МОТИВАЦИЯ ПОТРЕБНОСТЯМИ, ОТНОШЕНИЕ К ХАРАКТЕРУ РАБОТЫ

Ради последовательности следует проводить различие между более ранними и современными подходами к мотивации.

К предыдущим мотивационным подходам можно отнести три модели:

Традиционная модель (теория научного менеджмента Ф. Тейлора) — менеджеры знают работу лучше, чем работники, которые обычно ленивы и могут быть мотивированы только деньгами.

Модель человеческих отношений (теория Э. Мейо) — скука и повторение во многих задачах снижают мотивацию, а социальные контакты помогают создать мотивацию и усилить ее. Таким образом, менеджеры могут мотивировать подчиненных, признавая их социальные потребности и заставляя их чувствовать себя важными и нужными.

Модель человеческих ресурсов (теории Д. МакГрегора) — различает два альтернативных предположения о людях и их отношении к работе. Теория X утверждает, что люди по своей природе не любят работу и, хотя воспринимают работу как неизбежную необходимость, стараются всеми возможными способами ее избежать. Большинство хотят быть ведомыми, избежать ответственности. Таким образом, работа занимает в лучшем случае второе место в шкале человеческих ценностей, поэтому руководитель должен заставить работать подчиненных. Теория Y утверждает, что работа так же естественна, как и отдых. Люди хотят работать и при благоприятных обстоятельствах испытывают большое удовлетворение от работы. Люди способны брать на себя ответственность, они используют свое воображение, интеллект, изобретательность, креативность для достижения целей организации. Чтобы использовать естественное желание и способность подчиненных работать, менеджеры должны создать климат, что дало бы подчиненным возможность для личного развития. Наиболее приемлемым способом является привлечение подчиненных к управлению. Краткое изложение предыдущих теорий мотивации дано в 13.1. в таблице.

Таблица 13.1.Предыдущие теории мотивации

Традиционная модель	Модель человеческих отношений	Модель человеческих ресурсов
Заявления
Работа по своей сути неприятна для многих людей То, что люди делают, менее важно, чем то, сколько они получают за свою работу. Немногие захотят или смогут выполнять работу, требующую творческого подхода, самоконтроля и дисциплины.	Люди хотят чувствовать себя полезными и важными Люди хотят принадлежать и получить признание своей индивидуальности. Эти потребности гораздо важнее денег и мотивируют людей работать больше, чем деньги.	Работа не неприятная. Люди хотят внести свой вклад в достижение значимых целей, особенно если они помогли их сформулировать. Многие люди могут быть гораздо более творческими, независимыми, более контролирующими и самодисциплинированными, чем того требует их работа.
Проводная линия
Руководитель должен внимательно следить и контролировать каждого подчиненного Он должен разбивать задачи на простые, повторяющиеся и простые в освоении операции. Менеджер должен детализировать рабочие процедуры и операции и заставлять рабочих точно и строго им следовать.	Руководитель должен стараться, чтобы все сотрудники чувствовали себя полезными и важными. Он должен информировать подчиненных о своих планах и выслушивать их мнения и возражения. Руководитель должен позволять подчиненным иметь некоторую самообладание и самообладание в рутинных вопросах.	Менеджер должен использовать неиспользованные или недостаточно используемые человеческие ресурсы. Он должен создать среду, в которой все сотрудники могут вносить свой вклад в меру своих способностей. Он должен побуждать сотрудников к полноценному участию в реализации важных решений и расширять пределы их самоконтроля.
Возможные результаты
Люди могут терпеть их работу только в том случае, если оплата адекватная, а начальник справедливый Если задачи просты и люди находятся под достаточным контролем, они будут выполнять их в соответствии со стандартами	Если руководитель делится знаниями с подчиненными, дает им возможность участвовать в решении повседневных проблем, то он удовлетворяет их базовую потребность чувствовать себя важным и принадлежать организации. Если эти потребности удовлетворяются, улучшается моральный климат и снижается сопротивление формальной власти — подчиненные охотно сотрудничают.	За счет расширения влияния подчиненных на трудовую деятельность, их самоуправления и самоконтроля значительно повышается эффективность труда. Если сотрудники могут использовать свои ресурсы, удовлетворенность работой возрастает.

Современные подходы к мотивации делятся на пять групп: теории потребностей, справедливости, ожиданий, подкрепления и целеполагания. Общим для этих теорий является то, что важнейшую роль играет знание индивидом того, что для него важно, и обстоятельств, в которых он работает.

Теория потребностей основана на потребностях людей, особенно связанных с работой, которые необходимо удовлетворять, чтобы жить полноценной жизнью. На практике теория потребностей исследует роль, которую работа играет в удовлетворении этих потребностей. Согласно теории потребностей, человек мотивирован, когда он еще не достиг определенного уровня удовлетворения. Существуют различные теории потребностей, различающиеся в зависимости от того, как они понимают удовлетворение потребностей (А. Маслоу, К. Альдерфер, Дж. Аткинсон, Ф. Герцберг и др.). Эти теории подчеркивают, что определенные потребности обязательно удовлетворяются в долгосрочной перспективе. Люди определяют уровень своего удовлетворения, сознательно сравнивая обстоятельства с потребностями.

Теория справедливости исходит из того, что очень важным фактором трудовой мотивации является то, как сам работник оценивает получаемую заработную плату и считает ли ее достаточной и справедливой. Собственный капитал можно определить как соотношение между вложенными ресурсами и полученным вознаграждением. Согласно теории справедливости, люди мотивированы, когда они испытывают удовлетворение от получения вознаграждения, соразмерного их усилиям. Люди судят о справедливости вознаграждения, сравнивая его либо с тем, что другие получают за аналогичный вклад, либо с каким-то другим соотношением «усилия/вознаграждение», которое им соответствует.

Согласно теории ожидания, люди выбирают, как вести себя в альтернативных ситуациях, основываясь на оценках того, что они могут получить. Эта теория основана на следующих утверждениях:

поведение определяется сочетанием индивидуальных и средовых факторов;

люди принимают осознанные решения, выбирая свое поведение;

у людей разные цели, потребности и желания.

люди, выбирая альтернативный образ действий, выберут тот, который, по их мнению, приведет к желаемому результату.

Поведение человека будет зависеть от характера ожидаемого результата. Некоторые результаты являются наградами, которые работник непосредственно ощущает (чувство завершенности, повышение самооценки, удовлетворение от освоения новых навыков). Внешнее вознаграждение предоставляется через рабочую группу или начальника (премия, похвала, продвижение по службе).

Теория подкрепления основана на идее о том, что действия, приводящие к положительным результатам, повторяются с удовольствием, а поведения, приводящие к отрицательным результатам, избегаются. Эту теорию можно использовать для изменения поведения четырьмя способами:

• положительное подкрепление — использование положительных последствий для поощрения желаемого поведения (например, похвала, повышение зарплаты);
• научиться избегать — сотрудник меняет свое поведение, чтобы избежать неприятных последствий, например, критики;
• подавление — отсутствие подкрепления нежелательного поведения до тех пор, пока такое поведение не перестанет повторяться;
• наказание — применение негативных мер для предотвращения неадекватного поведения.