На современном рынке труда организации имеют широкий выбор сотрудников. Руководителю организации есть из чего выбирать, чтобы добавить в свою команду нового сотрудника. Отбор сотрудников осуществляется в несколько этапов. В первую очередь нужно правильно подобрать личность, как в профессиональном плане, так и по характеристикам. Иными словами, чтобы устроиться на работу, человек должен соответствовать различным критериям: способности выполнять определенные функции, внешний вид, личные черты характера.

В этой главе анализируются человеческие характеристики, черты личности и их разнообразие. Другой аспект – насколько личные характеристики интересуют руководителей организации, что они учитывают при приеме на работу людей.

Основная цель — рассмотреть понятие личности; аспекты формирования личностных характеристик.

Другими целями являются рассмотрение личностных качеств; разнообразие личностных качеств; их классификации, для обсуждения взаимосвязи отношения человека к окружающей среде и поведения (как отношение относится к деятельности).

Сначала мы обсудим вопросы восприятия личности и различных моделей поведения.

ПОНЯТИЕ ЛИЧНОСТИ

Личность – достаточно сложный вопрос, которым занимаются не только социологи и психологи, но и работодатели, и специалисты рынка труда. Личные качества становятся все более важными на современном рынке труда. Работодатели склонны нанимать людей, которые не только способны выполнять возложенные на них задачи, но и креативны, инициативны, имеют новые идеи, не боятся высказывать свое мнение в критических ситуациях. Эти качества часто называют чертами сильных личностей.

В следующем разделе рассматриваются личностные качества, которые важны для работодателей при выборе членов команды.

ИССЛЕДОВАНИЯ ЛИЧНОСТИ

Многие современные организации имеют четкую стратегию отбора, обучения и мотивации сотрудников. При отборе сотрудников проводится их исследование, одним из основных из которых является личностный тест. Он исследует несколько особенностей:

коммуникабельность (умение общаться). Например, экстраверты лучше всего подходят для работы, связанной с продажами;

негативность – настроение у них часто грустное, они испытывают меньше удовлетворения от работы, склонны к различным разногласиям как с коллегами, так и с работодателями;

стиль обучения. Есть несколько типов людей:

• активист;
• прагматик;
• теоретик (логичный, дисциплинированный, объективный);
• репликативный (избегающий риска).

Исследования показали, что стиль обучения является наиболее важным фактором, определяющим производительность труда и успешное развитие.

При проведении исследования личности необходимо учитывать несколько аспектов:

• Я-концепция личности (Я-концепция);
• личностные черты (Personality traits);
• отношение (отношение);
• способности (способности);
• эмоции (эмоции).

Указанные аспекты при отборе сотрудников анализируются в ходе личностных тестов. Тестирование является предметом споров по нескольким основным причинам:

Могут ли тесты определить пригодность личности для работы?

Одинаковы ли тесты для всех людей?

Еще один важный вопрос — не противоречат ли личностные тесты закону о защите персональных данных? Несмотря на все возражения, работодатели должны знать, каких людей они нанимают. При желании отказаться от тестов необходимо выяснить особенности личности, пообщавшись с работниками или используя другие методы.

ПОНЯТИЕ ЛИЧНОСТИ

Люди очень разные. Например, один студент занимается всю неделю, другой занимается в последнюю ночь перед экзаменом, но последний получает более высокую оценку. Например, есть люди, для которых серфинг в Интернете важнее всего остального — они забывают есть и спать; в то же время другие люди просто боятся информационных технологий и смотрят на компьютеры издалека. Такие различия связаны как со средой, в которой живет человек, так и с особенностями личности. Работодатель должен оценивать эти личностные качества при приеме работника в свой коллектив.

Способности человека зависят от многих вещей — природы, среды обитания и творчества. Проделанная работа зависит и от собственного отношения человека к себе. Это восприятие своей личности — Я-концепция.

Я-концепция — признаки, которые показывают, как человек видит себя в организации. Восприятие личности представляет собой определенный процесс (см. рис. 9.1), на который влияют несколько факторов:

собственное представление о себе;

отношение других членов организации;

способы и средства подачи себя организации, т.е. воздействия на других.

Восприятие личности неотделимо от мышления. Это связано с познанием — человеческими знаниями, убеждениями и мнениями. Восприятие личности также зависит от культуры.

Восприятие личности состоит из нескольких частей (см. рис. 12.2):

• вера в себя, самооценка;
• вера в свой успех. Это вера в то, что человек может выполнить возложенные на него задачи своими силами;
• персональный мониторинг.

Вера в собственную ценность. По этому признаку людей можно разделить на две группы:

• высокая самооценка;
• низкая самооценка.

Высокая уверенность в себе не всегда является хорошей чертой. Он связан с эгоизмом, агрессивностью и преступными наклонностями. Эта черта приветствуется, если человек имеет идеи, креативен и образован.

Вера также зависит от культуры. В индивидуалистических культурах вера в свою ценность находится на более высоком уровне, в коллективистских культурах люди более склонны к общностям.

Веру в свою ценность можно развить. В этом должны быть заинтересованы и обеспокоены не только сами работники, но и их работодатели. Они могут использовать несколько инструментов:

проявлять интерес к личным проблемам, установкам, склонностям сотрудников;

предлагать различные работы, связанные с ответственностью, вызовом человеческим способностям;

доверять сотрудникам (показывать свое доверие);

выделить каждый успешный шаг.

Веру в свою ценность можно измерить, пройдя тесты (см. Тест 1).

1. контрольная работа.Степень уверенности в себе

В свете текущей (прошлой) работы следует отметить степень согласия или несогласия с утверждениями.

	Я возражаю | Я согласен		Я возражаю | Я согласен
мое мнение имеет значение	1-2-3-4-5	Я могу изменить окружение	1-2-3-4-5
меня воспринимают всерьез	1-2-3-4-5	Меня здесь ценят	1-2-3-4-5
я важный	1-2-3-4-5	я могу помочь	1-2-3-4-5
Они доверяют мне	1-2-3-4-5	Моя деятельность приносит результат	1-2-3-4-5
я надеюсь	1-2-3-4-5	я общительный, общительный	1-2-3-4-5

Низкий уровень достоверности = 10-20; средний = 21-39; высокий = 40-50

Вера в свой успех— это вера в то, что человек может выполнять порученные ему задачи своими силами. Источники веры в свой успех следующие (см. рис. 12.3):

• предыдущий опыт;
• модели поведения;
• отношение других людей к деятельности;
• физическое и эмоциональное состояние человека.

На веру в собственный успех влияет и установка человека, то есть установка на то, что он может выполнить поставленную задачу. Совершаемые действия, то есть поведение человека, также очень важны. Например, активность, умение управлять ситуацией, ставить цели, планировать свою деятельность, творчески решать проблемы, учиться на неудачах и т. д.

Персональный мониторинг— анализ своего поведения и адаптация к ситуации.

Назначаются люди с отличными и плохими навыками ситуационной оценки. Лидеров в организации часто называют хамелеонами, потому что они склонны менять свое поведение в зависимости от ситуации. Последних часто критикуют за то, что они витают в облаках, живут в своем мире.

Уровень персонального мониторинга можно определить, выполнив тесты (см. тест 2).

• контрольная работа

Отметьте каждое утверждение буквой T (верно) или F (неверно).___________

1. Я стараюсь отвлекать и развлекать других___________________________
2. Я душа компании______________________________________________
3. Я веду себя по-разному в разных ситуациях и с разными людьми_________
4. Я бы не изменил свое поведение или мнение, чтобы угодить кому-то_____
5. Интересно, если я артист_________________________________________
6. У меня проблема с изменением поведения для некоторых людей_________
7. Во время вечеринки я позволяю другим рассказывать истории, развлекать публику…             
8. мне не всегда комфортно на публике_______________________________

• Я могу солгать тебе в лицо (если для этого есть веская причина)10. Я могу быть дружелюбным с людьми, даже если они мне не нравятся
  

Результаты:

1Т; 2Ф; 3Т; 4F; 5Т; 6Ф; 7Ф; 8Ф; 9Т; 10Т;

1-3= Мониторинг низкого уровня;

4-5= Мониторинг достаточно низкого уровня;

6-7= Достаточно высокий уровень мониторинга.

8-10= Мониторинг высокого уровня

РАЗНООБРАЗИЕ ЛИЧНОСТЕЙ

Личность определяется как совокупность определенных физических и психических характеристик человека. Эти характеристики определяют, как человек ведет себя, выглядит, думает и чувствует. Восприятие личности связано с Я-концепцией. Человек воспринимает себя как индивидуальность, уникальную в физическом и социальном аспектах.

Есть много личностей. Таким образом, выделяют пять наиболее важных типов личности:

экстраверты — общительны;

разговорчивые — им можно доверять, добродушные, сговорчивые, добросердечные;

сознательный — зависимый, ответственный, целеустремленный;

эмоционально устойчивый – расслабленный, беззаботный, безопасный;

открыты для переживаний — интеллектуальные, творческие, любознательные.

Важно определить тип личности, объясняющий способности человека и возможную профессию. Службы обучения рынка труда Литвы также используют эти методы при работе с безработными. Людям рекомендуется выбирать занятия, наиболее соответствующие их характеру, с учетом их личных качеств и склонностей.

КЛАССИФИКАЦИЯ ЛИЦ

Личности можно классифицировать не только по вышеперечисленным признакам. Ниже приведена классификация, основанная на нескольких основных признаках:

типологии, связанные с характеристиками темперамента;

типологии, описывающие модели мышления/восприятия;

типологии, связанные с мотивацией и направленностью личности; типологии, связанные с социальной направленностью и поведением личности.

• Типологии, связанные с характеристиками темперамента

1. Классическая типология темперамента (Гиппократ, И.Кант, И.Павлов): меланхолик;

холерик;

сангвиник;

флегматик

• Конституционные типологии:

Э. Кречмер (строение тела связано с типом темперамента, определяющим активность личности, общение):

шизотимический (чувствительный, замкнутый, склонный к интеллектуальной деятельности);

циклотимический (энергичный, агрессивный, характеризуется перепадами настроения);

иксотимичны (рациональны, энергичны, легки в общении).

• Типологии У. Шелдона

(расширили классификацию людей на типы темперамента на основе строения тела, но также подчеркнули важность черт лица):

церебротонические (закрытые, напряженные, быстрые реакции);

висцеротонические (общительные, расслабленные, замедленные реакции);

соматотонический (энергичный, решительный, агрессивный).

• Психологические типы К. Юнга:

экстраверт: думающий, эмоциональный, импульсивный, склонный к риску, сенсорный

(ощущение);

Интроверт: чувствующий, эмоциональный, спокойный, интроспективный, сенсорный.

• Типологии, описывающие модели мышления/восприятия

1. Типология И. Павлова по доминантному полушарию головного мозга:

мыслитель;

Исполнитель;

смешанный тип.

• Сенсорная типология — по преобладающей сенсорной системе:

зрительная (система зрения);

акустик (система слуха);

кинетическая (система осязания/движения);

логик (преобладает логическое мышление).

• Типология Э. Берна по внутренней позиции «Я»:

отец (думая под влиянием правил и обычаев);

взрослый (рациональные решения);

ребенок (интуитивное и эмоциональное мышление).

• Типология мышления Г. Лебона «Шляпы»:

«белая шляпа» — интерес и работа с фактами;

«желтая шляпа» — позитивное мышление;

«черная шляпа» — негативное мышление;

«красная шляпа» — мышление под влиянием эмоций;

«синяя шляпа» — мышление, связывающее и обобщающее различные мысли о себе и других людях;

«зеленая шляпа» — творческое мышление;

«коричневая шляпа» — мышление, основанное на традициях, правилах;

«фиолетовая шляпа» — экспертное мышление.

• Типологии, связанные с мотивацией и направленностью личности

1. Типология личности Гузнова по преобладающему инстинкту:

эгофильный тип (инстинкт самосохранения);

генофильный тип (инстинкт расширения семьи);

альтруистический тип (инстинкт альтруизма);

тип исследователя (исследовательский инстинкт);

доминантный тип (инстинкт доминирования);

дигнитофильный тип (инстинкт сохранения самоуважения);

• Типология Э. Берна по жизненной позиции:

победитель — я хороший, ты хороший, жизнь удалась;

неудачник — я плохой, ты плохой, жизнь плохая;

злой пессимист — я хороший, ты плохой, жизнь плохая;

самоуничижительно — я плохой, ты хороший, жизнь плохая.

• Типологии, связанные с социальной ориентацией и поведением личности.

• Модель социальных типов характера Э. Фромма:

продуктивный тип — способный свободно использовать свои творческие силы, совершенствовать таланты;

непродуктивный тип — неспособный использовать свои творческие силы по ряду причин:

берущий тип, ожидающий всего от других (подарки/помощь);

субтрактивный тип;

накопительный тип;

тип рынка, который стремится иметь «спрос».

• Типы К. Томаса по поведению в конфликтной ситуации:

избегать;

адаптивный;

поиск компромисса;

кооператив;

соревнование.

• Типы У. Стефенсона по склонности поведения в группе:

привыкание;

стремление к независимости;

поиск общения;

избегание общения;

стремление к борьбе;

уклонение от боя.

РОЛЬ ЛИЧНОСТИ В КОМАНДЕ

Примером классификации личности и разнообразия является разнообразие личностей в команде. Возможные роли личностей в команде:

1. Естественный лидер или председатель
2. человек действия
3. Человек идей
4. Специалист по связи
5. Организатор
6. Шашка
7. Судить
8. Командный работник
9. Естественный лидер или председатель:

Заботится об активной командной работе, определяет командные цели

Определяет рабочие области

Экстравертный, спокойный, надежный

Командный, но не деспотичный

Преимуществом является способность привлекать и объединять людей. Он использует свою власть неагрессивно

• Человек действия:

Заботится о деятельности и ее результатах. Экстравертный, импульсивный и нетерпеливый Уверенный в себе, но легко теряющий равновесие Властный, соперничающий и быстро бросающий вызов или соглашающийся Часто высокомерный, даже раздражающий Может создать проблемы для команды, но помогает двигаться вперед

• Человек идей:

Заботится о самых важных вопросах и принципиальных вопросах

Делает оригинальные предложения, но может упускать из виду детали и делать ошибки

Интроверт, но энергичный и раскованный

Ведущий

Критикует идеи других и злится, когда его собственные идеи не принимают

Может потребоваться некоторая разумная настройка и осторожное обращение, чтобы получить максимальную отдачу от него на работе.

Следите за тем, чтобы избежать конфронтации во время инноваций

• Контактное лицо:

Заботится о выяснении возможностей команды

Он не предлагает оригинальных идей, но поощряет инновации

Хороший импровизатор, но может тратить время на неважные или посторонние вещи

Экстраверт, общителен, любит компанию, любит руководить

Характерное отсутствие усердия

Ему быстро все надоедает, он становится деморализованным и неэффективным

• Организатор:

Превращает решения и стратегии в конкретные задачи, которые люди могут выполнить

Любит составлять расписания, системы, схемы

Ему нужен точный план

Может колебаться в быстро меняющихся, неоднозначных ситуациях

Контроль, спокойствие

Активен и методичен, но может быть негибким

Может быть отрицательным

Быть неконструктивным по отношению к идеям других людей

• Проверка:

Все вынуждены укладываться в сроки

Стремится проверить каждую деталь

Вы можете увлечься деталями и забыть о цели

Его самая сильная сторона — способность тщательно следовать намеченному. Интроверт, полный тревог, навязчивых мыслей и нетерпеливых.

Помогает команде понять необходимость срочности и внимания к деталям

• Судить:

Самый объективный и наименее вовлеченный член команды

Способен проводить непредвзятый, объективный анализ

Любит проводить время в размышлениях

Интроверт, ему не хватает спонтанности и теплоты.

Не очень восторженный, но спокойный и надежный

Честный и открытый к изменениям, но часто предвзятый и бесчувственный

Может быть бестактным и снисходительным, что может негативно сказаться на атмосфере группы.

• Командный работник:

Поддерживает сильные стороны команды. Заботится о единстве и хорошем настроении участников

Его вклад не всегда заметен, но когда выживанию команды угрожает опасность, его верность и поддержка бесценны.

Экстраверт, спокойный, нежный и нерешительный, добрый и умеющий слушать, полагается на идеи других

ОТНОШЕНИЕ И ПОВЕДЕНИЕ

Работодатели ценят не только поведение человека, но и его отношение к жизни, проблемам, экономическим и социальным изменениям в обществе и другим вопросам.

Считается, что подход к упомянутым проблемам может быть связан со способностью человека выполнять ту или иную функцию.

Отношение может меняться и зависит от возраста. Пожилые люди имеют более стабильную позицию. Это включает в себя несколько аспектов:

лучшее личное самопознание;

накопленные знания;

необходимость четкого и сильного подхода.

На поведение человека влияют различные факторы. Одним из основных является собственное отношение человека к такому поведению, прежде всего убеждение человека в том, что это поведение правильное. Также нужно верить, что окружающие считают такое поведение правильным. Помимо всего этого, поведение зависит от установленных норм и правил.

Еще одним очень важным аспектом человеческого поведения является влияние окружающей среды на это поведение (см. рис. 12.4). Поведение человека зависит не только от его отношения к определенной ситуации, но и от определенных норм поведения, то есть влияния среды на поведение.

Рисунок 12.4 Поведенческая модель