
критерию качественной потребности. Общая потреб- Регулирование кадровыми процессами - это вид На основе таких данных рассчитывается показатель ность в персонале находится суммированием коли- управленческой деятельности, принятие упреждаю трудоемкости ремонта на единицу выпуска продукции, чественной потребности по отдельным качественным щих мер на основе познания объективных законов исходя из которого определяется объем ремонтных критериям. функционирования общества.
работ на плановый период. Дальнейший порядок рас В процессе производственной, хозяйственной, со Качественная потребность в специалистах и руко- чета выполняется по схеме метода, основанного на V циальной, политической и других форм общественной водителях может быть определена путем последо- V данных о времени рабочего процесса.
Регрессионный анализ предполагает установле- вательной разработки следующих организационных деятельности между ее субъектами возникает система ние линейной зависимости между численностью пер отношений, играющая определенную роль в функцио- документов:
сонала и влияющими на нее факторами.
нировании организации, - кадровые отношения. 1)системы целей как основы оргструктуры управле Рассчитывается по формуле:
Кадровые отношения - это совокупность целе- ния;
2)общей организационной структуры, а также орга направленных, социально-мотивированных связей Т - а+ bxt п низационных структур подразделений;
и взаимодействий между субъектами и объектами кад 3) штатного расписания;
ровой политики. Складываются они в структуре трудо где Тп - трудоемкость работ;
4)должностных инструкций (описаний рабочих мест) вых отношений на основе специфической деятельно- а - постоянная величина;
специалистов и руководителей. Этот вид докумен сти в процессе реализации кадровой политики. Ь- коэффициент регрессии;
та может использоваться как основа расчета тру Трудовые отношения возникают в результате реа- х- влияющий фактор.
Корреляционный анализ устанавливает тесно- доемкости выполнения должностных функций.
лизации возможности и права человека свободно ту связи между несколькими параметрами. Это может Качественная оценка потребности в персонале распоряжаться своими способностями к труду и ре быть зависимость, определяющая степень влияния представляется более сложным видом прогноза, по гулируются государством. Кадровые отношения воз какого-либо параметра (например, объема производ скольку она вслед за анализом должна учесть ценност никают между кадрами (персоналом) организации ства и услуг) непосредственно на численность пер ные ориентации, уровень культуры и образования, и субъектом кадровой политики, стремящимися ис сонала.
профессиональные навыки и умения того персонала, пользовать их для достижения целей организации.
Метод экспертной оценки производится с ис который необходим организации.
Предмет кадровых отношений - профессио- пользованием опыта специалистов и руководителей.
Особую сложность представляет оценка потреб- _ нальное развитие кадров, их должностной рост, рота- Виды методов экспертной оценки: простая оценка, ности в управленческом персонале. В этом слу- ~~ расширенная экспертная оценка, однократная эксперт ция, аттестация, оценка и некоторые другие действия чае необходимо учесть как минимум возможности ная оценка, многократная экспертная оценка.
субъекта управления.
персонала определить рациональные оперативные Виды методов экспертной оценки:
Характеристики кадровых отношений:
1) простая оценка. Потребность в персонале оцени- и стратегические цели функционирования предприя 1) регулируются внутренними нормативными актами вается руководителем соответствующей службы;
тия и осуществить формирование оптимальных управ организации;
2) расширенная экспертная оценка проводится груп- ленческих решений, обеспечивающих достижение 2) имеют относительную степень независимости от пой компетентных работников (экспертов). В зави- этих целей.
трудовых отношений (не носят обязательного ха- симости от характера опроса различают однократ Осуществление качественной оценки персонала рактера для работодателя);
ную и многократную экспертные оценки.
возлагается на специалиста кадровой службы, обла 3) интегрируют различные способы профессиональ- В процессе однократной экспертной оценки плани дающего не только знаниями методики осуществле руемая потребность в персонале оценивается каж ной деятельности (индивидуальной, групповой, ния оценки персонала, но и знающего специфику дым членом экспертной группы в отдельности и за коллективной);
деятельности персонала, имеющего опыт работы, на тем согласовывается между всеми ее членами.
4) являются составной частью трудовых отношений, его ценностные ориентации, мотивационные состав С целью обеспечения объективности групповой неразрывно с ними связаны, отражают общие их ляющие и факторы, на них влияющие, и амбиции в от оценки проводится многократная экспертная оценка.
черты;
ношении карьерного роста.
Ее суть: первичная экспертная оценка потребности 5) оказывают большое влияние на формирование Качественное определение потребности в персо в персонале обобщается и доводится до сведения организационного климата;
всех членов группы. Обобщенный результат второй нале создает основу для планирования издержек орга 6) являются инструментом регулирования кадровых экспертной оценки закладывается в прогноз потреб- низации, целью которого является снижение расхо ности персонала на предстоящий период.
процессов в организации. дов на оплату персонала.
Pages: | 1 | 2 | 3 | Книги, научные публикации