Изучая поведение человека на рабочем месте, были разработаны практические модели мотивации сотрудников. Их пионером был Ф. Тейлор (1856-1915). Существует довольно много теорий мотивации, и зачастую они сильно отличаются друг от друга. После тестов Ф. Тейлора была подчеркнута важность рабочего процесса и потребностей, поэтому более поздние теории мотивации формировались по двум направлениям:

• теории процессной мотивации.

14. 1. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ

Эти теории основаны на выявлении потребностей, стимулирующих деятельность человека. Выявлено влияние факторов, связанных со стимулами человека выполнять работу или не выполнять ее. Наибольший вклад в развитие этих концепций внесли А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклелланд.

А. Теория иерархии потребностей Маслоу.

САМОВЫЯВЛЕНИЕ

УВАЖАТЬ

СОЦИАЛЬНОЕ

БЕЗОПАСНОСТЬ

ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЙ

Рисунок 14.1Уровни потребностей

Теория А. Маслоу рассматривает наиболее распространенный подход к мотивации индивидуального труда. В нем говорится, что человек является желающим индивидуумом. У него врожденное желание удовлетворять потребности. По А. Маслоу, мотивация является функцией пяти основных потребностей — физиологической, безопасности, социальной, уважения, самовыражения. Потребности возникают постепенно (см. рис. 14.1).

Физиологические потребности необходимы для существования человека. Это пища, кров, отдых, сексуальные потребности.

Потребности в безопасности – это стремление чувствовать себя в безопасности от физических опасностей и угроз, быть уверенным в завтрашнем дне, то есть чувствовать себя в психологической безопасности.

Социальные потребности включают в себя потребности в дружбе, принадлежности, сотрудничестве, любви.

Потребности в уважении – это потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности и признании.

Потребности самовыражения включают потребности реализации своего потенциала, творчества и личностного роста.

А. Маслоу расположил все категории потребностей иерархически в виде пирамиды (см.

Рисунок 14.2 А. Иерархия потребностей Маслоу (от низшего уровня к более высокому уровню)

ТЕОРИЯ Ф. ГЕРЦБЕРГА О ДВУХ ФАКТОРАХ

Двухфакторная теория мотивации в некоторых аспектах близка к теории А. Маслоу. Эта теория связана как с мотивацией, так и с удовлетворенностью работой. Он был создан во второй половине 1960-х гг. Ф. Герцберг и его коллеги опросили 200 сотрудников лакокрасочной компании, попросив их дать развернутый ответ на вопрос, когда они чувствовали себя особенно хорошо и когда особенно плохо после рабочего дня. После обобщения данных опроса было выявлено 5 факторов, определяющих удовлетворенность работой. В основном они связаны с самой сутью и характером работы:

• уровень ответственности;
• продвижение по службе;
• суть работы;
• возможность развития;
• возможность признания.

Эти пять факторов очень редко упоминались, когда сотрудники описывали ситуации, вызвавшие неудовлетворенность работой. Таким образом, когда один из этих факторов срабатывал, сотрудники чувствовали себя удовлетворенными. Но когда их не было рядом, они не чувствовали обиды. Ф. Хезберг назвал эти пять факторов мотиваторами, потому что они побуждали людей работать продуктивно.

Факторы, приводящие к неудовлетворенности работой, совершенно противоположны. В основном они связаны с рабочей средой:

• организационное управление и политика;
• контроль работы;
• заработок;
• трудовые отношения;
• условия труда.

Эти факторы не влияли на мотивацию сотрудников и очень редко упоминались при описании сотрудниками ситуаций, приведших к удовлетворению. Ф. Герцберг назвал их гигиеническими факторами. Ф. Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой не противоположны друг другу. Он подчеркивал, что противоположностью удовлетворенности работой является отсутствие удовлетворения, а противоположностью неудовлетворенности работой является отсутствие неудовлетворенности.

Д. ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАККЛЕЛЛАНДА

Эта теория мотивации постулирует потребности более высокого уровня. Д. МакКленлланд считал, что людям свойственны 4 мотивационные модели (в аспекте качества людей, производительности труда выделяют несколько относительно устойчивых наборов установок и установок, которые называются мотивационными моделями): достижение, объединение, компетентность, власть (см. Таблица 14.1).

Таблица 14.1.Психологические основы мотивационных моделей

Модель мотивации	Психологическая основа
Достижения	Усилия по преодолению трудностей, улучшению, росту
Объединение	Усилия по привлечению людей для положительного эффекта
Компетенция	Усилия по достижению высокого качества работы
Мощность	Попытки повлиять на людей и ситуации

Модель мотивации достижения основана не на том, что заслуги человека объявляются публично, а на том, что человек сам достигает хороших результатов в процессе работы. Такие люди любят брать на себя личную ответственность за решение проблемы, поэтому им необходимо создавать условия для проявления инициативы, ставить задачи с определенной долей риска. Их также необходимо регулярно и специально поощрять на основе достижений.

Модель объединяющей мотивации основана на стремлении сблизить людей на социальной основе. Когда способность людей сотрудничать и сотрудничать заметна и их хвалят, тогда они работают лучше и выбирают сотрудников, которые способны работать, не обращая внимания на симпатии и антипатии. Люди, движимые мотивацией единства, склонны поддерживать дружеские отношения с коллегами и испытывать внутреннее удовлетворение, когда они с друзьями.

Модель компетентностной мотивации основана на стремлении работать качественно. Такие работники стремятся к совершенству, стараются упорядочить работу, сделать ее хорошо, потому что это доставляет им внутреннее удовлетворение, а также из-за уважения, которое они заслуживают, хорошо выполняя свою работу. На основе этой модели менеджер представляет себе Японию, которая известна на весь мир своими результатами работы. Там руководители даже заранее рассчитывают, что сотрудники будут ориентироваться на качество.

Модель силовой мотивации проявляется как стремление влиять на других людей. Люди, у которых преобладает эта потребность, обычно энергичны, не боятся конфронтации, стараются занять первые позиции, часто бывают хорошими ораторами и требуют внимания окружающих. Но они не должны быть властолюбивыми карьеристами в плохом смысле.