Geum.ru

Продолжение главы 6

Вид материалаДокументы

Содержание


Рутинный труд как демотивирующий фактор
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6

Рутинный труд как демотивирующий фактор



В работах по теории МакКлелланда следует отметить интересный результат в части поведения индивидов с высокой и низкой установкой на достижение.


Люди с высоким уровнем достижения по МакКлелланду показывают превосходство в усвоении и развитии своих результатов в сравнении с индивидами низкого уровня мотива на достижения. Исключением этому является исполнение рутинных, обыденных заданий, т.е. таких заданий, в которых нет творчества, невозможно научиться лучшему исполнению работы: вычеркиванию какой-то буквы из печатного текста. В этих случаях по результатам Лоуэлла индивиды высокого уровня достижения уступают индивидам с низким уровнем достижения [Мадди С., в разделе «Исследование периферии личности. Позиция МакКлелланда, ссылка на [МсClelland, 1961].


Мы останавливаемся на этом факте, чтобы прервать обсуждение работы МакКлелланда и обратиться к теме рутинного труда и его места в иерархии потребностей Маслоу


При исследовании остальных теорий, связанных с мотивацией труда, мы должны ввести новые объекты в исследование личности – рутинный труд и творческий труд управления в организации. Оба связаны с разделением труда. Этой обширной теме посвящен другой раздел и сжатое популярное издание [Четвертаков С.А., 1998]. В данном материале мы используем по этой теме минимум информации для связи видов труда с мотивацией и в приложении к теориям мотивации, которые не явным образом связаны с понятиями рутинного и творческого труда.


В истории человечества, начиная с биологического состояния homo sapiens, используется разделение труда. Первоначально оно носит биологический половозрастной характер как внутрисемейное или внутристадное разделение труда (половое и возрастное). В присваивающем, охотничьем хозяйстве это разделение отражается уже на массовом изготовлении первых орудий труда (рубила в палеолите до неолита). При становлении производящего хозяйства (земледелия в Евразии и Африке или, возможно, переработки выловленной рыбы на Западном побережье Южной Америки) разделение труда начинает принимать организованные формы первых иерархий труда, о происхождении и структуре которых мы будем говорить в другой работе.


Иерархия труда как объект в социологии отличается от «организации» о которой говорит Макс Вебер, отличается от государства как политической структуры, но носит еще более общий модельный характер, включая все указанные структуры. Именно иерархия труда включает рутинный труд на нижнем уровне и творческий труд управления на всех остальных вышестоящих.


Иерархия труда в истории человечества принимала различные функции (производственные, только фискальные, военные, как элемент использования в социальном присваивающем хозяйстве – рабовладельческом способе производства, например. при завоевании и уводе пленных в рабство, играла различные роли, и на них мы сейчас не будем останавливаться. Существенно, что в наиболее адекватных формах в иерархии труда как обобщенной и широко распространенной модели постоянно предполагается рутинный труд и творческий труд управления.


Рутинный труд в психологии труда определяют как бедность сенсорного воздействия на индивида путем чрезмерного дробления рабочих операций, их простотой в сочетании многократным повторением в одном и том же темпе и слабой загруженности интеллектуальной сферы работника [Ильин Е.П., 2001, с.209].


Творческий труд управления определяется как творческий труд, связанный с координацией различных видов рутинного труда в социальных структурах разделенного труда, т. е. умственный творческий труд управления (координация, планирование, контроль и распределение результатов общего труда разделенных видов). Или иначе, управлением называется творческий умственный труд работника управления, который выступает как звено в замкнутой цепи управления с подчиненными работниками управления или работниками рутинного труда в виде объектов управления. Труд управления включает 1) прямое и/или управляющее воздействие – формирование заданий и планирование (определение) объемов заданий, сроков завершения, а также в ряде случаев, но не всегда, планирование объемов ресурсов, необходимых для исполнения; и 2) обратную связь в цепи управления – оценку результатов исполнения заданий и анализ ситуации. В функции управления входят: распределение заданий вниз по исполнителям и суммированное представление результатов снизу вверх, координация труда и др.


Степень рутинности труда в истории развития разделения труда постепенно нарастала. Однако следует сказать, что иерархия труда возникла значительно раньше, чем рутинный труд стал массовым в истории человечества. Именно в отдельные моменты и в отдельных местах потребность в рутинном массовом труде и сформировала структуру иерархии труда. Позже и долгое время спустя иерархия труда во многих сферах использовалась по другому назначению – сбору и распределению прибавочного продукта, однако сам процесс (фискального – о различиях принудительной дани, фиска и современного налога в отдельном материале) сбора такого продукта по территории и является рутинной процедурой, соответствующей функциональным возможностям иерархии труда.


Для системы мотивации труда (позитивного и негативного отношения человека к труду) важны несколько положений, которые мы далее будем использовать как аксиомы, однако подробное обсуждение этих тем дается в другом материале.


1. Рутинные труд не удовлетворяет высшие потребности человека в творчестве (или игре)


Об «обогащении» труда и других результатах исследования монотонии и мотивации в рутинном труде смотри в Специальной части «Рутинный труд и мотивация в рутинном труде».


2. Творческий труд управления является творческим трудом, но предметом этого труда являются другие индивиды.


Неверно думать, что труд управления может быть бюрократизирован до предела. Управление осуществляется над реальными живыми людьми (объекты управления), и контроль над ними является минимально настолько творческим, насколько отличаются подчиненные люди от автоматов. Работу управления с людьми возможно уподобить работе авиадиспетчера – у каждого самолета есть свой курс и эшелон (высота), и эти параметры должен задать руководитель, но каждый летчик плюс техника могут отклониться от маршрута и графика, а ценность каждого отклонения и порядок, время коррекции, определяет сам руководитель – творчество в основном состоит в этом, если только предположить, что все остальное расписано по инструкциям (например, у руководителя низшего звена – заводского мастера в бригаде рабочих и т.п.). И не социологу, знающему, какой сложный объект исследования – общество и человек сам по себе – свойственно по-простому заявлять, что управление человеком может быть не творческим трудом.


Степень рутинности труда в массовом масштабе достигла своей вершины в 30-х годах прошлого столетия (Тейлоризм, Фордизм) в развитых капиталистических странах. И постепенно в «постиндустриальной культуре» происходит процесс автоматизации рутинного труда, сдерживаемый наличием обширной периферии культур примитивных форм труда. Однако в ядре развитых стран возникают новые процессы, обусловленные ростом объемов творческого труда в целом и даже деформаций иерархий труда в связи с уменьшением роли рутинного труда в них, о которых мы говорили в 1978 г. в рукописи, оценивающей перспективы коммунизма.


В свете сказанного мы можем иначе и более систематично посмотреть на истории развития теорий мотивации труда в XX-м веке.