М. И. Магура поиск и отбор персонала настольная книга

Вид материала

Книга

Содержание Сбор предварительной информации о кандидатах Предварительное собеседование Сбор информации в ходе предварительного собеседования в Procter&Gamble Реалистичная информация о работе Ознакомление кандидатов с работой в ходе отборочных интервью в компании «Моторола» Сбор и анализ сведений о кандидатах Требования к содержанию стандартной формы Организация отбора персонала в банк, проводимого консалтинговой фирмой «Персонал&Менеджмент»

Подобный материал:

• Тема поиск, отбор и прием персонала, 523.92kb.
• С. В. Воронин Настольная книга предпринимателя Москва «Копиринг» 2009 удк 339. 138, 4209.96kb.
• Коммерческое предложение, 86.46kb.
• Реферат по дисциплине «Управление персоналом» на тему «Методы отбора персонала», 329.22kb.
• Рабочей программы дисциплины Найм и отбор персонала по направлению подготовки 080400, 15.4kb.
• В. В. Полуэктов полевые и манипуляционные технологии настольная книга, 6716.55kb.
• Рабочей программы дисциплины Управление персоналом по направлению подготовки 100400, 26.25kb.
• Пятое измерение, 1438.9kb.
• Настольная книга менеджера нпо, 1763.85kb.
• Анатолий Павлович Кондрашов Формула успеха. Настольная книга, 4726.51kb.

Сбор предварительной информации о кандидатах

Большинство организаций предлагает претендентам на занятие вакантных мест представить резюме, в котором указываются личные сведения, основная информация об образовании, профессиональном опыте, имеющихся навыках и достижениях. Вторым важным источником предварительной информации о работнике является стандартная форма «Сведения о кандидате», которую работники кадровой службы предлагают заполнить кандидатам.

F	Примерная форма резюме приведена в Приложении 1 «Типовые формы и документы».

Основная информация о специалистах, не принятых на работу по одним вакансиям, но имеющих по всем данным хорошие шансы быть принятыми на работу по мере появления других вакансий, заносится в базу данных.

Следует учитывать, что база данных на специалистов, предлагающих свои услуги, быстро устаревает, так как люди не сидят сложа руки в ожидании появления вакансии в вашей организации, а активно ищут и часто находят устраивающую их работу в другой организации. Поэтому с базой данных надо постоянно работать, периодически обновляя ее, добавляя новых кандидатов или удаляя информацию о тех специалистах, которые на данный момент уже отказываются от рассмотрения предлагаемых вакансий.

Одной из основных целей этого этапа отбора является отсев по формальным характеристикам кандидатов, явно не подходящих для имеющихся вакансий, не отвечающих минимальным требованиям вакантной должности. Кроме того, предварительная информация о работнике, собранная с помощью анализа представленных резюме, предварительного собеседования и стандартной формы «Сведения о кандидате», дает ориентиры для построения интервью с кандидатом. Например, интервьюер может захотеть уточнить причины увольнения кандидата с предыдущего места работы или узнать более подробно о тех или иных направлениях его профессиональной деятельности.

Предварительное собеседование

Поиск кандидатов на вакантную должность обычно начинается с предварительного собеседования – непродолжительного (5-10 минут) обмена информацией между работником кадровой службы (секретарь, инспектор отдела кадров или менеджер по персоналу) и претендентом на должность. Можно выделить ряд задач, которые могут быть решены на этом этапе.

• Информация, полученная в результате предварительного собеседования, используется для того, чтобы выявить в первом приближении, отсутствие у кандидата тех или иных ограничений и несоответствий требованиям вакантной должности.
  
• Одной из целей предварительного собеседования является сообщение кандидату интересующих его сведений о работе и об организации.
  
• Всегда есть опасность «упустить» подходящего кандидата, поэтому очень важно, чтобы у кандидата уже с первых минут знакомства с организацией составилось о ней благоприятное впечатление. Первое впечатление часто оказывается наиболее стойким и определяет последующее поведение, отношение и установки работника по отношению к организации.
  

Специалисты, принимающие участие в отборе, должны так спланировать свою работу, чтобы выделить достаточно времени на каждого кандидата без отвлечений на другие дела. Времени должно быть достаточно для того, чтобы внимательно ознакомиться со всей предоставленной информацией о кандидате (резюме, рекомендации, документы, и др.). Для проведения отбора должно быть выделено специальное помещение, отвечающее необходимым требованиям: хорошая вентиляция и освещение, наличие необходимого количества столов, стульев, средств оргтехники и др.

Предварительное собеседование обычно проводиться до того, как кандидат приступает к заполнению стандартной формы «Сведения о кандидате». Оно дает возможность отсеять еще до заполнения стандартной формы неквалифицированных, незаинтересованных работников, тех людей, которых не устраивают условия, предлагаемые организацией (режим, график работы, зарплата и т.д.), а также тех людей, которые производят явно неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятная одежда, бросающиеся в глаза отклонения в поведении и т.п.).

При анализе анкетных данных, которые кандидат приводит в стандартной форме, выявляется следующая информация:

• Соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям.
  
• Соответствие практического опыта характеру должности.
  
• Наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей.
  
• Готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочная работа, командировки).
  
• Круг лиц, которые могут рекомендовать работников для последующего наведения справок и получения дополнительной информации.
  

Сбор информации в ходе предварительного собеседования в Procter&Gamble¹⁵

P&G нацелена на поиск потенциальных кандидатов с нужными установками и высоким интеллектом. Процесс отбора начинается с процедуры предварительной оценки (application procedure). Вопросы предварительного собеседования направлены на выяснение мотивов кандидата. Поэтому, наряду с традиционными вопросами об академической успеваемости, кандидату задают целевые вопросы, которые обеспечивают более сбалансированную и полную оценку личности кандидата.

Кандидата просят описать какие-то его достижения вне академической сферы. Это может быть как общественная работа, так и какие-то примеры демонстрации дипломатического такта и способности к убеждению с целью получения желаемого результата.

«Наша задача – перенести акцент с чисто академической успеваемости в конкретной узкой сфере на выяснение того, насколько хорошо кандидат может разрешать проблемы в ситуациях, далеких от обучения в вузе. Наша главная цель – те студенты, которые продемонстрировали талант и интеллект не только в той сфере, где они специализировались», - говорит менеджер по отбору персонала Александр Ефименко.

Реалистичная информация о работе

Часто организации, информируя кандидатов об имеющихся вакансиях, указывают в основном положительные стороны работы (зарплата, местоположение организации и т.п.) и дают очень мало сведений о себе или информации, связанной с возможными негативными (непривлекательными) аспектами работы (график работы, рабочие нагрузки, необходимость командировок и т.п.). В результате работники, приступившие к работе, сталкиваясь с действительностью, ощущают себя обманутыми и часто уходят из организации, даже не дожидаясь окончания испытательного срока (см. также раздел “Психологический контракт”).

Если новый работник не получает своевременно реалистичную информацию о работе и об организации, то это ведет к снижению уровня его удовлетворенности своим трудом и организацией в целом. Часто претенденты, начиная работу в компании, не имеют ясного представления не только об организации и будущей работе, но и о себе, о своих реальных возможностях, ограничениях и способностях. «Люди, которым за 20, все еще приходят в надежде получить работу с шестизначной зарплатой прямо сразу и очень удивляются, когда им говорят, что придется начинать с гораздо более скромной цифры и поработать, чтобы она стала шестизначной», - говорит Ларри Энгельгау, президент Management Recruitment в Портленде, штат Орегон. Но есть и менее очевидные (по сравнению с представлениями о зарплате) аспекты работы, которые, если работник к ним не готов, будут вызывать высокую неудовлетворенность. Это может привести к тому, что, как сказал один очень умный человек, «не успеешь найти человека, который работает лучше других, - а он уже работает, как другие».

При общении с потенциальными кандидатами, работникам, осуществляющим отбор, необходимо владеть всей информацией, которая позволит им дать максимально четкие ответы на вопросы кандидатов о будущей работе. В этой связи, при принятии решения о подборе работников на те или иные вакантные должности должны быть подготовлены ответы на ряд вопросов, которые обычно волнуют кандидатов:

1. Размер зарплаты, принципы оплаты труда.
   
2. Основное содержание работы.
   
3. Где будет находиться рабочее место работника, условия труда.
   
4. Структура организации и какое место в этой структуре будет занимать работник.
   
5. Перспективы, возможности, которые открываются перед работником в случае, если он успешно работает в должности.
   
6. Льготы, которые имеют работники организации (питание, летний отдых, медицинское обслуживание, возможности занятий спортом и др.)
   

Для компании-работодателя обеспечение работника реалистичной информацией о работе – это важнейшее условие успешного решения таких задач, как адаптация новых работников, максимально быстрое их вовлечение в дела организации и скорейший вывод на приемлемый уровень производительности и качества труда.


Ознакомление кандидатов с работой в ходе отборочных интервью в компании «Моторола»¹⁶

В компании «Моторола» процессе отборочных интервью, направленных на оценку кандидата, на стадии выдвижения предложения о работе специальное время отводится на вопросы и ответы. Кандидату подробно рассказывают о компании, условиях работы, корпоративной структуре и ценностях.

Кандидатов знакомят с Кодексом делового поведения (Code оf Business Conduct), где провозглашены основные этические принципы ведения бизнеса с заказчиками, поставщиками «Моторолы», в соответствии с законодательством стран, в которых «Моторола» ведет бизнес, принципы защиты конфиденциальной информации, ведения отчетности и др. Кодекс служит базой для создания внутренней политики и процедур в различных подразделениях компании.

Соответствие поведения сотрудника кодексу является основополагающим принципом работы в компании. Не менее одного раза в год сотрудники официально подписывают кодекс, так как он дополняется и обновляется, чтобы максимально соответствовать развитию новых процессов и намерений в компании.

Сбор и анализ сведений о кандидатах

Следующим этапом процесса отбора является сбор и изучение информации, представленной кандидатами в резюме и в стандартной форме «Сведения о кандидате». Содержание стандартной формы, предлагаемой кандидатам для того, чтобы они представили сведения о себе, может существенно различаться в разных организациях.

Специалисты, имеющие достаточный опыт работы по отбору персонала, знают, что резюме не всегда дают точное представление о кандидате. Руководитель одной из крупных международных компаний даже считает, что между качеством резюме и «качеством» работника есть весьма специфическая связь: «Самые талантливые кандидаты, которые встречались мне, просто отказываются тратить время на свои резюме, а некоторые слабые кандидаты пишут такие резюме, в которых они выглядят просто святыми».

И все же резюме остаются одним из основных средств предварительной оценки кандидатов. При чтении резюме следует обращать внимание на информацию, указывающую на склонность человека к стабильности (насколько часто он меняет места работы) или на склонность к профессиональному росту, к тому, чтобы делать карьеру, настрой на продвижение и развитие. Кроме того, важно отметить те достижения и интересы кандидата, которые могут быть полезны в работе по данной вакансии.

Требования к содержанию стандартной формы

Общепринятая процедура сбора предварительной информации от кандидата состоит в его приглашении в организацию для заполнения стандартной формы, используемой в данной организации. В ряде случаев кандидатам предлагается написать также автобиографию.

Стандартная форма, которую заполняет кандидат, должна способствовать решению трех важнейших задач:

1. Она должна помочь ответить на вопрос, отвечает ли кандидат минимальным формальным требованиям, установленным организацией для данной работы (образование, профессиональный опыт, возраст и т.п.).
   
2. Стандартная форма призвана дать дополнительные сведения, которые позволят подготовиться к проведению интервью с кандидатом (интересы, достижения, предпочтения).
   
3. Стандартная форма является источником биографических данных и информации о опыте работы кандидата, которые могут быть использованы для прогноза его профессиональной успешности, склонности к увольнению после непродолжительного периода работы в организации и к проявлению других особенностей организационного поведения, способных неблагоприятно отразиться на рабочих результатах.
   

F	Образец формы «Сведения о кандидате» приведен в Приложении 1 «Типовые формы и документы».

Для обеспечения максимальной информативности стандартной формы, она должна отвечать следующим требованиям:

• исходить из анализа той работы или работ, для выполнения которых отбирается кандидат;
  
• давать надежную информацию о кандидате, которая в случае необходимости может быть проверена;
  
• соответствовать действующему законодательству.
  

На многих российских предприятиях в отделах кадров кандидатам предлагается для заполнения тот вариант стандартной формы, который традиционно использовался в СССР долгие годы, – «Личный листок по учету кадров». Специалисты, занимающиеся набором персонала, по согласованию с руководством могут разработать и другой вариант стандартной формы, который будет помогать собирать более релевантную информацию о работнике.


Организация отбора персонала в банк, проводимого консалтинговой фирмой «Персонал&Менеджмент»¹⁷

Поиск кандидата осуществляется через объявление в газете. На каждое объявление поступает, как правило, до 200 предложений.

На основе поступивших документов: резюме, биографии, свидетельства об образовании, характеристики с предыдущих мест работы проводится предварительный отбор по формальным критериям. В этом предварительном отборе принимают участие консультанты «П&М», ответственные работники кадровой службы банка и руководители некоторых филиалов банков. Обязательным является участие ведущих специалистов банка.

После предварительного отбора возможные кандидаты разбиваются на группы:

А - безусловно проходящие;

Б - условно проходящие, но требующие предварительной подготовки (возможный резерв);

С - неподготовленные для работы.

В испытании участвуют 12 14 человек, но приглашаются, как правило, до 16-18 специалистов. Желательно иметь резерв. Все время необходимо иметь в виду конкуренцию на рынке труда. Можно подобрать наилучшего специалиста, но нет гарантии того, что после успешной сдачи «экзамена» отобранный специалист поступит в последующем на работу именно в этот банк.