Планирование работы — это последовательное осуществление определенной степени децентрализации, которую можно понимать как метод, используемый менеджерами для предоставления сотрудникам возможности выражать свою власть и авторитет. Существует мнение, что должным образом обученные и руководимые работники могут сами реорганизовать свою работу и компанию с целью максимизации производительности труда. Существует три подхода к дизайну работы:

механистический – легко обучить сотрудников выполнять одно-два стандартных действия и делать это качественно;

мотивационная – предложить сотруднику интересную и разнообразную работу.

биологический (эргономический) — постоянное стремление сделать работу максимально безопасной.

При рассмотрении данной темы более подробно следует изучить мотивационное проектирование работы, которое также можно назвать подходом к характеристикам работы. Мотивационное проектирование работы основано на исследованиях Дж. Хэкмана и других ученых. По их мнению, выделяют 5 наиболее важных рабочих характеристик (описание этих характеристик представлено в таблице 13.2):

Таблица 13.2.Описание подхода к мотивационному дизайну работы (подход к характеристикам работы).

Характеристики работы	Описание	Высокий градус	Низкая оценка
Разнообразие навыков	Выполняйте различные задачи, требующие интеллекта, и улучшайте навыки координации	Модельер одежды	Курьер
Определение задачи	Контролировать весь рабочий процесс от начала до конца и иметь возможность показать осязаемый результат работы	Разработчик программного обеспечения	Конвейер рабочий
Важность задачи	Участие в работе, важной для благополучия, безопасности и, возможно, выживания других людей.	Диспетчер авиакомпании	маляр
Автономия	Нести ответственность за успех или неуспех работы, уметь составлять график работы, контролировать качество и т.д.	Руководитель проекта	Кассир универмага
Обратная связь	Узнать об эффективности выполненной работы из четкой и честной оценки руководителя или коллег или из результатов самой работы	Профессиональный атлет	Охранник

Разнообразие навыков — определенные навыки и умения, необходимые для выполнения определенной задачи.

Специфика задачи — степень влияния поставленной задачи на завершение определенного проекта, работы или ее части.

Важность задачи — степень влияния задачи на способность других работать и действовать внутри или вне организации.

Автономия — свобода личности при работе, планировании задач, определении процедур и их выполнении.

Обратная связь — индивидуум получает конкретную информацию (похвалу, упреки и т. д.) о результатах выполняемого им задания.

Сотрудники, понимающие, что их работа ответственна, более мотивированы и удовлетворены своей должностью. Люди, которые должны выполнять определенные и важные задачи, требующие высокого уровня способностей, делают свою работу очень осмысленно. Самозанятые работники чувствуют большую ответственность за свои действия. Обратная связь дает им полезную информацию об их конкретной роли и функциях. Чем больше из этих 5 характеристик имеет работа, тем больше вероятность того, что человек, работающий на ней, будет мотивирован и удовлетворен.

В последние годы было проведено много исследований, чтобы определить, как сделать рутинную работу более интересной, изменив ее и придав ей больше формальной и неформальной власти. Наиболее важные способы расширить свои возможности в редизайне работы:

расширение работы — основано на идее избежания монотонности и циклического повторения работы за счет увеличения объема работы. Горизонтальные рабочие функции организационной единицы объединены таким образом, чтобы сотрудник выполнял как можно больше операций;

диверсификация труда, расширение его содержания — попытка расширить отношение к труду сотрудников, не чувствующих удовлетворенности своей работой. Трудовая деятельность с разных (вертикальных) уровней организационной единицы комбинируется, чтобы сотрудник имел больше самостоятельности в работе. Это должно развить более сильное чувство ответственности, позволяя сотрудникам устанавливать свой собственный темп, исправлять свои ошибки и находить лучшие способы выполнения различных задач. Их также можно попросить помочь принять решения, влияющие на их собственную работу. Когда работа становится более напряженной и возрастает ответственность работника, повышается его мотивация и энтузиазм;

другим способом может быть ротация рабочих мест — перевод сотрудников с одной работы на другую в одной и той же организации. Ротация работы также успешно мотивирует сотрудников — им бросают вызов и дают возможность приобрести новые навыки.

Мотивацию сотрудников повышают созданные условия, способствующие раскрытию и развитию их способностей и обеспечивающие профессиональное развитие. Не меньшее значение для удовлетворенности сотрудников имеют характер самой работы и рабочая среда. С одной стороны, речь идет о таких вещах, как возможность заниматься интересной и ответственной работой, участвовать в процессе принятия решений, с другой – иметь хорошие условия труда, благоприятный микроклимат, поддержку и понимание. менеджеров. К сожалению, организации не могут разработать формальные системы или программы для создания благоприятной рабочей среды. Это больше зависит от общих ценностей организации, уровня руководства и культуры, поэтому компании, стремящиеся создать мотивирующую рабочую среду, должны изменить многие традиционно устоявшиеся подходы. Создание подходящей рабочей среды или характера работы означает создание условий для работы, которые интересны, создание ответственной работы, обеспечение хороших отношений с руководителями и коллегами. Здесь важны следующие аспекты:

Решение конфликта;

делегирование и контроль;

организация групповой работы;

организация собеседований и официальных встреч;

критика и похвала;

Удовлетворение от работы.

Реакция работника на работу и его эмоции понимаются через три подхода:

• удовлетворение от работы, означающее удовольствие и неприятность («мне нравится, что я должен выполнить задание»),
• оценка работы («Моя работа сложная»),
• намерение деятельности («Через пару недель я все-таки уйду с этой работы»).

Удовлетворенность работой – это совокупность положительных и отрицательных человеческих чувств, которые показывают, насколько работник ценит свою работу. Крайне важно, чтобы менеджеры ответили на следующие вопросы, когда думают об организационном поведении:

• Много ли недовольных сотрудников?
• Может ли неудовлетворенность работой быть связана с проблемным поведением сотрудника в организации?
• Дорого ли обходится такое поведение организации?

Что составляет психологическую основу удовлетворенности работой? Когда сотрудник приходит в организацию, у него возникает определенная система ценностей и ожиданий – пожелания, потребности, надежды, приоритеты, опыт. Это целое и составляет то, что человек ожидает от работы. Удовлетворенность работой выражает соответствие между тем, что человек ожидает, и вознаграждением, которое он получает от работы. Следовательно, удовлетворенность работой тесно связана с психологическим контактом, мотивационной теорией справедливости и другими мотивационными механизмами.

Удовлетворенность работой является частью удовлетворенности жизнью человека. С другой стороны, удовлетворенность работой влияет на общую удовлетворенность человека. Именно здесь работает так называемый эффект перелива, который работает в обоих направлениях между удовлетворенностью работой и удовлетворенностью жизнью.

Удовлетворенность работой – это интегральная величина, состоящая из удовлетворенности различными предметами, сущностями и явлениями труда. Кроме того, удовлетворенность работой как набор чувств динамична. Однажды создав благоприятные условия для удовлетворенности работника работой, менеджеры не могут долгое время игнорировать их, так как удовлетворенность работой может очень быстро упасть.

Удовлетворенность работой не гарантирует качества работы. По мнению Э. Лоулера и Л. Портера, взаимосвязь между удовлетворенностью работой и качеством работы очень сложна (см. рис. 13.1).

Рисунок 13.1 Мотивационная модель Э. Лоулера и Л. Портера

Согласно этой модели, результаты работы зависят от усилий работника, его способностей, характеристик и роли в организации. Человек удовлетворяет свои потребности, получая оплату за достигнутый результат. Достигнутый результат может быть выражен в терминах внутреннего вознаграждения (самоуважение, чувство компетентности, удовлетворение) и внешнего вознаграждения (премия, продвижение по службе). Если эти вознаграждения понимаются как справедливые и заслуженные, удовлетворенность работой возрастает, поскольку работник чувствует, что ему платят пропорционально качеству его работы. С другой стороны, если вознаграждение не соответствует проделанной работе, возникает неудовлетворенность. Уровень удовлетворенности или неудовлетворенности определяет большее или меньшее усилие и уровень производительности труда. Результатом всего этого является непрерывная петля производительности-удовлетворения.

Удовлетворенность или неудовлетворенность работой влияет на поведение сотрудников на работе. В этом смысле наиболее уместно говорить о кадровых изменениях, отсутствиях и хищениях.

Оборот кадров невыгоден, особенно когда скорость оборота кадров высока. Чем выше удовлетворенность работой, тем ниже текучесть кадров. И наоборот, чем ниже удовлетворенность работой, тем чаще работник покидает рабочее место. Одним из инструментов борьбы с текучестью кадров является программа, основанная на исследованиях г-на Линча. Диаграмма результатов этих исследований представлена ​​в таблице 13.3.

Таблица 13.3.Влияние взаимной оценки организации и сотрудников на текучесть кадров

Положительный Отношение сотрудников	Сотрудник остается на работе	Сотрудник работает в течение определенного ограниченного времени
в организацию Отрицательный	Сотрудник увольняется с работы по собственному желанию	Рабочий уходит в отставку по обоюдному согласию
	Положительный Подход организации к да	Негативное влияние

Абсентеизм. Чем меньше работник удовлетворен своей работой, тем больше он прогулов. Однако связь между прогулами и удовлетворенностью работой не так сильна, как в случае текучести кадров. Даже если сотрудник не удовлетворен своей работой, он не обязательно будет склонен идти на работу добровольно, но с удовольствием воспользуется любой предоставленной возможностью.

Воровство на работе. Воровство на работе можно объяснить многими причинами, но, по мнению некоторых исследователей, некоторые сотрудники воруют, потому что их не устраивает отношение к ним в организации. В своем поведении они видят своеобразную месть за несправедливое поведение руководителя.

Удовлетворенность работой связана с различными характеристиками, которые описывают самого работника или рабочую среду. П. Юцевичене предлагает исследовать следующие симптомы:

Возраст. Чем старше сотрудник, тем больше он доволен своей работой. Это объясняется меньшими ожиданиями на будущее, лучшей адаптацией к условиям труда, большим опытом.

Официальная позиция. Люди с более высокими должностями более удовлетворены своей работой. У них обычно более высокая заработная плата, лучшие условия труда, и их работа позволяет им лучше проявлять свои способности.

Размер организации. По мере увеличения размера организации удовлетворенность работника работой обычно снижается. В крупных организациях такие поддерживающие факторы, как общение и участие в совместной работе, обычно сложнее. Утрачиваются элементы закрытости в рабочей обстановке, возможность работать в малых группах, что крайне важно для большинства людей.