М. И. Магура поиск и отбор персонала настольная книга
| Вид материала | Книга |
| Проведение интервью |
- Тема поиск, отбор и прием персонала, 523.92kb.
- С. В. Воронин Настольная книга предпринимателя Москва «Копиринг» 2009 удк 339. 138, 4209.96kb.
- Коммерческое предложение, 86.46kb.
- Реферат по дисциплине «Управление персоналом» на тему «Методы отбора персонала», 329.22kb.
- Рабочей программы дисциплины Найм и отбор персонала по направлению подготовки 080400, 15.4kb.
- В. В. Полуэктов полевые и манипуляционные технологии настольная книга, 6716.55kb.
- Рабочей программы дисциплины Управление персоналом по направлению подготовки 100400, 26.25kb.
- Пятое измерение, 1438.9kb.
- Настольная книга менеджера нпо, 1763.85kb.
- Анатолий Павлович Кондрашов Формула успеха. Настольная книга, 4726.51kb.
Проведение интервью
При организации отбора нельзя забывать о той символической функции, которую он выполняет. Процесс отбора новых работников, кроме всего прочего, призван передать потенциальным кандидатам важную информацию об организации.
Деньги - это далеко не единственный фактор, определяющий решение индивида при выборе места работы. Следует учитывать еще и ряд других моментов, которые принимает во внимание человек, выбирающий место работы:
- Социальный пакет, предлагаемый организацией.
- Возможность удовлетворения при работе в организации широкого круга социальных потребностей, связанных с уважением со стороны окружающих, самооценкой, самоактуализацией и др.
- Репутация организации. Какую репутацию имеет организация: стабильный бизнес; развивающаяся организация с большими перспективами в будущем; или в общественном мнении сложилось некоторое недоверие к организации, к ее перспективам?
- Стиль управления, характерный для организации. Преобладает ли в организации авторитарный или демократичный подход в работе с персоналом? Какую степень самостоятельности дает организация своим работникам?
- Доминирующие в организации ценности и нормы поведения. Поощряются ли творчество, инициатива и взаимопомощь, или преобладают подозрительность и недоверие к работникам?
Необходимо обеспечить доведение до кандидатов реалистичной информации об организации. Реалистичная информация о работе и о компании предупреждает завышенные ожидания кандидатов. Это не только профилактика текучести кадров в будущем, но и конкретный шаг по экономии расходов, связанных с профессиональным обучением новых работников, которые могут уволиться, столкнувшись с реалиями, о которых они не имели представления при выборе организации или в отношении которых у них были завышенные ожидания. Кроме того, реалистическая реклама работы (организации) позволяет избежать и снижения удовлетворенности работой в компании, падения трудовой и исполнительской дисциплины в виде высокого уровня прогулов и невыходов на работу, низкого уровня трудовой морали и деловой этики и других негативных последствий, затрудняющих адаптацию новых работников в организации.
В ходе предварительного собеседования с кандидатами представители организации доносят до них основные сведения об организации, о сложившихся в ней порядках и тех возможностях, которые открываются перед ее членами. Для формирования положительного имиджа организации в глазах кандидатов большое значение имеет информация, отраженная на стендах, установленных в месте проведения отбора новых работников, в специальных буклетах и листовках, с которыми может ознакомиться каждый человек, участвующий в процессе отбора.
Говорить о том, что собеседование является эффективным можно тогда, когда обе стороны (и работодатель, и кандидат) узнают друг о друге необходимую информацию и дают друг другу возможность принять верное решение. Однако очень часто специалисты, несущие ответственность за набор кадров, рассматривают интервью как односторонний процесс и ограничиваются единственным вопросом: «Подходит ли данный человек на данное место?» В этом случае упускается из виду не менее важный вопрос, который задает себе претендент: «Подходит ли мне эта организация?»
При подготовке и проведении процесса отбора необходимо помнить, что не только организация отбирает работников, наилучшим образом соответствующих установленным критериям, но и кандидаты, участвующие в отборе, также принимают решение о том, насколько привлекательно для него данное место работы.
Очень часто все те, кто несет ответственность за набор кадров на работу, главную цель интервью видят в отбраковке неподходящих кандидатов, забывая о том, плохое впечатление от организации может оттолкнуть хорошего специалиста.
Вот пример такого проведения интервью, которое создает у кандидатов негативное отношение к организации-работодателю26: «После завершения первого собеседования претендент ознакомился со списком допущенных к последнему туру собеседования и был потрясен, узнав, что всех шестерых кандидатов, допущенных на последний тур, попросили прийти в одно и то же время. Собеседования планировали проводить последовательно, и предполагалось, что все кандидаты должны ожидать объявления решения, пока не закончится беседа с последним. Первое собеседование заняло 50 минут, а с паузой между собеседованиями и перерывом на обед, как посчитал уже известный претендент, все это могло продлиться около 6-7 часов.
Этот кандидат заметил ведущему прием посетителей, что этот метод проведения отбора не упоминался в письме приглашения, и что, по его мнению, нельзя, чтобы все кандидаты теряли несколько часов. Поэтому он просто хлопнул дверью, а за ним последовали двое других кандидатов».
В процессе отбора следует исключить все, что может произвести неблагоприятное впечатление на кандидатов и что может способствовать формированию у них отрицательного представления об организации и о будущем месте работы. Важно создать благоприятную психологическую обстановку, принимая во внимание, что для большинства претендентов это первый контакт с организацией. Кандидаты часто судят об организации по тому, как организован процесс отбора, и их желание работать в организации в значительной степени будет зависеть от того впечатления, которое сложилось у них при первых контактах с организацией.
Говорят, что хорошую репутацию приходится зарабатывать долго, а плохая слава распространяется быстро. Интернет открывает новые возможности для распространения информации, и это следует иметь в виду специалистам, которых волнует имидж организации, которую они представляют. Приведем примеры отзывов кандидатов об организациях после прохождения собеседовании, взятые с сайта www.antijob.nm.ru (по понятным соображениям названия фирм не указываю – авт.): «НЕ ВЕРИТЬ И НЕ ХОДИТЬ: В «…», «…», «…», «…», «…», агентство «…». Я не знаю про условия работы там, но условия собеседования ужасны, работа менеджеров и директоров по отношению к соискателю жутко не профессиональна».
На имидж компании при встрече с соискателем работают даже самые казалось бы незначительные факты: «... ну и всякие мелочи, вроде того, что на улице зима - никто не предлагает раздеться и не то что повесить одежу куда-то, нет... сидишь, как на вокзале, все в руках, потому что пол... грязноват» (отзыв с того же сайта).
Соискателя должен встретить при входе либо администратор, либо менеджер, назначивший встречу, и проводить до места собеседования. Существенно облегчает общение наличие бэджа или настольной таблички у менеджера компании.
Немаловажное значение имеют и телефонные звонки во время собеседования. Постоянное отвлечение от темы беседы, переключение на другие разговоры не способствуют установлению благоприятной атмосферы. В данном случае можно предупредить секретаря о времени собеседования и попросить не переключать звонки, либо включить автоответчик. Для создания комфортной обстановки во время проведения отборочных процедур (тестирования, деловых игр или интервью) целесообразно повесить на дверь табличку с просьбой не беспокоить.
В конце собеседования следует договориться с кандидатом о дальнейших действиях (срок приглашения на следующую встречу, когда может быть принято решение о приеме на работу, как и когда кандидат может получить информацию в случае отрицательного решения и т.д.).