—оветуем прочитать статью на нашем сайте ”правление персоналом

”правление трудовыми ресурсами на любом предпри€тии включает два взаимосв€занных аспекта. — одной стороны, дл€ предпри€ти€ необходимо, чтобы в его распор€жении имелось достаточное количество персонала соответствующей квалификации в нужное врем€ и нужном месте. — другой стороны, работники заинтересованы в благопри€тных услови€х труда и высоких заработках.

 оординацию и учет этих интересов охватывает система управлени€ персоналом. ќна включает в себ€ следующие элементы:

Х планирование трудовых ресурсов;
Х поиск и отбор работников;
Х профориентаци€ и адаптаци€, обучение и повышение квалификации;
Х оценка трудовой де€тельности;
Х изменение статуса работника.

Ќа практике все эти меропри€ти€ объедин€ют в оперативный план работы с персоналом. ƒл€ разработки оперативного плана подразделени€м, которые занимаютс€ планированием трудовых ресурсов, необходимо располагать обширной информацией о составе имеющегос€ персонала, его структуре (квалификаци€, численность рабочих, служащих и т.д.), текучести кадров, рабочем времени и его потер€х из-за простоев и болезней, заработной плате персонала и расходах на социальные нужды. ѕодобна€ информаци€ представл€ет собой базу данных дл€ прин€ти€ решений по кадровым вопросам.

ѕланирование потребности в трудовых ресурсах €вл€етс€ начальной и важнейшей стадией процесса кадрового планировани€. ќшибки на этом этапе могут дорого обойтись предпри€тию. Ќедостаток трудовых ресурсов может привести к уменьшению объема выпуска продукции и услуг, в результате чего покупатели перейдут к другим производител€м. ¬ то же врем€ избыток рабочей силы повли€ет на неоправданное увеличение затрат на заработную плату и последующее сокращение персонала.

ѕланирование потребности в персонале основываетс€ на информации, содержащейс€ в планах материально-технического снабжени€, финансовом, инвестиционном, производственном, сбытовом и организационном планах, а также в штатном расписании.  ак правило, дл€ вы€влени€ потребности в трудовых ресурсах в конкретном подразделении принимают участие их руководители. Ќа этом этапе происходит оценка наличных ресурсов, котора€ заключаетс€ в установлении количества людей, выполн€ющих конкретные операции, и качества их труда. ƒалее разрабатывают прогноз численности персонала в соответствии со стратегическими и краткосрочными планами предпри€ти€. ѕри этом необходимо определить спрос на рабочую силу на данном предпри€тии. ѕомимо эмпирических процедур существует целый р€д моделей, которые позвол€ют прогнозировать потребность в трудовых ресурсах. ƒруга€ сторона прогнозировани€ состоит в определении объема предложени€, т.е. количества работников в определенном сегменте рынка. ¬ услови€х структурной перестройки экономики мен€юща€с€ структура спроса и предложени€ рабочей силы усиливает сегментацию рынка труда и конкуренцию за рабочее место.

¬ случае недостатка на предпри€тии работников той или иной квалификации отдел кадров осуществл€ет их поиск на рынке труда с учетом особенностей местного рынка труда (количество незан€тых, квалификацию кадров и т. д.).  ризисна€ ситуаци€, в которой прибывает отечественна€ экономика в последние годы, поставила предпри€ти€ перед альтернативой увольнени€ сотрудников либо работы персонала неполную рабочую неделю.

ќдной из важных задач планировани€ трудовых ресурсов €вл€етс€ анализ профессиональных функций, который необходим дл€ вы€снени€ выполн€емых работниками задач, а также профессиональных и личностных требований к ним. »нформацию, необходимую дл€ такого анализа, можно получить различными методами. Ќапример, провести опрос или анкетирование работников. Ќо наиболее объективны методы, примен€емые при техническом нормировании труда (фотографи€ и/или хронометраж рабочего времени), в результате чего вы€вл€ют резервы рабочего времени работника. ќбычно такую работу выполн€ют непосредственно на рабочем месте сотрудники отдела труда и заработной платы. Ёто об€зательный элемент организации труда на каждом предпри€тии. Ќа основе такого анализа определ€ют нормы затрат труда на предпри€тии (выработки, времени, обслуживани€, сменного штата и т.д.), а также составл€ют должностные инструкции или описани€ производственных операций.

¬ процессе поиска и отбора работников, который осуществл€ют специалисты из отдела кадров, создают необходимый резерв кандидатов на должности и специальности. ѕополнение кадров происходит за счет внутренних резервов, т.е. перераспределени€ заданий, перемещени€ работников в рамках предпри€ти€ или дополнительной работы, и внешних источников, из которых подбирают новых работников. Ѕольшинство предпри€тий предпочитает проводить набор среди своих сотрудников. Ёто дает р€д преимуществ, поскольку повышаетс€ заинтересованность работников, и требует меньше затрат дл€ предпри€ти€. ¬месте с тем, недостатком этого подхода €вл€етс€ то, что на предпри€тие не приход€т новые люди со свежими взгл€дами, что негативно отражаетс€ на его де€тельности, особенно это относитс€ к »“– и служащим. ќдним из внутренних источников пополнени€ кадров €вл€ютс€ просьбы к своим сотрудникам порекомендовать на работу их друзей и знакомых.

ћетоды поиска потенциальных сотрудников из внешних источников включают объ€влени€ о ваканси€х в средствах массовой информации или обращение в агентства по трудоустройству.  роме того, привлечение молодых кадров практикуют из вузов и других учебных заведений. ѕреимуществом использовани€ внешних источников пополнени€ персонала €вл€ютс€ более широкий выбор кандидатов, возможность полного покрыти€ потребности предпри€ти€ в кадрах, по€вление людей со свежими взгл€дами.   недостаткам же можно отнести более высокие затраты на привлечение кадров, длительный период адаптации, плохое знание проблем предпри€ти€.

 ак правило, из общего числа претендентов отбирают несколько наиболее подход€щих. ќсновой дл€ отбора €вл€етс€ анкета и/или резюме об образовании, опыте работы и личных данных. ѕосле этого обычно провод€т собеседование с каждым кандидатом, во врем€ которого сотрудники отдела кадров уточн€ют сведени€ о квалификации претендента, получают представление о личности кандидата.  роме собеседовани€ претендентам может быть предложено пройти тестирование. “есты используютс€ дл€ вы€влени€ интеллекта, способностей, сообразительности, в р€де случаев и физического состо€ни€. „аще всего примен€ют тесты дл€ определени€ квалификации, например умение работать с определенным станком, устройством, машиной.  роме того, в р€де случаев используют психологические тесты дл€ определени€ энергичности, интеллектуального уровн€, уверенности в себе претендента. “ем не менее, несмотр€ на информативность подобного рода тестов, они не могут дать полной гарантии пригодности или непригодности кандидата. ѕоэтому решение о найме может быть прин€то на основе анализа всего комплекса сведений о нем. ѕри прин€тии окончательного решени€ учитывают мнение будущего непосредственного начальника работника.